績(jī)效管理論文

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的績(jī)效管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效管理論文1

　　摘要：

　　目前高職院校對(duì)基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績(jī)效管理工資推出以后，卻沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績(jī)低。因此，有針對(duì)性地運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績(jī)效，調(diào)動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性，對(duì)于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現(xiàn)高職院�？�(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績(jī)效考核工作參考。

　　關(guān)鍵詞：

　　高職院校；基層行政管理人員；績(jī)效管理

　　0引言

　　高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上，行政崗位類(lèi)別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績(jī)差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績(jī)效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

　　1當(dāng)前高職院校行政人員績(jī)效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題

　　績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程�，F(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效管理，但行政人員的績(jī)效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績(jī)效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績(jī)效管理問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面：

　　1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析

　　高職院校的行政管理崗位種類(lèi)繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門(mén)分工不明確，形成有的部門(mén)過(guò)于繁忙，工作壓力巨大，有的部門(mén)過(guò)于清閑，人員冗余；部門(mén)內(nèi)因人設(shè)崗，屢見(jiàn)不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯(cuò)。有的工作“盲區(qū)”沒(méi)人做，遇到問(wèn)題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見(jiàn)，目前高職院校的分配制度沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。

　　1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性小

　　高職院校教師工資一般由國(guó)家基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成�；�本工資主要由專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類(lèi)型。教師一般是專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋捍蠖嘈姓�崗位的員工也屬于各類(lèi)辦公室專(zhuān)業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專(zhuān)業(yè)技術(shù)同級(jí)別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱(chēng)等級(jí)和條件，如：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱(chēng)及以上。由此可使行政管理人員更青睞專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績(jī)效工資出臺(tái)后，許多高職院校的績(jī)效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績(jī)效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績(jī)掛鉤，而是再次以職稱(chēng)等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績(jī)效工資，強(qiáng)化職稱(chēng)晉升對(duì)行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱(chēng)而奔波。我國(guó)評(píng)審職稱(chēng)的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國(guó)論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱(chēng)以后，基本工資和績(jī)效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低，因此，績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績(jī)效”。

　　1.3缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績(jī)效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小

　　高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣，對(duì)行政人員的績(jī)效管理大多沒(méi)有形成系統(tǒng)的考核體系，評(píng)價(jià)空缺或績(jī)效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估，無(wú)指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門(mén)人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門(mén)依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門(mén)輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門(mén)照顧“關(guān)系戶(hù)”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱(chēng)評(píng)審，必然起到反激勵(lì)作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃，而行政管理部門(mén)的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃，這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無(wú)法通過(guò)工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo)。

　　2完善高職院校行政人員績(jī)效管理的具體措施

　　科學(xué)的績(jī)效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說(shuō)明書(shū)，配合科學(xué)的考核體系，公開(kāi)全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績(jī)效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)。具體來(lái)講要做好以下幾方面工作：

　　2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)

　　工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)更是員工績(jī)效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說(shuō)明書(shū)是必不可少的。工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱(chēng)崗位分析，按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說(shuō)明書(shū)。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專(zhuān)家學(xué)者、人力資源管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專(zhuān)家共同完成崗位評(píng)估，校內(nèi)人事專(zhuān)家只承擔(dān)顧問(wèn)和咨詢(xún)的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時(shí)賦予三種專(zhuān)家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運(yùn)用座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法等開(kāi)展崗位分析和重新設(shè)計(jì)，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

　　2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績(jī)效考核體系

　　建立績(jī)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門(mén)與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)�？�(jī)效考核體系難點(diǎn)是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績(jī)、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jī)效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績(jī)、廉細(xì)分，以工作說(shuō)明說(shuō)書(shū)為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化�？�(jī)效評(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系，考核主體不僅是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門(mén)同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專(zhuān)家小組�？陀^公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績(jī)效評(píng)估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。

　　2.3合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，合理利用績(jī)效考核的結(jié)果，與績(jī)效考核過(guò)程同等重要，為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面，須以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績(jī)效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平，再以績(jī)效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個(gè)方面考慮，設(shè)計(jì)出行政人員的績(jī)效工資體系，才能真實(shí)地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jī)差的問(wèn)題。另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿(mǎn)意度。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門(mén)的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵(lì)行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績(jī)效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理論文2

　　摘要：

　　從工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的含義出發(fā)，首先分析了企業(yè)績(jī)效管理的重要性，接著提出了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，最后對(duì)解決這些問(wèn)題提出了一些建議。

　　關(guān)鍵詞：工業(yè)企業(yè)；績(jī)效考核管理；建議

　　一、工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的含義。

　　工業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理制度是為了讓企業(yè)的管理層能夠更好的掌控員工的工作情況，確保他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的是同步的。它的具體含義是：企業(yè)的管理層采取一些手段，通過(guò)提高每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的總體績(jī)效。由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效管理制度能夠幫助企業(yè)更好更快達(dá)到自己的發(fā)展目標(biāo)�？�(jī)效管理除了能夠幫助企業(yè)管理者的養(yǎng)成科學(xué)的管理技巧和習(xí)慣，提高他們的管理水平之外，還能夠激發(fā)出員工的工作潛能，最大程度上提高他們的工作績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效。

　　績(jī)效由小到大可以分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效包括企業(yè)的全體員工的工作完成度，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等；部門(mén)績(jī)效也包括對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還有對(duì)員工能力的激發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)績(jī)效則包括整個(gè)企業(yè)獲得的利潤(rùn)，顧客和社會(huì)對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意情況，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意情況等等。從這點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的很多管理決策都應(yīng)該以管理績(jī)效為起點(diǎn)，最后又回歸到績(jī)效，績(jī)效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，還必須要讓每個(gè)員工都意識(shí)到績(jī)效的作用，讓他們都能重視績(jī)效，才能在平時(shí)的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為了企業(yè)的快速發(fā)展而努力。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核管理的重要性。

　　在當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，如何保證企業(yè)不斷前進(jìn)不被淘汰是所有企業(yè)管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不在思考的問(wèn)題。而績(jī)效考核則能幫助企業(yè)更好更快的達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榭?jī)效考核制度能夠給所有員工一定的壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，讓他們能夠激發(fā)自己的潛能，最大程度上做好工作，這種做法能夠把員工和企業(yè)綁在一起，讓每個(gè)員工都能感受到自己的重要性。

　　企業(yè)采用績(jī)效考核制度能夠在企業(yè)和員工之間形成一種互惠互利的關(guān)系，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核去激勵(lì)員工更努力的工作，做得越多越好得到的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多，而員工們努力工作也能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益。所以為了保障這種良性循環(huán)能夠持續(xù)的進(jìn)行，必須建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系。企業(yè)績(jī)效考核管理與其他方面的管理一樣，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是要用心經(jīng)營(yíng)的。一個(gè)完善的績(jī)效考核管理不僅僅包括績(jī)效考核這一塊，還可能有人力資源管理以及企業(yè)其他方面的管理等等。做好績(jī)效考核管理工作對(duì)提高管理者的管理能力也有一定的作用。

　　三、工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題。

　　1、績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單。

　　績(jī)效考核是企業(yè)為了核定每個(gè)員工的工作情況和貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種考核方式。但我國(guó)目前的很多企業(yè)為了節(jié)省成本，圖方便省事或者其他各種各樣的原因，基本上都是采用一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式，但這種過(guò)于簡(jiǎn)單的考核方式有時(shí)候可能連最基本的審核目的都不能達(dá)到，從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，為了節(jié)省成本而采取的這種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式可能更浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)都會(huì)有很多不同的部門(mén)，如果不管青紅皂白直接在任何企業(yè)，任何部門(mén)都采用一種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核制度，可能會(huì)出現(xiàn)一些不好的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，這樣不但不會(huì)提高員工和企業(yè)的績(jī)效，反而導(dǎo)致企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益下降。

　　2、不重視績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人的進(jìn)步發(fā)展還是對(duì)提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企業(yè)都不能意識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不夠重視，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中也沒(méi)有給于很大的支持。還有就是績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)的，有時(shí)候因?yàn)橐恍╆P(guān)系和面子等特殊原因，可能無(wú)法一視同仁的進(jìn)行嚴(yán)格考核。所以這樣的績(jī)效考核模式也是達(dá)不到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

　　3、不合理的績(jī)效考核指標(biāo)。

　　因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)眾多，形式也各不相同，每個(gè)企業(yè)也有不同的部門(mén)。如果不能正確根據(jù)不同情況設(shè)立不同的考核指標(biāo)，就可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，例如考核指標(biāo)過(guò)大或者過(guò)小，都不能正確反映出被考核目標(biāo)的實(shí)際情況，這就是對(duì)考核目標(biāo)不夠了解造成的。所以一定要在足夠了解的的情況下設(shè)立合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，否則可能會(huì)使得績(jī)效考核達(dá)不到想要的結(jié)果。

　　4、反饋部門(mén)不夠完善。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益都會(huì)設(shè)立企業(yè)的績(jī)效考核制度，但往往效果都不明顯。這其中可能出現(xiàn)了很多各種各樣的問(wèn)題，都由于很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立反饋部門(mén)，或者反饋環(huán)節(jié)不夠完善，導(dǎo)致這些問(wèn)題得不到解決，績(jī)效考核的效果也一直不是很好。在績(jī)效考核前，如果考核的雙方?jīng)]有足夠的溝通，導(dǎo)致被考核的一方對(duì)績(jī)效考核的具體細(xì)節(jié)還不是很清楚，在之后的工作過(guò)程中也就沒(méi)法做到最好。在績(jī)效考核之后，也沒(méi)有很好的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致存在的問(wèn)題也得不到解決，問(wèn)題在下次還是會(huì)一樣存在。這樣的考核將如同虛設(shè)，達(dá)不到企業(yè)想要的效果。

　　四、加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理的建議。

　　1、樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。

　　企業(yè)管理層要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，要認(rèn)識(shí)到人才比績(jī)效重要，之所以采取績(jī)效考核制度是為了更好的激發(fā)員工潛能，提高他們的工作效率，人才才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，所以管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理是手段而不是目的，不能僅僅靠一些數(shù)據(jù)就去量定一個(gè)員工的工作能力，要公平公正，所以在為了給企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí)，也要考慮到員工的利益，讓每個(gè)員工都能意識(shí)到自己的績(jī)效對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用，形成一個(gè)良好的工作氛圍，這有這樣才能吸引更多的人才，企業(yè)才會(huì)發(fā)展的更好。

　　2、完善績(jī)效管理體系。

　　企業(yè)的管理層要以一種服務(wù)性的態(tài)度對(duì)待員工，協(xié)調(diào)各部門(mén)，各個(gè)員工的工作，保證企業(yè)的發(fā)展處于一個(gè)良好的管理環(huán)境中。首先要提高對(duì)企業(yè)的管理層的管理水平，然后可以請(qǐng)一些專(zhuān)家來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考察后，根據(jù)不同工作內(nèi)容和性質(zhì)提出有針對(duì)性的，適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度。另外，在績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，要和員工進(jìn)行充分的交流，保證這個(gè)制度的科學(xué)性和可行性。

　　3、重視績(jī)效管理的反饋。

　　企業(yè)還應(yīng)增設(shè)審核反饋部門(mén)，能夠及時(shí)反饋績(jī)效考核制度的實(shí)行情況，以及在實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。企業(yè)審核反饋部門(mén)的建立，首先要求企業(yè)的決策者有建立內(nèi)部審核反饋制度的意識(shí)，建立審核反饋制度以后，企業(yè)的管理者要遵照審核制度定期地對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，確保該項(xiàng)管理系統(tǒng)的有效性、科學(xué)性以及正確性。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理體系的審核時(shí)，要求對(duì)績(jī)效管理體系的各方面進(jìn)行充分的考核，還要依據(jù)企業(yè)近期的業(yè)績(jī)成果，以及員工客戶(hù)的相關(guān)反饋等。只有企業(yè)定期的對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，才能夠確保該項(xiàng)績(jī)效管理體系有效實(shí)施，并且符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，才能夠最為有效地使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

