- 相關(guān)推薦
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評價研究
[摘 要] 進入21世紀(jì)以來，人們對戰(zhàn)略人力資源管理理念的重視程度日益提升。然而，傳統(tǒng)人力資源管理在與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān) 聯(lián)性方面卻表現(xiàn)得并不令人滿意。為了能夠更好地推動戰(zhàn)略人力資源管理的實踐，同時解決管理者在這方面實際操 作中存在的盲目和無依據(jù)的困惑，本文選擇從人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性關(guān)聯(lián)角度入手，建立了一個人力資 源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評價模型的基礎(chǔ)框架，討論并闡述了面向各主要戰(zhàn)略類型的、針對人力資源管理主要 功能模塊的適配性評價方法和程序，最后得出了相應(yīng)的評價結(jié)果�！ 關(guān)鍵詞] 適配性評價；企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源管理；戰(zhàn)略組織特征；戰(zhàn)略人力資源能力一、引言
20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的重要性正在日益顯著地體現(xiàn)出來，它往往關(guān)系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。然而，盡管人力資源管理的地位日益提升，但仍普遍存在這樣一種現(xiàn)象：即傳統(tǒng)人力資源管理雖然在局部職能方法、手段等方面不斷改進和發(fā)展，但與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性從總體上講并不能令人滿意，這已成為制約人力資源管理向更高層次發(fā)展的主要矛盾。那么，如何從根本上改變這種狀況，使得人力資源管理能夠聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略問題在現(xiàn)階段就顯得十分重要。本文正是基于人力資源管理的戰(zhàn)略性地位日益提升而對其的理解和應(yīng)用卻明顯滯后和脫節(jié)這樣一種矛盾的情況下，結(jié)合當(dāng)前多種有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的前沿理論，構(gòu)建出了一種人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評價模型，并在此基礎(chǔ)上得出了相對完善和系統(tǒng)的評價結(jié)果。
二、人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略適配性評價模型的基礎(chǔ)框架
1.適配性評價模型建立的前提假設(shè)。本文的適配性評價模型的基礎(chǔ)框架是建立在以下幾個前提假設(shè)之下的：
假設(shè)1：適配性評價研究是建立在企業(yè)已經(jīng)制定出適宜的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的；
假設(shè)2：假定所研究的企業(yè)只是企業(yè)戰(zhàn)略類型的不同，不考慮其他限制條件；
假設(shè)3：企業(yè)制定出的戰(zhàn)略均可以歸入本文所歸納的主要戰(zhàn)略類型中，且只考慮公司層面的企業(yè)戰(zhàn)略；
假設(shè)4：企業(yè)的各項具體的人力資源管理實踐都可歸入本文所定義的人力資源管理的六大模塊中。
2.適配性評價模型的構(gòu)成因素。在本文中人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略適配性評價模型的基礎(chǔ)框架主要是由四部分內(nèi)容構(gòu)成，且這四大組成部分之間也表現(xiàn)為層層推進、逐個適配的關(guān)系，它們分別是位于模型內(nèi)外兩端的“企業(yè)戰(zhàn)略”和“人力資源管理活動”，以及作為中間牽引機制存在的“戰(zhàn)略組織特征”和“戰(zhàn)略人力資源能力”四大構(gòu)成因素。
(1)企業(yè)戰(zhàn)略。本文中的企業(yè)戰(zhàn)略是指公司層戰(zhàn)略，它主要戰(zhàn)略類型包括增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和防御戰(zhàn)略，這三種戰(zhàn)略類型又可細(xì)分為五種主要和常見的戰(zhàn)略類型，分別是密集型增長戰(zhàn)略、一體化增長戰(zhàn)略、多元化增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略以及收縮戰(zhàn)略。
(2)人力資源管理活動。人力資源管理活動是人力資源管理中的一系列實踐活動。本文中的人力資源管理活動主要包括工作分析與設(shè)計、招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系、薪酬管理體系、員工關(guān)系管理六大模塊。
(3)戰(zhàn)略組織特征。戰(zhàn)略組織特征是本文在適配性評價模型的框架中引入的作為中間推導(dǎo)機制的兩個構(gòu)成因素之一。它是指企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，在組織層面上應(yīng)該呈現(xiàn)出怎樣的一種能力或行動上的特征來配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，具體包括核心競爭力、核心價值觀和組織行為取向三個要素。
