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跨國(guó)人力資源管理的本土化視角
1 跨文化人力資源管理中的矛盾和沖突
實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,走國(guó)際化經(jīng)營(yíng)道路,是21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)在全球化世界經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展的必然選擇。然而,跨國(guó)發(fā)展必然面對(duì)文化多元化沖突的挑戰(zhàn),由此增大了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性�？缥幕�(jīng)營(yíng)管理者所需要解決的不僅僅是組織結(jié)構(gòu)、資金的籌集與投向、投資收益等問(wèn)題,更為重要的是,要解決在跨文化條件下所產(chǎn)生的各種矛盾和沖突,以促進(jìn)人力資源的產(chǎn)出效益。
1. 1 語(yǔ)言障礙造成的溝通問(wèn)題
在國(guó)際化企業(yè)中,管理者與員工來(lái)自不同的國(guó)家或地區(qū),他們的母語(yǔ)各不相同,因此語(yǔ)言成為交流和溝通的障礙。國(guó)際化企業(yè)應(yīng)該選用什么語(yǔ)言作為企業(yè)的工作語(yǔ)言? 如何選拔和培養(yǎng)具備國(guó)際交流能力的高素質(zhì)人才? 用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)工作人員的語(yǔ)言溝通能力? 企業(yè)內(nèi)如何實(shí)現(xiàn)跨文化溝通與管理? 如何確保員工在國(guó)際工作環(huán)境中進(jìn)行有效溝通和交流以促進(jìn)企業(yè)順利開展全球性業(yè)務(wù)? 都是國(guó)際化企業(yè)人力資源管理中必然要面對(duì)的問(wèn)題,也是企業(yè)必須重視和解決的問(wèn)題。
1. 2 文化背景差異造成的價(jià)值觀和信任沖突
國(guó)外管理學(xué)家的經(jīng)驗(yàn)表明大約35% - 45%的企業(yè)國(guó)際化以失敗而告終,其中30%的失敗企業(yè)是由于技術(shù)、資金和政策方面的原因造成的, 70%是由文化差異引起的。
來(lái)自不同文化背景的人們具有不同的價(jià)值觀,他們總是對(duì)自己民族的文化充滿自豪感。大多數(shù)人總是有意無(wú)意地把自己的文化視為正統(tǒng)文化,而認(rèn)為外國(guó)人的言行舉止總是稀奇古怪的。而事實(shí)上,這些在他國(guó)人看來(lái)似乎古怪的言行舉止、價(jià)值觀念對(duì)該國(guó)人民來(lái)說(shuō)卻是非常自然的。在全球化的大市場(chǎng)中,不同文化間的差異和沖突無(wú)處不在。它對(duì)國(guó)際化企業(yè)的人力資源管理有著多方面的影響。許多國(guó)際化企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中只重視戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)因素,忽略企業(yè)國(guó)際化以后文化不兼容的影響,從而導(dǎo)致了管理上的困難,甚至造成經(jīng)營(yíng)失敗。
1. 3 人員配置、培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、薪酬等方面的問(wèn)題
跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)所需人員主要有兩個(gè)層次,即管理人員和一般員工;一般有三個(gè)來(lái)源,即母國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó),其中管理人員多來(lái)自母國(guó),而員工多來(lái)自東道國(guó)。
由于不同的文化背景差異,跨國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)總是存在母國(guó)與東道國(guó)、管理人員和一般人員的沖突。例如從母國(guó)挑選的管理人員比較熟悉母公司的目標(biāo)、制度以及做法,已具備相應(yīng)的技術(shù)和管理能力,對(duì)母公司較忠誠(chéng),但是從母國(guó)挑選管理人員的成本較高且管理人員因文化差異問(wèn)題難以在異文化環(huán)境中有效地開展工作。
2 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理對(duì)策———本土化策略
推行人力資源管理的本土化戰(zhàn)略,就是解決上述矛盾與沖突的重要途徑。
2. 1 本土化策略有利于降低溝通障礙
由于在跨國(guó)企業(yè)中的溝通障礙主要是由于語(yǔ)言和文化不同所造成的,因?yàn)椴捎帽就粱呗院?由于從管理人員到一般員工多是東道國(guó)人員,只需要少數(shù)的母國(guó)管理和技術(shù)人員,因?yàn)椴淮嬖谡Z(yǔ)言溝通方面的問(wèn)題。同時(shí)由于語(yǔ)言文化相通,一定程度上節(jié)省了翻譯等人員的人力資源成本。
2. 2 本土化策略有利于規(guī)避文化沖突
本地人才管理本地企業(yè),是全球化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中,對(duì)企業(yè)組織行為和人力資源配置管理的一項(xiàng)基本要求�？鐕�(guó)經(jīng)營(yíng)不得不考慮與本地文化相結(jié)合的問(wèn)題。市場(chǎng)和所處的政治文化法律等環(huán)境具有本地屬性,員工、客戶、合作伙伴和供應(yīng)商大多也是本地化的�？鐕�(guó)企業(yè)要在本地市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng),離不開對(duì)當(dāng)?shù)叵M(fèi)文化的了解和把握,在這方面,本地化的管理人才顯然更有優(yōu)勢(shì)。著名跨國(guó)企業(yè)的成功之道之一就是人才本地化。如日本松下公司提出:“為了所在國(guó)的人們,依靠所在國(guó)人們來(lái)實(shí)現(xiàn)松下的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)”。本地員工生于斯長(zhǎng)于斯,熟悉當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化、生活習(xí)俗、法律法規(guī),企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場(chǎng)快速反應(yīng)部隊(duì),他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場(chǎng)變化,做出敏捷反應(yīng),維護(hù)和提高公司效益。同樣,通過(guò)他們的管理活動(dòng),公司的先進(jìn)技術(shù)和成功經(jīng)驗(yàn)得以快速本地化,提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥�。海爾集團(tuán)是我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)本土化成功的典范,海爾認(rèn)為真正的國(guó)際化應(yīng)該是當(dāng)?shù)厝谥?也就是說(shuō)資源應(yīng)該主要用當(dāng)?shù)氐?因此美國(guó)海爾的員工都是美國(guó)當(dāng)?shù)厝恕?br />
2. 3 本土化策略有利于解決人員配置等方面的問(wèn)題
首先在跨文化人力資源開發(fā)上,不斷提高本土中高層管理者的比例,實(shí)現(xiàn)“由當(dāng)?shù)厝斯芾懋?dāng)?shù)厥隆�。這一理念的推行不僅能使消除因?yàn)楣芾砣藛T多是來(lái)自于母國(guó),一般人員來(lái)自于東道國(guó)而產(chǎn)生的人員配置、薪酬激勵(lì)等方面的矛盾,而且能使跨文化企業(yè)在一定程度上消除文化摩擦,培養(yǎng)自己對(duì)當(dāng)?shù)匚幕倪m應(yīng)性,并且以其特有的異域,顯示一個(gè)企業(yè)對(duì)多元文化的巨大包容能文化影響東道國(guó)的文化環(huán)境力,以此可以吸引更多優(yōu)秀人才。增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
其次由于本土的管理者對(duì)本土文化有深刻的了解,容易為員工所接受,同時(shí)為本土員工提供了晉升的渠道,因此具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。
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參考文獻(xiàn):
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