　　4、形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍。

　　企業(yè)的績(jī)考核管理制度是一把雙刃劍，運(yùn)行得當(dāng)，將會(huì)幫助員工和與企業(yè)一起進(jìn)步發(fā)展，但如果實(shí)施的不好，可能會(huì)造成負(fù)面效果。所以，除了設(shè)立一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系之外，形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍也是很重要的，甚至可以構(gòu)成一種企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛力，幫助員工樹(shù)立正確的目標(biāo)，確保員工能夠和企業(yè)共同前進(jìn)。獎(jiǎng)懲要分明，員工與員工才能形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)，互相督促，努力奮斗。總之，企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是很大的，如何管理好企業(yè)的績(jī)效考核是個(gè)難題，這需要企業(yè)和員工的共同努力，在實(shí)行企業(yè)績(jī)效考核制度的過(guò)程中，一定要選擇科學(xué)合理的管理體制，才能把績(jī)效考核的作用最大化。

　　主要參考文獻(xiàn)：

　�。�1］代紅．企業(yè)績(jī)效考核有效性分析［J］．企業(yè)研究，20xx（10）．

　　［2］孔成梅．我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核有效性探討［J］．技術(shù)與市場(chǎng)，20xx（7）．企業(yè)管理

績(jī)效管理論文3

　　商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績(jī)效管理">績(jī)效管理">績(jī)效管理，而績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核（或績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)）。當(dāng)我們希望績(jī)效管理能夠帶來(lái)更好的績(jī)效時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬?duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理的一些看法與思路。

　　一、商業(yè)銀行績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績(jī)效評(píng)價(jià)而引發(fā)的爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨愈來(lái)愈多�？�(jī)效考核的方式、績(jī)效考核的過(guò)程、績(jī)效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果卻很重要，晉升、獎(jiǎng)金等的機(jī)會(huì)，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績(jī)效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問(wèn)題表現(xiàn)如下。

　　1.對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)知不夠。績(jī)效評(píng)價(jià)不同于績(jī)效管理�？�(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，并伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，它是事先的溝通與承諾。而績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，并且只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是事后的評(píng)價(jià)。不能把績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理混為一談，也不能片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，造成績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無(wú)效的績(jī)效管理都在于他們要么用績(jī)效評(píng)價(jià)取代績(jī)效管理，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。要么沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將其放在整個(gè)組織的目標(biāo)之中。成功的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。

　　2.對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)。績(jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。

　　3.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不規(guī)范。首先，績(jī)效管理的系統(tǒng)應(yīng)該是從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃以及在工作過(guò)程中對(duì)績(jī)效信息的收集的整個(gè)過(guò)程的設(shè)計(jì)。但在現(xiàn)實(shí)工作中普遍存在著單方面強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)或者績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)重過(guò)大，而忽視或沒(méi)有充分重視評(píng)估前的準(zhǔn)備工作的現(xiàn)象。由于不能將績(jī)效評(píng)價(jià)置于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中加以考慮，因此在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)沖突和矛盾。如對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的定位和價(jià)值的曲解、評(píng)估者的偏見(jiàn)、被評(píng)價(jià)者的抵觸情緒等。這些矛盾沖突往往是由評(píng)價(jià)之前的工作中出現(xiàn)的問(wèn)題引發(fā)的，而在評(píng)價(jià)之后表現(xiàn)出來(lái)的。其次，對(duì)該系統(tǒng)使用者的需求考慮不周。在績(jī)效管理中，管理者和被管理者的心理期望是不同的，對(duì)績(jī)效管理的操作要求也不同。管理者希望績(jī)效管理在操作上簡(jiǎn)單方便，管理過(guò)程與自己對(duì)員工的管理具有一致性和協(xié)調(diào)性，能夠在工作過(guò)程中評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和提高員工的績(jī)效。而被管理者則希望得到一些建設(shè)性的意見(jiàn)，希望了解管理者對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)以及如何改進(jìn)自己的績(jī)效的建議。再次，缺乏較為科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。一是不能從工作分析中得出績(jī)效的衡量指標(biāo)；二是對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定缺乏較為科學(xué)的依據(jù)，主觀性程度過(guò)高。三是評(píng)價(jià)方法難以覆蓋所有業(yè)務(wù)，很難統(tǒng)一。[1]另外，對(duì)結(jié)果的應(yīng)用考慮不充分。如果為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)后的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有任何影響，誰(shuí)也不會(huì)重視。如果評(píng)價(jià)的結(jié)果用于員工的晉升、績(jī)效工資的發(fā)放，其結(jié)果就會(huì)使評(píng)價(jià)成了激化矛盾的工具（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容）。如果評(píng)價(jià)僅限于績(jī)效工資的發(fā)放，這是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的片面應(yīng)用，人們會(huì)將評(píng)價(jià)和利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾沖突，同時(shí)由于把注意力放在了利益分配上，而忽視了績(jī)效的改進(jìn)和提高，績(jī)效管理的真正目的也達(dá)不到。

　　4.績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通和承諾。主要體現(xiàn)在被評(píng)價(jià)者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開(kāi)始工作前預(yù)先制定，而是在評(píng)價(jià)時(shí)才確定，由于在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。

　　5.評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的確定不夠合理。在大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)價(jià)者并不是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效信息的最有效的觀察者。也就是說(shuō)，在某些情況下，被指定為評(píng)價(jià)者的人對(duì)被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)并不是最有力的評(píng)價(jià)者。如上級(jí)往往充當(dāng)下屬的評(píng)價(jià)者，當(dāng)被評(píng)價(jià)者對(duì)其他部門(mén)提供工作產(chǎn)出時(shí)，作為他的上級(jí)并不能最有效地評(píng)價(jià)他在這方面的工作績(jī)效，因此，被評(píng)價(jià)者這方面績(jī)效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對(duì)象來(lái)評(píng)價(jià)。此外，評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程缺乏了解，對(duì)如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何改進(jìn)績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理。評(píng)價(jià)時(shí)容易帶有一些偏見(jiàn)和錯(cuò)誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯(cuò)誤等。

　　6.對(duì)實(shí)施過(guò)程中的執(zhí)行力重視不夠。體現(xiàn)在沒(méi)有將績(jī)效管理作為組織中一項(xiàng)重要管理職能�？�(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。如果一個(gè)組織重視對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，那么它就會(huì)認(rèn)真組織實(shí)施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵(lì)績(jī)效執(zhí)行者的管理行為。對(duì)堅(jiān)持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理的部門(mén)或人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒(méi)有對(duì)實(shí)施管理的行為加以強(qiáng)化。

　　二、建立商業(yè)銀行績(jī)效管理體系的對(duì)策建議

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，績(jī)效管理的重要性越來(lái)越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系前應(yīng)解決那些問(wèn)題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面思考。

　　1.明確績(jī)效管理的目的。一方面，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的�？�(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.績(jī)效考核隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和績(jī)效的分配過(guò)程，是“立足于現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法�，F(xiàn)代績(jī)效考核是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。是“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作的過(guò)程。績(jī)效考核要涵蓋以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理論文4

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專(zhuān)11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專(zhuān)7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

　　1.2方法

　　1.2.1建立績(jī)效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級(jí)考核指標(biāo)10項(xiàng)。

　　1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫(xiě)，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長(zhǎng)最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問(wèn)題均納入考核。護(hù)士長(zhǎng)制定專(zhuān)科調(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

　　1.2.3分配方案將護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金按職稱(chēng)發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱(chēng)發(fā)放部分即為每位護(hù)士績(jī)效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如論文發(fā)表、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表?yè)P(yáng)信者加2~5分。

　　2結(jié)果

　　將20xx年6月初次考核與20xx年6月同期進(jìn)行比較。20xx年6月為對(duì)照組，20xx年6月為觀察組，將月患者滿(mǎn)意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對(duì)比�；颊邼M(mǎn)意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

　　3討論

　　3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

　　質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過(guò)程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓。績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過(guò)績(jī)效考核的方法對(duì)全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。

　　3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

　　績(jī)效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績(jī)效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開(kāi)、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺(jué)遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　總之，產(chǎn)科實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性，提高了工作中自我約束力，在工作中能做到互相提醒，互為監(jiān)督，創(chuàng)造了尊重、充滿(mǎn)生氣和活力的工作環(huán)境，提高了護(hù)士的整體素質(zhì)。提高了護(hù)士的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，繁忙時(shí)段護(hù)士自愿加班以保證工作質(zhì)量，夜間護(hù)理質(zhì)量也得到了顯著提高。同時(shí)體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量管理的公平性、公正性、客觀性、持續(xù)性，患者對(duì)科室的滿(mǎn)意度和科室護(hù)理質(zhì)量得到了很大的提高。合理的績(jī)效分配制度，客觀公平地實(shí)施護(hù)理人員的績(jī)效分配，可以提高其工作滿(mǎn)意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高工作效率，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

績(jī)效管理論文5

　　關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理公共部門(mén)，績(jī)效

　　在當(dāng)代中國(guó)，公共部門(mén)面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績(jī)效的難題。依靠過(guò)去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門(mén)需要一種卓越的、集眾家之所長(zhǎng)的、簡(jiǎn)單易學(xué)又行之有效的方法，于是標(biāo)桿管理應(yīng)運(yùn)而生。標(biāo)桿管理是如何尋找最佳實(shí)踐以提高組織績(jī)效的過(guò)程，并隨時(shí)根據(jù)研究結(jié)果重新做出調(diào)整，使組織績(jī)效得以最大的提高。同時(shí)它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以?xún)?yōu)秀的清晰圖畫(huà)，讓公共部門(mén)結(jié)合自身特點(diǎn)模仿與創(chuàng)新。

　　一、標(biāo)桿管理的概述

　　標(biāo)桿管理一直以來(lái)主要是一種私營(yíng)部門(mén)的活動(dòng)。私營(yíng)部門(mén)通過(guò)對(duì)最佳實(shí)踐實(shí)施標(biāo)桿管理的方式取得了成功。美國(guó)施樂(lè)公司為了抵御日本競(jìng)爭(zhēng)者全方位的挑戰(zhàn)，對(duì)日本產(chǎn)品進(jìn)行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對(duì)自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標(biāo)桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過(guò)借鑒福特汽車(chē)的標(biāo)桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務(wù)。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對(duì)在每一個(gè)程序上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了研究，實(shí)現(xiàn)了程序的持續(xù)改進(jìn)，取得了世界級(jí)的績(jī)效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標(biāo)桿管理這趟快車(chē)，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國(guó)1997年的一項(xiàng)研究表明，1996年世界500強(qiáng)企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應(yīng)用了標(biāo)桿管理，其中包括IBM、AT&T、柯達(dá)、福特、施樂(lè)等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關(guān)注，我國(guó)理論界和實(shí)踐家開(kāi)始重新界定公共部門(mén)在社會(huì)中的地位，認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)應(yīng)該是以最經(jīng)濟(jì)的手段為社會(huì)公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，也逐漸開(kāi)始了對(duì)標(biāo)桿管理理論的研究。

　　所謂標(biāo)桿管理（Benchmarking）就是以最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理措施等方面的實(shí)際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復(fù)進(jìn)行。它的首要目標(biāo)是提高一個(gè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進(jìn)。這種管理正好適合我國(guó)公共部門(mén)要求不斷完善服務(wù)，追求卓越績(jī)效的時(shí)代要求。

