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人力資源招聘筆試題目
人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面是小編精心整理的人力資源招聘筆試題目，希望能夠幫助到大家。
人力資源招聘筆試題目 1
第一部分：單項選擇題(每道題2分，共10題)
1. 人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指( C )
A.個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃
C.組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃
2.在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為( B )
A.簡易廣告 B.遮蔽廣告
C.匿名廣告 D.隱藏廣告
3.下列不屬于內部招聘方法的是(B)。
A.員工推薦 B.人才招聘會
C.發(fā)布職位公告 D.人力資源技能清單
4.招聘的基本程序是(C)。
�、僬衅笢蕚洹 、谡衅冈u估 �、壅衅感畔⒌陌l(fā)布 ④人員選拔 �、蒌浻脹Q策
A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②
5.最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是( D )
A.人員招募 B.人員甄選
C.人員測評 D.人員錄用
6.人才測評最直接、最基礎的功能是( A )
A.甄別和評定功能 B.反饋功能
C.診斷功能 D.預測功能
7.管理技能培訓的重點總是指向(A)。?
A.在職培訓 B.工作輪換 C.崗外培訓 D.管理技能
8.2013年重慶市非私營單位在崗職工平均工資是多少(D)
A.3337 B.3738 C.3883 D.3783
9. 重慶市社會保險單位為員工參保進行人員增加不需要的資料有(C)
A.職工與單位建立勞動關系證明材料 B.參加社會保險單位新增人員信息采集表電子版
C.養(yǎng)老接續(xù)卡 D.參加社會保險單位新增人員信息采集表紙質版蓋公章
10. 重慶是員工租房公積金每年可對基數(shù)進行(A)次變更。
A.1 B.2 C.3 D.4
第二部分：多項選擇題(每道題3分，共5題)
11.人力資源規(guī)劃的目標包括(CD)。
A.改善組織內部薪酬福利制度 B.建立更合理的激勵和約束機制
C.充分利用現(xiàn)有人力資源 D.預測組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�
12.招聘工作的基礎和前提( A D )
A.工作分析 B.制訂招聘計劃 C.制定招聘策略 D.人力資源規(guī)劃
13.與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有( B C )
A.為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念 B.員工能較快地適應新工作
C.提高員工忠誠度 D.招聘成本較高
14. 工資總額由哪些部分組成(ABCD)
A.計時和計件工資 B.津貼和補貼
C.獎金和加班加點工資 D.特殊情況下支付的工資
15、目前重慶社會保險單位各項保險繳費比例正確的(ABCD)
A.養(yǎng)老18%、醫(yī)療9% B.失業(yè)2%、生育0.7%
C.基本醫(yī)療7%、大額醫(yī)療1% D.工傷0.5%至3.3%
第三部分：簡答題(每道題5分，共2題)
16.招聘的主要渠道及各自的優(yōu)缺點?至少敘述3個招聘渠道
參考答案：
17.簡述招聘的流程。
標準答案：確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估
第四部分：實操題(共2題)
18.重慶住房公積金匯繳流程及需要提供的資料?(5分)
參考答案：①單位持填寫并加蓋印章的《住房公積金匯(補)繳書》(將 " 補 " 字劃去)一式兩聯(lián)，到銀行經(jīng)辦網(wǎng)點(分中心)辦理，同時將匯繳款項繳存到住房公積金專戶。若單位有人員新增開戶、銷戶、調入、調出、封存、啟封等變動情況，還需按相關程序提前辦理并在匯繳時提供《住房公積金匯繳變更清冊》(填寫并加蓋印章)一聯(lián)。
�、诮�(jīng)辦網(wǎng)點(分中心)在辦理匯繳分配手續(xù)后，在《住房公積金匯(補)繳書》上加蓋業(yè)務章，返還一聯(lián)給單位留存。
19.重慶市社會保險人員增加/減少操作流程?(10分)
參考答案：一、參保單位人員增加申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位建立勞動關系證明材料(如：用工合同)(復印件需加蓋鮮章)。
2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位新增人員信息采集表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理窗口審核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員增加業(yè)務。
二、參保單位人員減少申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位終止或解除勞動關系材料(如：解除勞動關系合同書)。
2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位減少人員信息申報表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理窗口審核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員減少業(yè)務。
第五部分：案例分析題(共2題)
20. 到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公
司的考核數(shù)據(jù)很難收集準確，數(shù)據(jù)"打架"現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準。為什么會出現(xiàn)這種異�，F(xiàn)象?具體你們如何處理解決此事?(25分)
參考答案：
出現(xiàn)數(shù)據(jù)打架多半是因為在平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗證或是發(fā)現(xiàn)錯誤后未及時的更正。當績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以當HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不知道這些數(shù)據(jù)到底哪個是正確哪個是錯誤。
1)驗證數(shù)據(jù)的可靠性;最初始數(shù)據(jù)是由員工開始統(tǒng)計的，員工填寫崗位相關記錄及日報表，組長根據(jù)各崗位報表進行數(shù)據(jù)匯總，并總結當天或是當周工作情況。在員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)后，是否有人員進行監(jiān)督與驗證數(shù)據(jù)的準確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監(jiān)督都是沒有效率的，如果要求了，并有相關管理人員進行檢查，并現(xiàn)場指導，才會讓員工避免犯錯及減少犯錯的機率。當進行績效考核時所附數(shù)據(jù)，HR部門或是被考核員工直系部門應適時抽查，也減少員工作假現(xiàn)象。
2)跨部門數(shù)據(jù)的參考及跨部門目標考核;為了驗證數(shù)據(jù)的可靠性，公司規(guī)定跨部門目標考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統(tǒng)計外，還得看公司各部門的人員需求情況，各部門在制訂月報表時，需統(tǒng)計人員招聘完成，如果各部門的目標都沒有達成，而HR的目標數(shù)據(jù)是達成的，這時就得要進行調查核實。通常情況下，當總經(jīng)辦統(tǒng)計目標后，各部門都要檢查自己部門的目標是否有達成，有問題就是公司月度管理會議前將目標數(shù)據(jù)統(tǒng)一。
