- 相關(guān)推薦
國內(nèi)外高科技企業(yè)的用人之道
“的競爭是人才的競爭”，“人”是財(cái)富的焦點(diǎn)”。因?yàn)槠髽I(yè)的“財(cái)富”歸根結(jié)底源于人力資源，人才才是企業(yè)最寶貴的智力資本。那么。高種技企業(yè)是如何實(shí)踐“以人為本”，構(gòu)筑具有超強(qiáng)競爭力的人才平臺的呢？
微軟公司：雇傭有潛質(zhì)的人
微軟公司總裁比爾·蓋茨說。在我的公司里，我更愿意雇傭有潛質(zhì)的入，而不是那些有經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看，潛質(zhì)更有價(jià)值。如果雇員以加薪或提升作為條件威脅要辭職。那么即使會造成短期的麻煩局面，我也讓他們走，因?yàn)椴皇苎矍耙蛩刈笥业墓蛡蛘邔⒂欣诠鹃L遠(yuǎn)的。
比爾·蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人才。當(dāng)年為幫助IBM開發(fā)個(gè)人機(jī)操作系統(tǒng)，蓋茨購買7西雅圖另一家公司的早期成果，雇傭了該公司最頂尖的工程師蒂姆·帕特森，在此基礎(chǔ)上推出了MS——DOS操作系統(tǒng)�，F(xiàn)在微軟公司有244名專職招工人員。他們每年要訪問130多所大學(xué)，閱讀12萬多份，舉行7400多次面談。而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。
海爾集團(tuán)：賽馬不相馬
海爾集團(tuán)在人力資源方面的理念是“賽馬不相馬”。對人才是”賽馬”而不是傳統(tǒng)意義上的“相馬”，給每一位員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的機(jī)會和公平競爭的環(huán)境，建立競爭機(jī)制。在這一理念的基礎(chǔ)上，海爾集團(tuán)建立了一套完整的人才培養(yǎng)．使用制度。張瑞敏說得很形象：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。”競爭上崗選人才“賽馬場上挑駿馬”，實(shí)行管理人員公開招聘。
海爾對人才包括項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目組織人員，在“賽馬場”上實(shí)行的是“負(fù)債開發(fā)”的規(guī)則。即企業(yè)給你這么多資源。你要?jiǎng)?chuàng)造出相應(yīng)的價(jià)值你要按時(shí)開發(fā)出產(chǎn)品，開發(fā)出的產(chǎn)品要有質(zhì)量保證和銷售額的保證。這就最終把產(chǎn)品開發(fā)人員推上了市場。他們的收入只能由市場說了算。所以。他們在開發(fā)產(chǎn)品時(shí)處處想著市場的需要。
惠普公司：信任和尊重
有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司認(rèn)為，人才最需要的是信任和尊重�；萜赵谶@方面是一個(gè)包容性很強(qiáng)的公司，它只向你能為公司做什么，而不是強(qiáng)調(diào)你從哪里來。在處理時(shí)只有基本的指導(dǎo)原則卻把具體細(xì)節(jié)留給基層經(jīng)理，以便作合適的判斷這樣公司可以給員工保留發(fā)揮的空間。
惠普是最早實(shí)行彈性工作制的企業(yè)，允許科技人員在家里為公司做工作。惠普不歧視離開惠普又想返回的人才，曾經(jīng)有一位高級副總裁。在惠普的經(jīng)歷是三進(jìn)三出�；萜諏�(shí)行分權(quán)管理，在公司管理層的支持下，各類人員各負(fù)其責(zé)，自我管理。公司鼓勵(lì)員工暢所欲言，要求員工了解個(gè)人工作情況對企業(yè)大局的。并不斷提高自身的技能以適應(yīng)顧客不斷變化的要求。
聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人
【國內(nèi)外高科技企業(yè)的用人之道】相關(guān)文章：
芻議高科技企業(yè)并購戰(zhàn)略的實(shí)施03-21
高科技企業(yè)人力資源集群略論03-24
高科技企業(yè)無形資產(chǎn)內(nèi)部審計(jì)探析03-22
國內(nèi)外大型企業(yè)團(tuán)體安全治理模式現(xiàn)狀研究03-24
探討高科技型中小企業(yè)的融資特征12-08