　　二、公共部門(mén)引入標(biāo)桿管理的必要性

　　標(biāo)桿管理的科學(xué)性與有效性已被國(guó)外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國(guó)公共部門(mén)應(yīng)借助標(biāo)桿管理這一寶劍來(lái)磨煉自己的實(shí)力，提高工作績(jī)效。

　　1、 標(biāo)桿管理有利于公共部門(mén)消除“井底之蛙”行為

　　公共部門(mén)工作的公共性和服務(wù)性，使得其工作績(jī)效難以衡量。再加上我國(guó)官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨(dú)尊、高高在上、不肯虛心向別人學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比比皆是，公共部門(mén)在很多問(wèn)題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標(biāo)桿管理為公共部門(mén)提供了一個(gè)清楚地認(rèn)識(shí)自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的多種途徑，縮小自己與世界領(lǐng)先者的距離。

　　2、 標(biāo)桿管理有利于解決資源有限與追求高績(jī)效的矛盾

　　現(xiàn)今,提高公共部門(mén)績(jī)效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。 “木桶原理”大家都很熟悉，如果木桶的長(zhǎng)度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長(zhǎng)最短的木板。標(biāo)桿管理應(yīng)用于公共部門(mén)提高效率也是同樣的道理。它強(qiáng)調(diào)在不浪費(fèi)資源的情況下尋求最佳實(shí)踐，為公共部門(mén)確立具體先進(jìn)的榜樣，分析其各個(gè)指標(biāo)，找出潛在的問(wèn)題與瑕疵，提高組織績(jī)效。

　　3、 標(biāo)桿管理有利于為管理目標(biāo)樹(shù)立參照標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)桿管理具有最佳實(shí)踐和度量標(biāo)準(zhǔn)兩大殺手锏，可以使目標(biāo)更加明確和具體。由于公共部門(mén)的產(chǎn)出難以量化、目標(biāo)多元化，有時(shí)甚至相互沖突，所以績(jī)效管理指標(biāo)的確立成為難題。而標(biāo)桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過(guò)一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹?biāo)準(zhǔn)”，運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系衡量“標(biāo)準(zhǔn)”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實(shí)施中的不確定性和盲目性。

　　4、 標(biāo)桿管理可以促使公共服務(wù)由“官僚導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩蛯?dǎo)向”

　　公共部門(mén)提供服務(wù)的對(duì)象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務(wù)作為他們繳納稅金的回報(bào)。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權(quán)力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導(dǎo)向”的服務(wù)行為已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的要求了。標(biāo)桿管理要求轉(zhuǎn)變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，公共服務(wù)變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷?dǎo)向”，通過(guò)尋求最佳實(shí)踐，在節(jié)約開(kāi)支的前提下提高績(jī)效。

　　5、 標(biāo)桿管理有利于在公共部門(mén)建立學(xué)習(xí)型組織

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要，把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織是每個(gè)組織必須完成的任務(wù)。實(shí)施標(biāo)桿管理，公共部門(mén)可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務(wù)、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿對(duì)象的成功之處，結(jié)合實(shí)際將其充分運(yùn)用到自己的服務(wù)當(dāng)中。由于標(biāo)桿管理強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對(duì)推動(dòng)公共部門(mén)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。

　　三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實(shí)施標(biāo)桿管理

　　標(biāo)桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來(lái)尋找最佳實(shí)踐的程序，根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究，筆者總結(jié)出如下的實(shí)施程序：

　　1、 選擇學(xué)習(xí)的標(biāo)桿

　　一個(gè)好的榜樣可以使標(biāo)桿實(shí)施主體有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可參照，從而更快地提高服務(wù)績(jī)效。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。公共部門(mén)需要確立以下三種標(biāo)桿：

　　第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門(mén)和員工。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。一個(gè)學(xué)生想要在期末總評(píng)得到高分，必須努力提高每一科的分?jǐn)?shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門(mén)也一樣，在開(kāi)展標(biāo)桿管理活動(dòng)之前，必須是一個(gè)各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門(mén)績(jī)效參差不齊的狀態(tài)。在這個(gè)基礎(chǔ)上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門(mén)和員工，為其他部門(mén)樹(shù)立榜樣，共同學(xué)習(xí)。

　　第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，標(biāo)桿管理瞄準(zhǔn)的對(duì)象應(yīng)該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過(guò)比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績(jī)，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績(jī)大幅度提升。

　　第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標(biāo)桿管理產(chǎn)品和服務(wù)的相似性，它具有一定的模仿和復(fù)制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進(jìn)行標(biāo)桿，則由于多方面的異同使公共部門(mén)缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標(biāo)桿正好彌補(bǔ)了這兩個(gè)缺陷，它超越了單純的模仿和復(fù)制，代之是變革和創(chuàng)新。通過(guò)學(xué)習(xí)其他行業(yè)的最佳流程，用先進(jìn)科學(xué)的程序改善自身的工作績(jī)效。

　　世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標(biāo)桿對(duì)象的時(shí)候，公共部門(mén)必須用科學(xué)客觀的眼光，謹(jǐn)慎挑選最適合自己的標(biāo)桿對(duì)象。

　　2、 瞄準(zhǔn)目標(biāo)，尋找差距

　　標(biāo)桿管理是一項(xiàng)系統(tǒng)和復(fù)雜的工作，在確定了標(biāo)桿對(duì)象之后就應(yīng)對(duì)標(biāo)桿對(duì)象進(jìn)行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項(xiàng)工作主要包括以下兩方面：

　　第一，收集標(biāo)桿對(duì)象最佳實(shí)踐的資料和數(shù)據(jù)。 主要包括兩類(lèi)：一類(lèi)是標(biāo)桿部門(mén)的資料數(shù)據(jù)，即標(biāo)桿部門(mén)的績(jī)效數(shù)據(jù)和取得這一績(jī)效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類(lèi)是自己部門(mén)的資料，即反映組織自身的績(jī)效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測(cè)，標(biāo)桿管理公共部門(mén)。在收集標(biāo)桿部門(mén)的資料時(shí)，要主動(dòng)向標(biāo)桿對(duì)象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)參觀和考察、分析評(píng)價(jià)對(duì)方產(chǎn)品和服務(wù)、以及權(quán)威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時(shí)，組織上下要形成一種知識(shí)共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門(mén)和員工真實(shí)客觀地提供本部門(mén)的工作和服務(wù)信息，便于標(biāo)桿小組了解情況，找出差距。

　　第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來(lái)應(yīng)建立一個(gè)完備的數(shù)據(jù)庫(kù)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標(biāo)桿管理指標(biāo)。它要求在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)資料里對(duì)比分析，找出各個(gè)標(biāo)桿對(duì)象的最佳實(shí)踐，再進(jìn)行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來(lái)衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個(gè)真正優(yōu)秀的流程。

　　3、 快速行動(dòng)，持續(xù)不斷地提升

　　經(jīng)過(guò)對(duì)標(biāo)桿對(duì)象優(yōu)秀流程和管理實(shí)踐的了解和認(rèn)識(shí)，組織找到了差距和縮小差距的最簡(jiǎn)單有效的方法，接下來(lái)就是制定一套可靠的行動(dòng)方案。行動(dòng)方案的決定是標(biāo)桿管理工作中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，前面所有的分析都是為這個(gè)環(huán)節(jié)所準(zhǔn)備的。

　�。�1）爭(zhēng)取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動(dòng)方案的制定的。因此應(yīng)該開(kāi)展多種培訓(xùn)，向生產(chǎn)服務(wù)的第一線員工宣傳介紹標(biāo)桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標(biāo)桿管理過(guò)程中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，消除抵觸和不滿(mǎn)情緒。

　�。�2）制定一個(gè)明確具體的行動(dòng)計(jì)劃。俗話說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，一個(gè)具體的行動(dòng)計(jì)劃可以指導(dǎo)項(xiàng)目準(zhǔn)確到達(dá)預(yù)定目標(biāo)。所以它必須是一個(gè)規(guī)范的、成熟的文檔。對(duì)項(xiàng)目的有關(guān)事項(xiàng)，如資源配備、人員安排、時(shí)間進(jìn)度、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等問(wèn)題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實(shí)施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責(zé)任不清。最后對(duì)這一方案進(jìn)行論證和完善。

　�。�3）對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。標(biāo)桿管理的一大特點(diǎn)就是量化，這一特點(diǎn)不止表現(xiàn)在實(shí)施過(guò)程中，還表現(xiàn)在實(shí)施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標(biāo)，與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較上。而最為理想的評(píng)價(jià)工具無(wú)疑是平衡計(jì)分卡和經(jīng)濟(jì)增加值，這兩把尺子完美地結(jié)合起來(lái)使用是評(píng)價(jià)標(biāo)桿管理結(jié)果的理想選擇。

　�。�4）持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷標(biāo)桿，不斷提升。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的21世紀(jì)，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實(shí)施標(biāo)桿管理時(shí)不能自滿(mǎn)、止步不前，應(yīng)該把目光放遠(yuǎn)。適時(shí)更新標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷搜索世界一流組織在最佳實(shí)踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提升，爭(zhēng)取形成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

　　結(jié) 語(yǔ)

　　標(biāo)桿管理并非能解決公共部門(mén)面臨的所有問(wèn)題，但它是績(jī)效改善方法“寶庫(kù)”中一種強(qiáng)有力的武器。它通過(guò)將本組織與提供相似服務(wù)的公共部門(mén)或私營(yíng)部門(mén)中的領(lǐng)先者進(jìn)行比較，充分地認(rèn)識(shí)自己，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高政府績(jī)效。但是任何一種管理方法都不是萬(wàn)能的，在看好它的優(yōu)點(diǎn)時(shí)我們也要看到它存在的不足，在引進(jìn)標(biāo)桿管理時(shí)，要結(jié)合本組織的實(shí)際情況加以具體的應(yīng)用，不能生搬硬套，在模仿的同時(shí)更要注重創(chuàng)新。

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績(jī)效管理論文6

　　經(jīng)濟(jì)全球化，更突出了人才的價(jià)值。一切競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新，創(chuàng)新就需要?jiǎng)?chuàng)新型人才。企業(yè)管理中的創(chuàng)新型人才，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿�。事�?shí)上，創(chuàng)新型的市場(chǎng)人才的代表主要集中于企業(yè)家與經(jīng)理人階層。他們獨(dú)到的眼光，敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展起到了積極的作用。

　　就我國(guó)而言，國(guó)有企業(yè)的虧損原因很多，其中重要的因素是企業(yè)經(jīng)理行為造成的。一些調(diào)查顯示，一些地方虧損破產(chǎn)企業(yè)竟有60％～70％是由于領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或貪污腐化等人為因素造成。據(jù)國(guó)家計(jì)委曾對(duì)北京等8個(gè)省市2586家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)虧損的宏觀經(jīng)濟(jì)因素和政策性因素分別只占9.2％和9.09％，而81.71%是因廠長(zhǎng)經(jīng)理管理經(jīng)營(yíng)不善造成的。也就是說(shuō)，企業(yè)虧損一方面與管理人員的素質(zhì)存在直接的關(guān)系，另一方面缺乏管理團(tuán)隊(duì)的共同決策。

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化與日新月異的信息革命，多元化趨勢(shì)的組織業(yè)務(wù)以及密切協(xié)作的部門(mén)工作都對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)提出新的挑戰(zhàn)。高層領(lǐng)導(dǎo)的工作方式發(fā)生了改變,以前那種領(lǐng)導(dǎo)人單打獨(dú)斗的方式已經(jīng)很難適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，他們更多地需要以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行高效運(yùn)作。通用電氣前首席執(zhí)行官韋爾奇認(rèn)為，他最大的成功之處不僅是在短短20年間把利潤(rùn)提高了6倍，更是培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的高層管理隊(duì)伍。