(4)戰(zhàn)略人力資源能力。戰(zhàn)略人力資源能力的概念是作為第二層的中間機制來推導(dǎo)適配性評價模型框架的構(gòu)成因素，它直接對戰(zhàn)略組織特征負(fù)責(zé)，同時對具體的人力資源管理活動提出相應(yīng)的適配要求。具體說來，戰(zhàn)略人力資源能力是指組織在進行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，其在人力資源層面上總體釋放出來的一種支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的能力。它包括三大戰(zhàn)略人力資源能力組成要素，分別是知識和操作技能要素、業(yè)績技能要素和個人特征要素。
3.適配性評價模型的基礎(chǔ)框架建立。一旦一家企業(yè)已經(jīng)走過了戰(zhàn)略形成階段，且已經(jīng)做出了自己的戰(zhàn)略選擇，那么，接下去要做的就是去執(zhí)行這種戰(zhàn)略，即把戰(zhàn)略付諸到企業(yè)的日常工作中去。對于一家有著良好戰(zhàn)略基礎(chǔ)的企業(yè)來說，還需通過完成一定的任務(wù)來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而組織中的個人則必須具備完成任務(wù)所需要的技能，同時他們還必須有充分的動力來有效地發(fā)揮這些技能。那么，究竟怎樣的優(yōu)先組合模式對于某種既定的戰(zhàn)略類型來說是最優(yōu)的選擇呢?這正是適配性評價模型所需要研究的課題。下面本文將正式建立該模型的基礎(chǔ)框架，并進入到具體的研究當(dāng)中。
具體的人力資源管理活動是應(yīng)該為促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)而服務(wù)的，表現(xiàn)為它選擇了通過采用適合企業(yè)戰(zhàn)略類型的一組優(yōu)先組合的方式來適配企業(yè)戰(zhàn)略的某種需求，即存在一種中間機制并通過它的牽引作用來促使兩者達到有機默契。本文認(rèn)為從企業(yè)戰(zhàn)略到具體的人力資源管理的操作實踐中存在著自下而上的“適配過程”。通過分別存在于組織層面和人力資源職能層面的“戰(zhàn)略組織特征”和“戰(zhàn)略人力資源能力”這兩種構(gòu)成因素來促使人力資源管理活動向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向運動，進而得到一系列最適合的人力資源管理活動的優(yōu)先組合。
圖1給出了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理適配性評價研究的基礎(chǔ)框架。在這個圖中，一方面我們可以看出從人力資源管理活動到企業(yè)戰(zhàn)略是層層適配的過程；另一方面在整個戰(zhàn)略人力資源管理中，除了與企業(yè)戰(zhàn)略的適配過程之外，人力資源管理活動自身各個環(huán)節(jié)也要考慮到一個整合的問題，即每個功能模塊之間都是相互影響、相互關(guān)聯(lián)的，形成一個完整的模塊包，而不能割裂、單一地看待適配問題。
三、面向主要戰(zhàn)略類型的適配性評價結(jié)果
在建立了適配性模型之后，本文接下來以增長戰(zhàn)略中密集型增長戰(zhàn)略為例，對人力資源管理的適配性評價結(jié)果進行論證。
密集型增長戰(zhàn)略。密集型增長戰(zhàn)略，指的是企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品與市場尚有發(fā)展?jié)摿Γ梢猿浞滞诰蚱錆摿�，實現(xiàn)自我發(fā)展的戰(zhàn)略。這類戰(zhàn)略的特點在于：企業(yè)主要依靠內(nèi)部的資源和現(xiàn)有的競爭能力取得風(fēng)險較低、相對緩慢和保守的發(fā)展。密集型增長戰(zhàn)略其中又可分為市場滲透、市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)三種細(xì)分戰(zhàn)略。由于密集型增長戰(zhàn)略是被采用得最頻繁的一種公司層戰(zhàn)略，因此，本文將著重以該戰(zhàn)略為例，介紹人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評價研究。
1.密集型增長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略組織特征。密集型增長戰(zhàn)略所需的核心競爭力首先來自于企業(yè)本身對已有的核心競爭力的繼承和延續(xù)，并且不斷加深對這種能力的運用程度。其次，在此戰(zhàn)略中，要注重培養(yǎng)市場拓展和產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新方面的核心競爭力來支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。再次，企業(yè)對納入其內(nèi)部的要素資源如資本、技術(shù)、人力資源和原材料等按一定的組合方式進行配置的這一內(nèi)部整合過程，也是形成企業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)化能力的過程。這種整體的結(jié)構(gòu)與功能又外顯為企業(yè)的市場競爭力。因此，整合力也是密集型增長戰(zhàn)略所需培養(yǎng)的核心競爭力。最后，企業(yè)還需要具備較高的管理水平和經(jīng)營拓展的能力來支撐它的密集型增長戰(zhàn)略，進而成為一種新的核心競爭力。
密集型增長戰(zhàn)略的核心價值觀是基于現(xiàn)有市場上進一步開發(fā)市場和新的產(chǎn)品服務(wù)無論是對市場的滲透開發(fā)，還是對新產(chǎn)品的研發(fā)過程，沒有一個不是在挑戰(zhàn)過去已取得的成績。因此，其所要求的核心價值觀也多半集中在勤奮務(wù)實、突破自我以及強調(diào)創(chuàng)新和主人翁意識等方面。
密集型增長戰(zhàn)略的組織行為取向主要表現(xiàn)在對企業(yè)中的人力資源尤其是經(jīng)營管理人員和技術(shù)研發(fā)等人才的利用和培養(yǎng)方面，其中還涉及到對相關(guān)的財務(wù)和技術(shù)上的投資。