3)進行員工績效面談;員工面談可以了解到在報告與數(shù)據(jù)中找不到的信息，其實在員工績效面談我個人認為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層了解員工對公司的看法與了解，第二讓員工覺得公司對他們和重視度; 第三可以了解員工的綜合能力有業(yè)務水平情況，優(yōu)缺點等，可以為培訓需求調查作參考。
4)與被考核者直接上司或是部門負責人溝通協(xié)調確定;直接上司是最了解所屬員工的工作能力與業(yè)務水平，但有些時候他們在作確定時也會受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績效數(shù)據(jù)的評估。當員工績效數(shù)據(jù)有異議時， HR第一要溝通的對象就是被考核人員的直接上司，這也是我們經(jīng)常這么做的。
21、我在成都的一家小型外資 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我們工作環(huán)境非常寬松，沒什么嚴格的規(guī)章制度，工作累了端把椅子去會議室睡一會兒都可以，不過大家都很珍惜這個工作機會，比較自覺。但是研發(fā)部有個員工小錢，工作一直很不負責，代碼質量差，而且態(tài)度也不端正，項目下來，組所有人都加班趕工的時候他仍然踩點下班，大大加大了其他組員的工作量，導致很多人對他有抱怨。老板想把他開除掉，但我平時沒有做好證據(jù)搜集，擔心如果小錢要求繼續(xù)履行合同、或者高額賠償怎么辦?(15分)
參考答案：對于這類員工的違紀解除勞動關系的問題，我個人認為主要是平常證據(jù)準備充分，公司也要有明確的規(guī)章制度來作為處罰的基礎，也要有考核檢查的記錄，日常還應該有績效談話、戒勉談話的記錄，如果他仍不改正應該有所懲戒外，還可以進行調崗，最后才是開除。
具體做好這一工作：一是收集證據(jù)，把其平時的工作表現(xiàn)記錄下來，越全面越好，可以印證其違紀的事實，對于工作態(tài)度不積極的要有談話記錄，如仍不改正，還要有所紀律處分的本人簽字確認環(huán)節(jié);二是實施考核，對于員工應該有考核為依據(jù)，以事實為證據(jù)，考核不合格的可以進行相應處理，當然屬于哪條就按哪項辦;三是換崗工作，不勝任某一崗位可以進行工作調整，如仍不合格的，可以按照公司規(guī)定進行處理;四是進行談話，公司有義務對工作表現(xiàn)不好、態(tài)度不端正的員工進行規(guī)勸談話，這一步驟不應省略，體現(xiàn)出公司對員工的培養(yǎng)與重視，談話應該有記錄為證;五是實施處罰，對于違紀行為應該按照規(guī)定進行處理，當然證據(jù)一定要充分，否則容易處理不好變成官司了，到時就比較麻煩，還是日常管理中不斷準備充分為好。
人力資源招聘筆試題目 2
一、單項選擇題
1．下面（ B ）不屬于內部招聘的方法
A．員工推薦 B．人才招聘會 C．發(fā)布職位公告 D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程序是（ C ）
�、僬衅笢蕚� ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（D）
A．為企業(yè)做宣傳 B．招聘最優(yōu)秀的人才
C．為企業(yè)做人才儲備 D．招聘到企業(yè)所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）
A．工作日志法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試
5．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才
A．高層管理者 B．專業(yè)人才 C．熱門人才 D．中下級人才
6．在應聘人數(shù)較多的情況下，為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法
A．筆試 B．面試 C．評價中心 D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企業(yè)的知名度 B．企業(yè)文化 C．外部勞動力市場供求狀況 D．企業(yè)的發(fā)展階段
8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（ C ）
A.人力資源成本預算的角度
B．所需人員學歷的高低
C．部門工作任務的分配、人員配置的情況
D．申請對象的薪酬水平
9．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟補
償金（ A ）
A．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月的工資
B．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月５０％的工資
C．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月２５％的工資
D．不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規(guī)定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6個月
二、多項選擇題
1．根據(jù)人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種
A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（ A B C D ）
A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協(xié)調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規(guī)劃
4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成
A．人力資源部員工 B．用人部門主管 C．獨立評選人 D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則
A．區(qū)分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實用性強
6．按照面試官人數(shù)，面試可以分為（ A B ）幾種
A．個人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試
7．工作分析信息的主要來源是（ A B C ）
A．崗位任職者提供的信息 B．工作分析人員到工作崗位的現(xiàn)場觀察
C．任職者直接領導提供的信息 D．工作分析者根據(jù)相關信息得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有（ B C ）
A．為企業(yè)注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）
A．錄用人數(shù) B．錄用標準 C．錄用對象 D．錄用費用預算
10．勞動合同的主要內容有（ A B C D E ）
A．勞動合同期限和工作內容 B．勞動保護和勞動條件
C．勞動報酬和勞動紀律 D．勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄用程序、評估程序
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;
5、協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理 ;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
考核指標方法：
�。�1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法
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