　　一、企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的界定

　　界定高層管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成有多個(gè)角度：如：高層管理團(tuán)隊(duì)是由公司的創(chuàng)建者組成的。高層管理團(tuán)隊(duì)至少掌握了公司10％的普通股權(quán)。高層管理團(tuán)隊(duì)是由CEO、總經(jīng)理和職能部門(mén)經(jīng)理組成的。高層管理團(tuán)隊(duì)就是積極參與問(wèn)題討論并做出決策的管理人員。

　　本文所指的高層管理團(tuán)隊(duì)是指公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理。高層管理團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)自企業(yè)最高層，屬于企業(yè)的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織與協(xié)調(diào),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)碛泻艽蟮臎Q策權(quán)與控制權(quán)。當(dāng)然，不是所有高層管理者組成的集合都是團(tuán)隊(duì)，高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)主要是指那些良性互動(dòng)、認(rèn)同共同目標(biāo)、資源整合優(yōu)化、高效能的領(lǐng)導(dǎo)班子。

　　二、企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的特征

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)具有團(tuán)隊(duì)概括性的特征，也有其獨(dú)特的區(qū)別于一般工作團(tuán)隊(duì)的特征，高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策功能更強(qiáng)。競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化快速的市場(chǎng)條件要求高層管理團(tuán)隊(duì)緊密地在一起工作，能做出更快的反應(yīng)，更靈活、更好地解決問(wèn)題，有更大的成效。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的特征主要有如下幾方面：

　　1.長(zhǎng)期性

　　不同于其他團(tuán)隊(duì)如項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、工作團(tuán)隊(duì)等，一旦某個(gè)項(xiàng)目、某項(xiàng)任務(wù)完成，團(tuán)隊(duì)就解散，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、為企業(yè)長(zhǎng)期生存而組建的，是一個(gè)長(zhǎng)期存在的團(tuán)隊(duì)。

　　2.成員較穩(wěn)定，且大多是專(zhuān)任管理者

　　成員任期較長(zhǎng)，高層管理團(tuán)隊(duì)相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部沖突減少和溝通加強(qiáng)。越穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)班子越具有凝聚力和共同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。

　　3.權(quán)威核心帶動(dòng)性

　　企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)受到權(quán)威核心的影響，權(quán)威核心能吸引和造就高素質(zhì)的人才，尤其是那些在某些領(lǐng)域聞名的企業(yè)家、管理者、科研骨干、學(xué)術(shù)帶頭人，更能夠利用他們的影響力、感召力和判斷力，聚賢納士，進(jìn)一步擴(kuò)大人才壟斷優(yōu)勢(shì)。權(quán)威核心作用越明顯，團(tuán)隊(duì)往往越易于聚集志同道合的人才。這種人力資本聚集效應(yīng)，進(jìn)一步為權(quán)威核心的發(fā)展和升華提供了雄厚的智力支持。

　　4.團(tuán)隊(duì)成員層次性

　　個(gè)體之間由于存在知識(shí)、能力的差異，因此在人力資本聚集的組織內(nèi)部具有層次性。需要指出的是，這種層次性與個(gè)體的學(xué)歷有著密切的聯(lián)系，但并不單純?nèi)�決于學(xué)歷的高低。一些學(xué)歷不高，卻有真才實(shí)學(xué)的人員同樣應(yīng)處于高層次的層面。彼得·圣吉在其巨著《第五項(xiàng)修煉》中斷言：“未來(lái)真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織”。

　　5.領(lǐng)導(dǎo)角色的轉(zhuǎn)移性

　　一支真正的企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)能夠在不同的時(shí)期，用不同的方式來(lái)利用每一名成員的領(lǐng)導(dǎo)能力。它會(huì)根據(jù)任務(wù)的不同情況，在其成員之間來(lái)回轉(zhuǎn)移角色。領(lǐng)導(dǎo)的重任會(huì)很自然地落在那位具備與手頭工作最相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的執(zhí)行管理者的肩頭。

　　6.信息不對(duì)稱(chēng)貫穿團(tuán)隊(duì)建設(shè)始終

　　企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)自不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，且一般都具有良好的教育背景，掌握本專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)的豐富知識(shí)，并具備良好的業(yè)務(wù)技能。知識(shí)員工具有的能力、工作努力程度、潛力是否充分發(fā)揮等往往難以從工作的過(guò)程或工作表現(xiàn)中展示出來(lái)，因此，激勵(lì)體系的完善就特別重要，以誘發(fā)員工更主動(dòng)、更努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去。

　　7.學(xué)習(xí)的長(zhǎng)期性

　　每個(gè)人與生俱來(lái)都有學(xué)習(xí)的天性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿(mǎn)渴望，這也將成為人們的生存方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種天性與渴望將達(dá)到無(wú)以復(fù)加的地步。每個(gè)人不僅直接從事與知識(shí)、信息有關(guān)的工作，從工作中學(xué)習(xí)，向團(tuán)隊(duì)其他成員學(xué)習(xí)，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對(duì)提升自身能力有利的因素，而且要終生學(xué)習(xí)，才能不斷提高自己長(zhǎng)期的工作能力，才能適應(yīng)這個(gè)日新月異的社會(huì)。

　　三、企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的作用

　　企業(yè)高管的決策將影響一個(gè)企業(yè)的興衰，企業(yè)高管的執(zhí)行將決定企業(yè)的命運(yùn)，高層管理團(tuán)隊(duì)由于負(fù)責(zé)整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)決策，因此團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)在很大程度上影響組織績(jī)效。

　　賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)力和變革中心主任、管理學(xué)教授、中歐商學(xué)院訪問(wèn)學(xué)者邁克爾·尤西姆指出：我認(rèn)為一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理能力如何，關(guān)鍵不在于最高領(lǐng)導(dǎo)怎么樣，而在很大程度上取決于其下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力。也就是說(shuō)，管理團(tuán)隊(duì)的能力比一把手的領(lǐng)導(dǎo)能力更重要，管理團(tuán)隊(duì)更能有效預(yù)示公司的績(jī)效。

　　1998年，當(dāng)惠特曼擔(dān)任eBay公司CEO時(shí)，她就開(kāi)始籌劃如何招聘到合適的助手，把他們培養(yǎng)成一支老板在發(fā)生意外時(shí)仍能夠承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)全體員工責(zé)任的隊(duì)伍。在培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)能力時(shí)，最高層經(jīng)常要與自己的團(tuán)隊(duì)分享你的知識(shí)、信息和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)授權(quán)他們制定決策。

　　企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是真正的企業(yè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展職能的承擔(dān)者，他們的管理才能是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要因素之一。在一個(gè)企業(yè)里，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的地位與作用還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理是否成功和有效，關(guān)系著企業(yè)全體員工的利益。如果一個(gè)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)成功，他們將為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤(rùn)，職工的工資、福利就會(huì)得到提高，股東也會(huì)獲得豐厚的利潤(rùn)分紅，國(guó)家的稅收就有了保障。

　　2.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策行為決定著企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的方向。大海航行靠舵手，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)就是他們所經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的舵手。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)著全體員工在復(fù)雜多變和充滿(mǎn)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中乘風(fēng)破浪。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)具有雄心偉略，能高瞻遠(yuǎn)矚，能夠跟據(jù)市場(chǎng)發(fā)生的變化迅速地做出反應(yīng)，制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)、方針和政策。以他們巨大的感召力，號(hào)召大家向既定的目標(biāo)方向大踏步前進(jìn)。

　　3.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成和發(fā)展的，全體員工共同的價(jià)值觀念、倫理、道德、信仰、經(jīng)營(yíng)理念等組成的穩(wěn)定體系，它是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明成果的總和。企業(yè)文化在企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中起著巨大的凝聚和激勵(lì)作用，它能憑借一股無(wú)形的引力讓企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)周?chē)�。而企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)靠他們巨大的威望把這種理念和哲學(xué)潛移默化地灌輸?shù)饺�體員工心目中去，從而使得整個(gè)企業(yè)上下士氣高昂、意氣風(fēng)發(fā)，使得企業(yè)的發(fā)展煥發(fā)出旺盛的生命力和活力。

　　4.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)精神是整個(gè)企業(yè)生命的靈魂，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)變革的源泉。一個(gè)企業(yè)是否能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中獲得長(zhǎng)期的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于這個(gè)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)環(huán)境變量的適應(yīng)性和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的適應(yīng)性。當(dāng)三者發(fā)生重大不協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)就需要變革，這正是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)能明察秋毫，洞察一切。當(dāng)市場(chǎng)技術(shù)和社會(huì)環(huán)境發(fā)生重大變化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)變得不適應(yīng)時(shí)，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)能迅速地掉轉(zhuǎn)船頭，帶領(lǐng)全體員工駛向新的航向。因此，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)變革力量的源泉，是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略重組、企業(yè)再造的主要策劃者。

　　可以說(shuō)，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)內(nèi)部是整個(gè)企業(yè)的核心，在企業(yè)外部他們代表著整個(gè)企業(yè)的行為。由此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)良好的素質(zhì)修養(yǎng)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展、成敗得失有多么重要。

績(jī)效管理論文7

　　自公立醫(yī)院普遍實(shí)施績(jī)效管理以來(lái)，大部分醫(yī)院已經(jīng)將該工作管理的重心傾向在了臨床科室，行政職能科室雖然在醫(yī)院中有著重要的職能作用，但其仍未受到應(yīng)有的關(guān)注及重視，職能科室的績(jī)效管理工作更是被輕視或是管理混淆，缺乏相應(yīng)的科學(xué)、合理、高效的行政管理績(jī)效考核系統(tǒng)[1-3]。因此，選擇一種較為科學(xué)且合理、相對(duì)公平的評(píng)估醫(yī)院行政管理科室或部門(mén)間成本預(yù)算及績(jī)效的方案是目前醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究的主要方向。本研究從公立醫(yī)院現(xiàn)有的行政職能科室的管理現(xiàn)狀出發(fā)并進(jìn)行分析，結(jié)合中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政職能管理科室的特有特點(diǎn)，實(shí)施將綜合管理目標(biāo)量化與績(jī)效相結(jié)合的方式，結(jié)合工作的技術(shù)含量及工作中的勞動(dòng)強(qiáng)度，制訂了較為詳細(xì)的考核細(xì)則，工作效率顯著提高，各科室配合及運(yùn)行良好，現(xiàn)將研究?jī)?nèi)容報(bào)道如下：

　　1當(dāng)前行政職能科室績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其改革的必要性

　　醫(yī)院的行政職能科室在醫(yī)院中負(fù)責(zé)認(rèn)真貫徹并執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)的決定，為領(lǐng)導(dǎo)把好責(zé)任關(guān)，做好參謀，同時(shí)又要具備傳達(dá)、組織、協(xié)調(diào)、督促、落實(shí)等各項(xiàng)工作的能力，充分發(fā)揮其職能并服務(wù)于臨床一線的管理部門(mén)。醫(yī)院行政管理效率的高低會(huì)直接影響著現(xiàn)代醫(yī)院的管理效果，影響著醫(yī)療、教學(xué)、科研等工作的運(yùn)行[4-6]。目前較多醫(yī)院均存在著一定層次上行政管理效率偏低的情況，且在整個(gè)行政職能管理中存在著一些問(wèn)題，它制約著全院的整體效率。因此，筆者就目前醫(yī)院行政職能科室在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其改革的必要性進(jìn)行分析。