2.密集型增長戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源能力。由于該戰(zhàn)略的核心競爭力是對企業(yè)中原有的核心競爭力的繼承和發(fā)展，因此，在其所需知識和操作技能方面首先應(yīng)當(dāng)是維持和鞏固支持原有核心競爭力的那部分知識和操作技能。此外，考慮到密集型增長戰(zhàn)略的特點和其組織行為取向的側(cè)重，企業(yè)所需具備的戰(zhàn)略人力資源能力中還必須包含對經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)方面的知識和操作技能的培養(yǎng)和強化。
密集型增長戰(zhàn)略業(yè)績技能同時受到戰(zhàn)略組織特征三要素的影響。核心競爭力要求完善和改進現(xiàn)有工作崗位的應(yīng)用技能。鼓勵創(chuàng)新、勤奮努力、不斷突破的核心價值觀要求建立起鼓勵價值創(chuàng)造者的激勵方式，重視面向問題式的及時溝通和團隊合作的工作氛圍。組織行為取向要求企業(yè)重點培養(yǎng)起以經(jīng)營管理、市場營銷和產(chǎn)品研發(fā)為主的工作技能。
在密集型增長戰(zhàn)略核心價值觀的要求下，企業(yè)對于員工個人特征的要求往往偏重于個性上具有創(chuàng)新精神、能夠吃苦耐勞、不斷追求進步、突破自我，同時善于溝通協(xié)調(diào)和進行團隊合作。另外，組織行為取向要求個人特征這部分應(yīng)優(yōu)先傾向于具備市場營銷或產(chǎn)品開發(fā)個人特長的優(yōu)秀員工。
3.密集型增長戰(zhàn)略的人力資源管理活動。按照上述的分解與綜合，密集型增長戰(zhàn)略的相關(guān)人力資源管理活動被總結(jié)在表1中。
四、結(jié)語
以上是以比較常見的密集型增長戰(zhàn)略為例來解釋戰(zhàn)略人力資源管理的適配過程是如何發(fā)生的。按照本文給出的模型和方法，讀者也可以自行推導(dǎo)其他主要戰(zhàn)略類型的相關(guān)適配結(jié)果。實際上，對于每一類別的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理都會有一個優(yōu)先的適配組合用于評價企業(yè)現(xiàn)有管理水平的完備性和科學(xué)性及其所開展活動的戰(zhàn)略價值性。企業(yè)在具體實施戰(zhàn)略人力資源管理時，必須要建立戰(zhàn)略類型與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性，只有盡可能地按照適配性評價模型得出的結(jié)果來針對性地展開人力資源管理實踐活動，才能為企業(yè)帶來顯著的績效。
此外，人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略而言，除了適配的關(guān)系之外，還存在著反作用的關(guān)系，兩者之間表現(xiàn)為相互關(guān)聯(lián)和相互交叉。關(guān)于后者的研究，有待于下一步探討�？偠灾�，筆者希望這篇文章可以提出一個可供參考的理論框架，并且能夠起到拋磚引玉的作用。
參考文獻：
[1]楊清，劉再垣.人力資源管理戰(zhàn)略[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.
[2]雷蒙德·A·諾伊，著.劉昕，譯.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(第3版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.
[3]保羅·格林，著.歐陽袖，譯.基于能力的人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[4]孫明貴.戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢[J].資源科學(xué)，2004，(1).
[5]張敏.陳傳明.戰(zhàn)略性人力資源控制系統(tǒng)設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā)，2006，(9).
[6]呂彪.常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2007，(1).
[7]帕蒂·漢森，著.張叟，譯.并購指南：人員整合[M].北京：中信出版社，2004.
[8]孟憲昌.企業(yè)擴張論[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.
[9]趙署明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.
[10]亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭特，斯科特·A·斯耐爾，著.張文賢，譯.人力資源管理(第11版)[M]. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.
[11]王長城.薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2003.
[12]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.
【人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性評價研究】相關(guān)文章：
論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性03-22
人力資源管理與組織績效關(guān)聯(lián)性研究動態(tài)03-22
我國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略探討03-19
供電企業(yè)人力資源管理探索與研究12-11
企業(yè)戰(zhàn)略性業(yè)績評價的新角度探討03-22
研究高校人力資源管理和優(yōu)化03-25