　　1.1地位模糊

　　在醫(yī)院行政管理工作中，臨床科室往往得依靠行政管理部門(mén)的組織、協(xié)調(diào)等才能保障各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，而醫(yī)院的行政管理科室則更需要臨床科室的支持及配合。很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，醫(yī)院的行政職能科室一直處于創(chuàng)收較低的位置，其功能職責(zé)的重要性常被忽視，部分一線臨床科室正是由于忽視了此地位，常擺出一副“官老爺”的姿態(tài)，脫離基層，不去深入了解具體情況，架子較高。由于其在醫(yī)院的地位也表現(xiàn)得較為模糊，醫(yī)院行政管理與輔助職能不能很好地彰顯，被重視程度不夠，行政職能科室所制訂的制度、政策往往得不到實(shí)現(xiàn)[7-10]，長(zhǎng)此以往，更造成其他基層科室人員的反感，影響正常醫(yī)療工作的開(kāi)展，行政效率長(zhǎng)期得不到提升。

　　1.2科室職責(zé)尚不清晰

　　醫(yī)院管理的職能在于促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展及提高，職能科室的設(shè)立是針對(duì)醫(yī)院專(zhuān)管某一方面的行政業(yè)務(wù)工作而開(kāi)設(shè)的，明確的業(yè)務(wù)工作范圍和相對(duì)獨(dú)立的工作職權(quán)，既是職能科室，又是行政工作的關(guān)鍵。在醫(yī)院這個(gè)“大家庭”中，有些行政職能科室的工作職責(zé)已被明確寫(xiě)入各科室的工作制度流程中，但在執(zhí)行的過(guò)程中，仍存在部分職能科室的職責(zé)無(wú)法分清。如醫(yī)院的物價(jià)和醫(yī)保科在職責(zé)上有一定的關(guān)聯(lián)性，但在科室的劃分上，其屬于不同的兩個(gè)部門(mén)，這會(huì)使得工作過(guò)程中的部分職責(zé)交接出現(xiàn)過(guò)多不必要的麻煩，不能完整地體現(xiàn)科室的職責(zé)功能。也正是由于其職能定位模糊、責(zé)權(quán)尚明確、交叉行政管理等因素，常會(huì)導(dǎo)致部分事務(wù)無(wú)人負(fù)責(zé)，出事互相推諉，工作效率嚴(yán)重低下。

　　1.3管理科室的作用發(fā)揮不充分

　　管理科室是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，是醫(yī)院管理指令暢通運(yùn)行的樞紐，充分發(fā)揮管理科室的作用是保證醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、發(fā)展的關(guān)鍵。在行政職能科室的內(nèi)部，行政科室及后勤科室是較為主要的兩個(gè)，站在醫(yī)院的角度分析，行政科室應(yīng)該占有較高的地位，如人事、院辦、黨辦等；后勤科室往往是由專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、人員龐大的財(cái)務(wù)部門(mén)所組成。類(lèi)似這樣的兩極化科室管理的方式，其作用在多數(shù)醫(yī)院中均未得到詳盡的發(fā)揮。因此，只有職能科室工作人員不斷提高素質(zhì)，盡職盡責(zé)地落實(shí)科室工作職責(zé)，充分發(fā)揮管理科室的作用，醫(yī)院管理的效能才能得到有效的提高。

　　1.4管理體系尚需完善

　　一般而言，完善的規(guī)章制度是提高行政管理部門(mén)效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具備完善的管理體系、規(guī)范化的流程，部門(mén)成員各司其職，各盡其責(zé)，而不是憑主觀經(jīng)驗(yàn)[11-14]。從醫(yī)院管理的角度看，醫(yī)院行政職能科室和臨床科室主要表現(xiàn)為相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。雖然職能科室是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的聯(lián)絡(luò)平臺(tái)，但科室間往往缺少必然的聯(lián)系，在服務(wù)、管理、支持等事務(wù)上缺乏統(tǒng)一的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)職能間的相互協(xié)調(diào)、相互提升，臨床輔助作用均未能得到有效發(fā)揮。

　　2行政職能科室績(jī)效管理的具體目標(biāo)細(xì)則

　　行政職能科室合理、科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理有著重要的意義，能夠指導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展。只有改變行政職能管理的現(xiàn)狀才有實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的可能存在。為了能夠改變當(dāng)前行政職能科室中存在的上述情況，強(qiáng)化行政職能科室的目標(biāo)管理，明晰并確立各職能科室的崗位職責(zé)，提高管理效率，促進(jìn)管理及服務(wù)水平的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于臨床醫(yī)療，總結(jié)下述工作目標(biāo)細(xì)則，為整個(gè)醫(yī)院績(jī)效改革中亟待解決的問(wèn)題。

　　2.1辦公室工作目標(biāo)細(xì)則

　　更新醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及行政職能科室的觀念，做好臨床醫(yī)技科室隊(duì)伍管理，使其真正意識(shí)到職能科室在醫(yī)院管理中的作用及其重要性。同時(shí)提高其專(zhuān)業(yè)管理素質(zhì)，加強(qiáng)組織建設(shè)和發(fā)展工作，特別是要加強(qiáng)職能科室領(lǐng)導(dǎo)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高和素質(zhì)的培養(yǎng)。

　　2.2醫(yī)務(wù)科工作目標(biāo)細(xì)則

　　從醫(yī)療工作的計(jì)劃與實(shí)施、醫(yī)療質(zhì)量安全及教育管理、醫(yī)療質(zhì)量檢查與考核、醫(yī)療業(yè)務(wù)技術(shù)檔案與考核、院內(nèi)外搶救與會(huì)診、醫(yī)療管理制度建設(shè)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、臨床醫(yī)技科室評(píng)價(jià)細(xì)化項(xiàng)目上進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)的最終確定，加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理。2.3科教科工作目標(biāo)細(xì)則以爭(zhēng)創(chuàng)“三甲”醫(yī)院為目標(biāo)，加大科研立項(xiàng)、成果獎(jiǎng)、SCI及中華系列論文等的科技成果建設(shè)；要求住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)并及時(shí)參與繼續(xù)教育；定期組織并開(kāi)展有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)科室培訓(xùn)，及時(shí)反饋培訓(xùn)成效；加強(qiáng)學(xué)科帶頭人等人才隊(duì)伍的建設(shè)，積極選拔科室內(nèi)部各梯隊(duì)的管理人才；完善教學(xué)隊(duì)伍，使教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向合理。

　　2.4財(cái)務(wù)科目標(biāo)細(xì)則

　　嚴(yán)格貫徹并執(zhí)行國(guó)家、醫(yī)院財(cái)政紀(jì)律綱領(lǐng)，健全財(cái)務(wù)的各項(xiàng)績(jī)效管理制度，必須確保國(guó)有資產(chǎn)保值或增值，促進(jìn)并提高資產(chǎn)增值；建立健全財(cái)產(chǎn)物質(zhì)管理制度，規(guī)范購(gòu)置及處置行為，保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失，反對(duì)禁止違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律；加強(qiáng)對(duì)欠費(fèi)行為的管理，保證各類(lèi)資金的及時(shí)到位，督促各科并統(tǒng)籌好資金分配，促進(jìn)日常工作的有序開(kāi)展；做好績(jī)效分配方案的修訂及落實(shí)工作。

　　2.5后勤保障部目標(biāo)細(xì)則

　　梳理職能科室工作職能，對(duì)其職責(zé)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)職責(zé)分明，保證醫(yī)療設(shè)備、后勤設(shè)施完好，病員、職工對(duì)后勤服務(wù)滿(mǎn)意；負(fù)責(zé)醫(yī)院的房產(chǎn)物業(yè)管理與維護(hù)，院內(nèi)基層建設(shè)項(xiàng)目按時(shí)并保質(zhì)保量地完成，審核辦理職工購(gòu)房補(bǔ)貼、食堂管理等工作；負(fù)責(zé)后勤服務(wù)社會(huì)化項(xiàng)目的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督與管理考核。

　　2.6醫(yī)保科目標(biāo)細(xì)則

　　國(guó)家醫(yī)保政策要嚴(yán)格執(zhí)行并落實(shí)到位，執(zhí)行好醫(yī)保政策，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)�；颊叩墓芾�，避免因違規(guī)操作而出現(xiàn)違背醫(yī)院及國(guó)家政策的事情出現(xiàn)；貫徹新農(nóng)合的各項(xiàng)法律規(guī)章，促進(jìn)執(zhí)行的實(shí)施，確保各區(qū)縣的醫(yī)保及農(nóng)合工作正常運(yùn)行，做好醫(yī)保管理工作；建立組織機(jī)構(gòu)，建章立制、完善管理措施，強(qiáng)化院內(nèi)監(jiān)督管理，在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提情況下，合理控制醫(yī)療費(fèi)用。

　　2.7人事科目標(biāo)細(xì)則

　　制訂全院人才發(fā)展的總體規(guī)劃，組織并實(shí)施高層次醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)工作；人力資源配置布局要合理，針對(duì)各臨床科室要定編定崗；保證人才引進(jìn)、職稱(chēng)晉升、工資及績(jī)效調(diào)整的公平公正，完善各種社會(huì)保障的審批程序[15-16]；區(qū)分勞動(dòng)強(qiáng)度和專(zhuān)業(yè)管理職責(zé)，能使每個(gè)工作人員其在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理以及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理方面發(fā)揮巨大潛力。

　　3行政職能科室績(jī)效管理的研究對(duì)策

　　3.1重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效

　　行政職能科室是醫(yī)院不可缺少的關(guān)鍵部門(mén)，對(duì)外要維護(hù)醫(yī)院形象，對(duì)內(nèi)要做好各臨床科室間的協(xié)調(diào)，上傳下達(dá)，不僅要參與制訂決策，也參與決策的組織和監(jiān)督[17-19]。只有持續(xù)不斷地提升一個(gè)醫(yī)院的行政管理效率，能夠顯著推動(dòng)和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。行政效率的提高絕不僅是某個(gè)人、某個(gè)科室、某個(gè)部門(mén)的事情，而是醫(yī)院每個(gè)員工的事情[20-24]。特有的服務(wù)、支持等特征也使得醫(yī)院行政職能科室的個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)困難，但往往團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)于個(gè)人而言則較為簡(jiǎn)單。因此，要不斷改變觀念，認(rèn)識(shí)到個(gè)人榮譽(yù)即團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，營(yíng)造良好的工作氛圍，對(duì)職工的工作價(jià)值給予鼓勵(lì)，為職工創(chuàng)造更大的發(fā)展前景，這是對(duì)每位工作人員努力的認(rèn)可。因此，團(tuán)隊(duì)要整體發(fā)展首先得得益于職工的個(gè)人發(fā)展，而這些同樣需要臨床及行政各人員的相互支持，提升自身業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而使得團(tuán)隊(duì)績(jī)效得到整體改善。

　　3.2建立績(jī)效反饋機(jī)制

　　行政職能科室績(jī)效考核需要以職工的滿(mǎn)意度為根本出發(fā)點(diǎn)對(duì)各職能科室進(jìn)行考核評(píng)定[25-26]。但當(dāng)前的行政職能科室多數(shù)缺乏專(zhuān)業(yè)的職能培訓(xùn)機(jī)制。因此，要建立績(jī)效改進(jìn)的溝通機(jī)制，利用對(duì)職工作成績(jī)的考評(píng)來(lái)進(jìn)一步改進(jìn)職工的績(jī)效，促進(jìn)職工人員的長(zhǎng)足進(jìn)步，激發(fā)其工作潛能[27-29]。3.3合理的薪酬分配薪酬分配往往是因崗位和績(jī)效而定。行政職能部門(mén)的獎(jiǎng)金分配一定要突出公平，有理有據(jù)，否則無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性[30-33]。職能部門(mén)的獎(jiǎng)金如果不能有效地與職工的績(jī)效考核相掛鉤，那在工作中就缺少壓力，很難調(diào)動(dòng)其工作積極性，這樣就不能較好地發(fā)揮職能科室的功效，因此，職能部門(mén)績(jī)效工資的分配一定要基于崗位測(cè)評(píng)、績(jī)效考核[34-35]，不能完全以員工的個(gè)人評(píng)述進(jìn)行，應(yīng)參考職工的真實(shí)情況，依據(jù)個(gè)人工齡或職稱(chēng)，建立與個(gè)人的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等關(guān)系度密切和鼓勵(lì)創(chuàng)新的績(jī)效分配機(jī)制。

　　4小結(jié)

　　醫(yī)院為了滿(mǎn)足自身發(fā)展的需求，需要不斷提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。行政職能科室是醫(yī)院的管理、支持、服務(wù)為一體的綜合部門(mén)，其特點(diǎn)也決定了其在醫(yī)院中的重要地位。對(duì)于行政職能科室，績(jī)效管理是其較為重要的一個(gè)內(nèi)容，如何激勵(lì)并提高職能科室職工的工作積極性，提高職能科室的管理效率，已成為廣大醫(yī)院目前急需解決的難題。而一套較為科學(xué)、合理、有效的行政職能科室績(jī)效考核體系是有效解決相關(guān)問(wèn)題的關(guān)鍵。

績(jī)效管理論文8

　�。�摘要］隨著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，當(dāng)今醫(yī)療成本已經(jīng)呈現(xiàn)與日俱增的態(tài)勢(shì)，影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平，對(duì)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展構(gòu)成障礙。醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)迎合時(shí)代發(fā)展，采用科學(xué)高效成本控制方略，使醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本得到有效控制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的優(yōu)化配置，達(dá)到提高醫(yī)院綜合管理水平的目的。醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制呈現(xiàn)相輔相成、互相作用的狀態(tài)，因此醫(yī)院只有深入分析績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制的方式方法，才可以真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本的有效控制，從而達(dá)到提高醫(yī)院綜合管理質(zhì)量的目的，使醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本得到有效控制，同時(shí)使醫(yī)院可以在行之有效的成本運(yùn)營(yíng)控制方略引導(dǎo)下，增強(qiáng)醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為推動(dòng)醫(yī)院的良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制進(jìn)行分析，以期為提高醫(yī)院綜合發(fā)展質(zhì)量提供行之有效的參考依據(jù)。

　�。�關(guān)鍵詞］醫(yī)院；績(jī)效管理；運(yùn)營(yíng)成本控制

　　引言

　　社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，促使我國(guó)醫(yī)療技術(shù)水平也在穩(wěn)步提升，為人們提供良好醫(yī)療環(huán)境和醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)，也使得我國(guó)醫(yī)療運(yùn)營(yíng)成本呈逐年遞增趨勢(shì)，而運(yùn)營(yíng)成本管理和績(jī)效管理的不當(dāng)將直接影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，若長(zhǎng)期下去將會(huì)逐漸削弱醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力�；�于此，為了使醫(yī)院得到更好的發(fā)展，分析醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制方式方法等相關(guān)內(nèi)容就顯得尤為重要。

　　1醫(yī)院績(jī)效管理可有效強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)成本管理控制質(zhì)量

　　除去通過(guò)政府等職能部門(mén)對(duì)醫(yī)院制定的醫(yī)療規(guī)范與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)外，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需求與日常管理實(shí)際情況高效落實(shí)醫(yī)院績(jī)效管理制度，使得員工積極參與到醫(yī)院管理過(guò)程中，從而達(dá)到降低運(yùn)營(yíng)成本的目的，為提高醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。例如，廣東省公立中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院迎合時(shí)代發(fā)展需求，在醫(yī)院績(jī)效管理下有效完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控體系，將績(jī)效管理在醫(yī)院全成本核算、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析以及資產(chǎn)負(fù)債率這三個(gè)層面進(jìn)行了有效落實(shí)，如醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)節(jié)中要求對(duì)人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余、財(cái)政投入執(zhí)行情況及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析，而醫(yī)院則應(yīng)按月度、季度、年度開(kāi)展醫(yī)院運(yùn)行情況分析，包括預(yù)算管理、結(jié)余和風(fēng)險(xiǎn)管理、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、成本管理、收支結(jié)構(gòu)和發(fā)展能力分析等內(nèi)容，并報(bào)送主管部門(mén)和財(cái)政部門(mén)，從而使醫(yī)院績(jī)效管理可按照月、季度以及年度對(duì)運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行科學(xué)管理與有效調(diào)整，為提升醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　2提高醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量的關(guān)鍵因素是運(yùn)行成本的合理控制

　　在當(dāng)今醫(yī)院績(jī)效管理落實(shí)過(guò)程中，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)醫(yī)院日常管理按照醫(yī)院財(cái)務(wù)輕重程度進(jìn)行，使得績(jī)效管理內(nèi)容相對(duì)零散并產(chǎn)生疏漏，無(wú)法保障信息精準(zhǔn)度，從而使管理資料并不具備為醫(yī)院發(fā)展與經(jīng)營(yíng)提供合理決策的能力，嚴(yán)重時(shí)可影響醫(yī)院的發(fā)展與規(guī)劃�；�于此，為了使成本控制難度得到有效緩解，應(yīng)制定績(jī)效管理綜合目標(biāo)考核相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展水平與管理規(guī)劃不斷提高醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量，從而使醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本得到有效控制。其中，醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量是提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量的客觀條件，因此，醫(yī)院應(yīng)在此前提下不斷融合績(jī)效管理，從而激發(fā)工作人員服務(wù)積極性，使得醫(yī)院內(nèi)工作人員逐漸明確成本控制與自身的關(guān)聯(lián)，并養(yǎng)成在日常工作中依照績(jī)效考核管理進(jìn)行工作的習(xí)慣，為提升醫(yī)院績(jī)效管理質(zhì)量與運(yùn)營(yíng)成本控制質(zhì)量奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)［1］。

　　3分析構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理考核體系的方式方法

　　3．1科學(xué)落實(shí)工作量指標(biāo)考核

　　按照醫(yī)改政策廣東省公立中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其考評(píng)細(xì)則要求，我們?cè)O(shè)置了BSC考核指標(biāo)及綜合質(zhì)量考核指標(biāo)，BSC考核指標(biāo)包括了效率指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)的考核，促使醫(yī)院工作量指標(biāo)考核更加科學(xué)高效。同時(shí)，降低藥品耗材比例，提高醫(yī)務(wù)性收入比例，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)所有臨床科室、醫(yī)技科室等醫(yī)院日常管理環(huán)節(jié)進(jìn)行整體考核是科學(xué)落實(shí)醫(yī)院工作量考核指標(biāo)的主要內(nèi)容，而手術(shù)量、住院人數(shù)以及門(mén)診數(shù)量均應(yīng)以特定時(shí)間為基準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使臨床考核指標(biāo)更為科學(xué)，按照住院部工作性質(zhì)，其考核指標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞出院人次、手術(shù)級(jí)別人次、病床占用日等，醫(yī)技科室采用工作量進(jìn)行量化績(jī)效考核，使得工作量考核指標(biāo)更為科學(xué)。

　　3．2落實(shí)均次費(fèi)用指標(biāo)考核

　　為了使醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的均次費(fèi)用得到有效控制，在藥品比例控制指標(biāo)落實(shí)基礎(chǔ)上，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展與日常管理實(shí)際情況，科學(xué)制定均次費(fèi)用考核指標(biāo)，并健全相關(guān)考核體系，使得醫(yī)院內(nèi)各個(gè)門(mén)診科室、部門(mén)以及人員均可以月為單位考核科室門(mén)診人均費(fèi)用，手術(shù)科室則可依照平均單次手術(shù)費(fèi)用設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。由于醫(yī)院處于動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)中，因此每個(gè)月的均次費(fèi)用均不相同，為此，可以日均費(fèi)用作為住院部均次費(fèi)用指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)［2］。例如，廣東省公立中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院為了使均次費(fèi)用指標(biāo)考核更具科學(xué)性，在進(jìn)行社會(huì)效益管理控制時(shí)將其分為三部分：?jiǎn)T工福利、政府指令性任務(wù)落實(shí)以及費(fèi)用控制，而在費(fèi)用控制中則要求應(yīng)按均次門(mén)診費(fèi)用以及按病種均次門(mén)診費(fèi)用進(jìn)行績(jī)效管理，從而使費(fèi)用指標(biāo)考核更加科學(xué)高效，符合醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求。

　　3．3對(duì)藥品比例進(jìn)行有效控制

　　在醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中藥品費(fèi)用是構(gòu)成運(yùn)營(yíng)成本的重要內(nèi)容，在對(duì)藥品成本進(jìn)行控制時(shí)，則需合理制定并落實(shí)藥品成本有效控制方略，結(jié)合藥品經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況與醫(yī)院成本使藥品費(fèi)用控制在合理范圍內(nèi)。介于我國(guó)當(dāng)今醫(yī)院藥品價(jià)格均按照地方政府招標(biāo)平臺(tái)統(tǒng)一招標(biāo)，具有約束力的文件制定而成，而各科室的藥品占比控制制定的合理性更為重要，嚴(yán)格控制藥品均次費(fèi)用增長(zhǎng)率，從而使藥品比例得到合理控制，同時(shí)對(duì)藥品費(fèi)用超標(biāo)的科室進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，使得醫(yī)院藥品成本管控質(zhì)量得到有效提高，避免在醫(yī)院出現(xiàn)個(gè)別醫(yī)生亂開(kāi)藥導(dǎo)致藥占比提高的現(xiàn)象，使得醫(yī)院有效控制藥品的增長(zhǎng)。

　　4分析提升醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制質(zhì)量的方式方法

　　首先，設(shè)立醫(yī)院績(jī)效管理監(jiān)測(cè)部門(mén)與成本管理部門(mén)。由于醫(yī)院績(jī)效管理與成本控制是醫(yī)院日常工作中較為重要的環(huán)節(jié)，并體現(xiàn)在醫(yī)院管理各個(gè)層面中，且在長(zhǎng)期穩(wěn)定性、連續(xù)性的落實(shí)過(guò)程中，提高醫(yī)院管理綜合質(zhì)量，而醫(yī)院績(jī)效管理在績(jī)效監(jiān)測(cè)部門(mén)科學(xué)制定管理規(guī)劃下，可使績(jī)效數(shù)據(jù)搜集整理過(guò)程更為高效，并有效縮減運(yùn)營(yíng)成本，使得醫(yī)院工作落實(shí)得到切實(shí)保障。其中，提高工作效率也是有效縮減醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本的有效方法。醫(yī)院應(yīng)通過(guò)提升醫(yī)院績(jī)效管理監(jiān)測(cè)部門(mén)與成本管理部門(mén)工作效率，使得醫(yī)院績(jī)效管理在醫(yī)院各個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)得以積極落實(shí)，為提高醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定基礎(chǔ)。在良好的運(yùn)營(yíng)成本控制意識(shí)貫徹落實(shí)下，達(dá)到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本應(yīng)用合理、配置高效的目的。例如在廣東省公立中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其考評(píng)細(xì)則要求中明確指出“人力效率”是綜合管理中較為重要的內(nèi)容，并囊括醫(yī)師日均擔(dān)負(fù)門(mén)診人數(shù)以及日均擔(dān)負(fù)住院床日數(shù)這兩大方面，從而使醫(yī)師工作效率得到有效監(jiān)管，為提升醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制質(zhì)量奠定基礎(chǔ)［3］。其次，培養(yǎng)極具專(zhuān)業(yè)性的成本核算人才�？�(jī)效管理與成本控制均需要專(zhuān)業(yè)人才落實(shí)有效管理與高效控制，基于此醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身人才儲(chǔ)備狀況，在不斷擴(kuò)大人才招聘渠道的同時(shí)，培養(yǎng)崗位型人才，例如定期組織崗位型人才進(jìn)行財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，使得崗位人才可及時(shí)吸納社會(huì)先進(jìn)管理理念與成本控制方法，在提高自身綜合素質(zhì)的同時(shí)，可為提升醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)營(yíng)成本控制質(zhì)量奠定人才基礎(chǔ)［4］。再次，提升醫(yī)院整體成本核算意識(shí)。提升醫(yī)院良好成本控制核算意識(shí)，是推動(dòng)機(jī)關(guān)成本管理有效發(fā)展的前提基礎(chǔ)，成本管理是全方位、全過(guò)程的管理，需要各個(gè)部門(mén)協(xié)同配合，需要具備極強(qiáng)的核算意識(shí)，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向性下實(shí)行良好的成本管控措施，降低醫(yī)院服務(wù)成本。提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，需要醫(yī)院內(nèi)所有人員樹(shù)立自身利益與醫(yī)院利益的緊密關(guān)聯(lián)性。從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人開(kāi)始，落實(shí)成本核算管理措施，促使成本管理工作成為人們自愿參與的工作內(nèi)容，從基礎(chǔ)做好成本管理工作。在醫(yī)院管理過(guò)程中其經(jīng)營(yíng)管理決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)等管理內(nèi)容落實(shí)過(guò)程，均需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人與各個(gè)部門(mén)管理者共同對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容進(jìn)行完善與變更，從而使醫(yī)院各個(gè)部門(mén)以及所有員工均可在明確的績(jī)效管理體系下，了解并掌握醫(yī)院發(fā)展動(dòng)態(tài)與要求，從而使自身行為與思想覺(jué)悟更好地切合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，使得醫(yī)院發(fā)展要求可貫徹落實(shí)在醫(yī)院各個(gè)層面，達(dá)到推動(dòng)醫(yī)院良性發(fā)展的目的�；�于此，醫(yī)院應(yīng)通過(guò)提升全體員工成本核算意識(shí)，使得醫(yī)院績(jī)效管理在醫(yī)院全體員工的積極參與下得到貫徹落實(shí)，正所謂眾人拾材火焰高，在良好的運(yùn)營(yíng)成本控制措施貫徹落實(shí)下，達(dá)到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本應(yīng)用合理、配置高效的目的［5］。最后，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理與成本控制質(zhì)量時(shí)應(yīng)運(yùn)用具有統(tǒng)一性的控制方法。統(tǒng)一性控制方法可盡量避免醫(yī)院因管理而產(chǎn)生額外支出，使得成本核算更為科學(xué)高效，從基礎(chǔ)出發(fā)控制醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理成本利用與配置情況，而醫(yī)院則可在穩(wěn)定且統(tǒng)一的控制方法落實(shí)過(guò)程中逐漸提升績(jī)效管理質(zhì)量，并降低醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本，使得醫(yī)院得到長(zhǎng)期且穩(wěn)定的發(fā)展。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在當(dāng)今醫(yī)療改革背景下，如何提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和效率，醫(yī)院可通過(guò)落實(shí)醫(yī)院績(jī)效管理，同時(shí)合理有效控制運(yùn)營(yíng)成本，從而使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到有效提高，為推動(dòng)醫(yī)院良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　主要參考文獻(xiàn)

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績(jī)效管理論文9

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中,建立合理的績(jī)效管理制度是非常有必要的�？�(jī)效管理對(duì)于企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作情況是十分有幫助的,同時(shí)它也是一種牽引機(jī)制,它是以一種記錄、獎(jiǎng)懲的方式,指導(dǎo)企業(yè)員工要具備些什么,要鼓勵(lì)哪些行為,決不允許哪些行為的出現(xiàn)。還可以根據(jù)反饋指出員工的實(shí)際工作哪些還沒(méi)有達(dá)到企業(yè)期望,從而更好地指導(dǎo)員工進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí),不斷提高他們的工作能力。發(fā)電企業(yè)在不斷地實(shí)現(xiàn)自身的改革和發(fā)展,同時(shí)對(duì)管理水平提出了更高的要求,開(kāi)始更加重視績(jī)效管理。然而,績(jī)效管理在人力資源管理中不僅僅是很重要的一部分,同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn),長(zhǎng)時(shí)間以來(lái),企業(yè)都在致力于研究績(jī)效管理。在企業(yè)人力資源管理中,面臨著一個(gè)重要的挑戰(zhàn)就是績(jī)效管理。發(fā)電企業(yè)一直在努力探索更加有效的績(jī)效管理,不少企業(yè)建立了績(jī)效考核體系,成就也非常的顯著,但仍然還有不少需要改進(jìn)的地方。根據(jù)本人多年的工作實(shí)踐,結(jié)合本企業(yè),對(duì)發(fā)電企業(yè)改進(jìn)與完善績(jī)效管理有一些粗淺的認(rèn)識(shí),與大家商榷。

　　1 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　我國(guó)發(fā)電行業(yè)這處在一個(gè)由壟斷到競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)渡環(huán)節(jié)。未來(lái)發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要會(huì)從發(fā)電資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向企業(yè)管理方面。從現(xiàn)代管理理論來(lái)看,再結(jié)合相關(guān)實(shí)踐,我們發(fā)現(xiàn),績(jī)效管理不只能夠保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo),而且還能夠有效的提高企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前,我國(guó)發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理基本沿用行業(yè)壟斷時(shí)期的管理模式,實(shí)際上是層級(jí)式的績(jī)效考核,即由上級(jí)單位確定下級(jí)單位的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo),下級(jí)單位再根據(jù)這一目標(biāo)分解到下屬部門(mén)或員工;一個(gè)考核周期(一般是一年)結(jié)束后,集中進(jìn)行考核目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià),作為企業(yè)、部門(mén)或員工的績(jī)效考核結(jié)果。

　　2 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　長(zhǎng)期以來(lái),發(fā)電企業(yè)上下級(jí)之間實(shí)際上是一種類(lèi)似于行政單位的管理方式�？梢钥闯�,現(xiàn)在發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理,實(shí)際上是基于上述行政管理模式的績(jī)效考核。

　　首先,這種統(tǒng)一的績(jī)效管理模式忽略了各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的個(gè)性,這樣難免會(huì)使不同企業(yè)的績(jī)效管理效果不一樣。另外,隨著經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的下放,不少發(fā)電企業(yè)要不斷努力提高自我管理的能力,也就是說(shuō)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,量身定制適合自己的績(jī)效目標(biāo),不再使用被動(dòng)接受績(jī)效目標(biāo)的方式。

　　其次,下級(jí)單位不能夠充分的參與到績(jī)效目標(biāo)的確定中,或者是沒(méi)有積極地配合,就難免會(huì)使目標(biāo)制定的有偏頗,也不會(huì)制定出很明確的考核標(biāo)準(zhǔn),這就會(huì)使得績(jī)效考核只是形式上的任務(wù)。

　　第三,論文格式績(jī)效考核工作只是一個(gè)階段性的工作,因?yàn)槠綍r(shí)未積累績(jī)效信息,就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果偏于主觀、比較片面,沒(méi)有說(shuō)服力,而且考核結(jié)果也較難與薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等激勵(lì)措施很好的結(jié)合。

　　最后,傳統(tǒng)的績(jī)效考核一般把重點(diǎn)放在考核本身,績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)是相脫離的,績(jī)效管理并不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　所以,發(fā)電企業(yè)要抓住發(fā)電行業(yè)改革這個(gè)機(jī)會(huì),建立更加健全的績(jī)效管理體系,讓員工能夠積極主動(dòng)地去改善自己的績(jī)效水平,從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3 構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系

　　從上述分析可以看出,完善發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理體系必須重點(diǎn)做好如下幾項(xiàng)工作:

　　3.1 績(jī)效管理方法的選擇

　　目前,國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較為成熟的績(jī)效管理方法主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法和平衡計(jì)分卡方法等。對(duì)績(jī)效管理方法的選擇,必須結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與發(fā)展階段。一般而言,如果主要業(yè)績(jī)內(nèi)容容易進(jìn)行量化評(píng)價(jià),則適合采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法;發(fā)電企業(yè)對(duì)下屬獨(dú)立業(yè)務(wù)核算單位的績(jī)效管理可以考慮這種方法。如果企業(yè)對(duì)主要管理目標(biāo)的達(dá)成程度只能進(jìn)行定性的評(píng)價(jià),則采用目標(biāo)管理法就更好;發(fā)電企業(yè)對(duì)職能管理部門(mén)的績(jī)效管理可以使用目標(biāo)管理法。平衡計(jì)分卡方法兼顧了企業(yè)的量化財(cái)務(wù)目標(biāo)與其它一些定性管理目標(biāo),是當(dāng)前最為先進(jìn)的績(jī)效管理方法,但它往往只有在那些管理基礎(chǔ)好、崇尚競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的企業(yè)中才能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。

　　另外,在績(jī)效考核主體方面,要努力實(shí)行多樣化,實(shí)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)聯(lián)部門(mén)、關(guān)聯(lián)崗位的多角度考核。國(guó)有企業(yè)中比較典型的就是發(fā)電企業(yè),在績(jī)效考核過(guò)程中,考核主體非常容易由于人際關(guān)系的影響而產(chǎn)生各種顧慮,這種多角度的考核能夠最大限度的擺脫由于人際關(guān)系而導(dǎo)致的考核不實(shí)的現(xiàn)象。要根據(jù)實(shí)際情況選擇方法,找出最適合企業(yè)的方法。最好的不一定是最適合的。各企業(yè)要根據(jù)其自身的特點(diǎn)選擇合適的方法。而且,只用一種方法很容易在管理中出現(xiàn)問(wèn)題,所以,我們要盡量采用更多的方法。

　　3.2 績(jī)效目標(biāo)的確定

　　這里實(shí)際上涉及到兩個(gè)層面的問(wèn)題,一是設(shè)定哪些方面的績(jī)效目標(biāo),即所謂績(jī)效指標(biāo)的選擇問(wèn)題;二是對(duì)于每一個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo),企業(yè)希望部門(mén)或員工達(dá)到什么樣的程度,即所謂績(jī)效目標(biāo)值的確定問(wèn)題。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的選擇,首先必須體現(xiàn)個(gè)性化管理,也就是針對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)或崗位,選擇相應(yīng)類(lèi)型的指標(biāo)體系。例如,對(duì)于那些直接產(chǎn)生效益或主要負(fù)責(zé)控制成本的部門(mén),可考慮設(shè)定財(cái)務(wù)指標(biāo)等定量指標(biāo);對(duì)于象財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等職能管理部門(mén),應(yīng)主要考察其例行管理工作的完成質(zhì)量與效率。其次,指標(biāo)的選擇應(yīng)該兼顧企業(yè)的短期與長(zhǎng)期目標(biāo),例如,既要設(shè)定年收入等體現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績(jī)的指標(biāo),也要設(shè)定技術(shù)先進(jìn)程度等體現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)期實(shí)力的指標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)值的確定,對(duì)于定量指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)層層分解,而定性指標(biāo)則必須在上下級(jí)之間的充分溝通之下制定績(jī)效目標(biāo),因?yàn)檫@一過(guò)程本身實(shí)際上達(dá)成了一種對(duì)定性指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的默契,從而大大便于績(jī)效目標(biāo)的完成與評(píng)估。

　　3.3 績(jī)效信息的管理

　　只有擁有統(tǒng)一、規(guī)范、全面的績(jī)效信息,才能對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工實(shí)現(xiàn)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià),這樣得到的績(jī)效考核結(jié)果才有充分的說(shuō)服力�？�(jī)效管理決不僅僅是一個(gè)階段性工作,而是每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工在每月、每季度都必須參與的例行工作。因此,盡管績(jī)效考核的主體可以也

　　應(yīng)該多樣化,但必須有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效信息的收集、整理。對(duì)于部門(mén)績(jī)效信息的管理可以由經(jīng)營(yíng)部門(mén)負(fù)責(zé),對(duì)于員工的績(jī)效信息管理可以由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。

　　3.4 績(jī)效考核結(jié)果的反饋

　　現(xiàn)代的績(jī)效管理已經(jīng)突破了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的思路,逐漸關(guān)注于如何最大限度的發(fā)揮員工潛力,發(fā)電企業(yè)需要改變以往“一崗定終身”的員工管理方式,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。一方面,績(jī)效考核的結(jié)果,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)所有員工工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴脑u(píng)價(jià),由此企業(yè)可以制定相應(yīng)的調(diào)整計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。另一方面,對(duì)部門(mén)或員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估后,可以用薪資調(diào)整、崗位變動(dòng)等措施體現(xiàn)企業(yè)對(duì)被評(píng)估對(duì)象過(guò)去工作的認(rèn)可;但更重要的是,針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果,需要與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)措施。例如,對(duì)那些工作態(tài)度好,但能力不足的員工可以安排業(yè)務(wù)培訓(xùn);對(duì)那些能力強(qiáng),但工作態(tài)度不好的員工,應(yīng)著重加強(qiáng)思想引導(dǎo),提高其責(zé)任感與忠誠(chéng)度等。只有做好了這樣一個(gè)績(jī)效信息的反饋工作,才能實(shí)現(xiàn)部門(mén)或員工績(jī)效在考核的引導(dǎo)之下不斷提升,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更進(jìn)一步的目標(biāo)。

　　4 結(jié)束語(yǔ)

　　現(xiàn)代人力資源管理主要是向個(gè)性化管理方式發(fā)展,更多的是要求企業(yè)與員工之間做好工作績(jī)效等方面的交流。更加確切的講,因?yàn)槲覈?guó)發(fā)電企業(yè)以前的成長(zhǎng)環(huán)境并不緊張,管理方式也沒(méi)有很?chē)?yán)格,因此我們上面說(shuō)的那些績(jī)效管理模式,應(yīng)該在實(shí)際的推廣當(dāng)中會(huì)遇到各種困難,但是不可否認(rèn)的是,電力體制的改革,績(jī)效管理體系的不斷完善,都將會(huì)從根本上推動(dòng)發(fā)電企業(yè)管理能力的提高,不斷提高發(fā)電行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理論文10

　　績(jī)效管理是指通過(guò)規(guī)范組織和和員工的工作行為來(lái)充分發(fā)揮每一個(gè)員工的最大潛力，調(diào)動(dòng)其積極性，最大限度地提高員工的績(jī)效，并且使員工這些個(gè)人績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)而來(lái)提高組織整體績(jī)效,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。所以，績(jī)效管理是用來(lái)確定要達(dá)到的目標(biāo)是什么以及怎樣更好地達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題

　　(—>績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能完美銜接

　　企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是應(yīng)該用來(lái)服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)代表了企業(yè)存在的理由和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)著全體員工的努力方向。然而，我國(guó)的中小企業(yè)并沒(méi)能很好地把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解滲透到員工的績(jī)效目標(biāo)上。有的企業(yè)制訂了很好的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻沒(méi)能保證績(jī)效管理體系將此信息作為其設(shè)置考核指標(biāo)的重要部分而加以充分利用。也有一些企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力在他們的績(jī)效管理上，卻只是把績(jī)效管理當(dāng)做評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度與能力的一種手段,并沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或者是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)朝令而西改。因此也就不可能?chē)�繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)了，進(jìn)而導(dǎo)致員工的奮斗方向可能與企業(yè)發(fā)展這一大趨勢(shì)不符甚至是背離，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　(二)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置尚不科學(xué)、合理

　　在績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展還暫時(shí)處于初級(jí)階段，所以,其績(jī)效管理體系還不夠完善，考核指標(biāo)的設(shè)置也還不夠科學(xué)，走非標(biāo)準(zhǔn)化路線。大多數(shù)的企業(yè)是籠統(tǒng)地設(shè)置一種很單一的考核指標(biāo)，只是從組織角度出發(fā)，使其服務(wù)于組織的未來(lái)發(fā)展，并沒(méi)有從員工的角度出發(fā)。在沒(méi)有了解每個(gè)員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與公平性，進(jìn)而引起員工不滿(mǎn)。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，組織的考核指標(biāo)是要?jiǎng)討B(tài)變化的，可有些中小企業(yè)并沒(méi)有這種因時(shí)制宜的意識(shí)，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)滯后。

　　(三)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核且流于形式

　　我國(guó)許多的中小企業(yè)由于缺乏績(jī)效管理方面的知識(shí)與經(jīng)'驗(yàn)，往往會(huì)以為他們進(jìn)行了績(jī)效考核就是進(jìn)行了績(jī)效管理。殊不知績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，二者有很大區(qū)別�？�(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更是關(guān)心過(guò)程，還會(huì)重視反饋，而績(jī)效考核只是對(duì)某段時(shí)期員工工作的階段性總結(jié)而已。大多數(shù)的中小企業(yè)只是進(jìn)行了績(jī)效考核就匆匆了事，并沒(méi)有好好利用這一考核結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通與反饋。有的企業(yè)甚至將績(jī)效管理單單作為人力資源管理部門(mén)的事情，被迫填寫(xiě)一些煩瑣無(wú)用的表格，只是應(yīng)付了事而已，從而使績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用大打折扣。

　　(四)管理者選拔不當(dāng),能力不足

　　我國(guó)的中小企業(yè)由于自身規(guī)模較小、資源不足等局限性，再加上對(duì)績(jī)效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問(wèn)題。首先，組織在選拔管理者時(shí)往往是以員工的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)權(quán)衡任用，卻忽略了員工的績(jī)效高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績(jī)效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當(dāng)，則可能會(huì)嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。其次，我國(guó)中小企業(yè)常常會(huì)為了節(jié)約資金投入而不注重對(duì)管理者的培訓(xùn)工作,這對(duì)于管理者更好地展開(kāi)其管理活動(dòng)必然是不利的。

　　(五)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良

　　很多的中小企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核，但實(shí)質(zhì)上只是走過(guò)場(chǎng)，m少關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的重要性。有的企業(yè)只是把考評(píng)結(jié)果用于薪酬管理，年終獎(jiǎng)的分配，員工晉升等方面。并沒(méi)有用之去發(fā)現(xiàn)員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題并加以糾正,沒(méi)有使績(jī)效考核對(duì)員工工作能力的提升發(fā)面發(fā)揮出它的最大作用。

　　(六)不注重員工培訓(xùn)

　　調(diào)查顯示，在人力資源管理制度建設(shè)與執(zhí)行方面,3億元以上銷(xiāo)售額的企業(yè)往往要好于3000萬(wàn)元以下銷(xiāo)售額的企業(yè)。'其實(shí)，一個(gè)好的軟件研發(fā)人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻(xiàn),Basic語(yǔ)言由比爾?蓋茨一個(gè)人寫(xiě)出，而Windows系統(tǒng)由他們一個(gè)小組研發(fā)出來(lái)，帶來(lái)的利潤(rùn)是巨額的�？梢�(jiàn)培訓(xùn)對(duì)一個(gè)組織穩(wěn)定生存的重要性，可是我國(guó)的中小企業(yè)并不太重視員工培訓(xùn)。這是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的輋大誤區(qū)。

　　二、如何對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)

　　(一)提高全員績(jī)效意識(shí)

　　企業(yè)必須動(dòng)員全體員工參與到績(jī)效管理中來(lái)，并且要使組織中各個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效密切相關(guān)。這樣就可以避免部門(mén)間因只顧自己部門(mén)的績(jī)效而忽略其他部門(mén)甚至是損害其他部門(mén)的利益。關(guān)于全員績(jī)效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績(jī)效管理。所謂擰麻花，即組織在對(duì)產(chǎn)品線和區(qū)域分配目標(biāo)任務(wù)時(shí)，同時(shí)賦予其相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金包權(quán)利。從而產(chǎn)品線為了大力推廣自己的產(chǎn)品,就會(huì)向區(qū)域發(fā)送獎(jiǎng)金包，區(qū)域也會(huì)為了得到獎(jiǎng)金包而賣(mài)力推銷(xiāo)。這樣就很好地將組織中不同部門(mén)的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成互幫互助互利的共同體,進(jìn)而解決了組織中各個(gè)部門(mén)為了各自利益而產(chǎn)生的部門(mén)主義風(fēng)氣以及事不關(guān)己高高掛起的思想等問(wèn)題。.我國(guó)的中小企業(yè)規(guī)模不大，管理起來(lái)相對(duì)容易。組織可以利用這一點(diǎn)來(lái)更好地將各個(gè)部門(mén)的績(jī)效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個(gè)部門(mén)的分目標(biāo)都朝著組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要合理

　　1.合法性

　　組織績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須要合乎我茵的法律要求，企業(yè)設(shè)置不合法的指標(biāo)讓員工去完成，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，對(duì)員工自身的發(fā)展更是產(chǎn)生巨大危害,更嚴(yán)重的話則會(huì)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)、整個(gè)社會(huì)造成不良影響。

　　2.公平性

　　組織要從員工的實(shí)際能力及其現(xiàn)實(shí)在組織中所處的位置出發(fā),來(lái)為不同能力、不同層次的員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)。切不可以一概全,一個(gè)指標(biāo)針對(duì)很多人,這樣看似省時(shí)省力，實(shí)則是不科學(xué)不合理的,也體現(xiàn)不了指標(biāo)設(shè)計(jì)的公平性�？�(jī)效考核的所有指標(biāo)都要公開(kāi)公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績(jī)效而產(chǎn)生的矛盾沖突，而且能夠營(yíng)造出公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)與和諧融洽的工作氛圍�！�

　　3.激勵(lì)性

　　指標(biāo)的設(shè)計(jì)不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過(guò)糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費(fèi)人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標(biāo)，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰(zhàn)性,員工就會(huì)輕易完成，從而起不到激勵(lì)的作用。所以，指標(biāo)的設(shè)置要合情合理,才能起到激勵(lì)的作用。.'

　　4.相關(guān)性

　　企業(yè)在為組織中不同部門(mén)設(shè)置指標(biāo)時(shí)，要注意使各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)相互關(guān)聯(lián),相互促進(jìn),這樣可以避免部門(mén)各掃自家門(mén)前雪的情況。'

　　(三)績(jī)效管理系統(tǒng)要人盡其才

　　1.績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯要密切相關(guān)

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時(shí)候,盡量讓喜歡這個(gè)職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國(guó)的中小企業(yè)可以學(xué)習(xí)一下安利的做法。市場(chǎng)監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)對(duì)安利公司的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行過(guò)一次全國(guó)范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查，調(diào)查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對(duì)生活不夠熱愛(ài)，長(zhǎng)期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個(gè)大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態(tài)度，也享受了更好的生活質(zhì)量，33%的人覺(jué)得安利豐富了自己的知識(shí)，提高了自己的工作能力，促進(jìn)了自己職業(yè)生涯的發(fā)展。這一切都應(yīng)當(dāng)歸功于安利的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)員工自身發(fā)展的高度重視。我國(guó)的中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要從員工角度出發(fā)，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

　　2.注重員工培訓(xùn)

　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)用于人才的投資，其回報(bào)是相當(dāng)豐厚的。我們可以以寶潔公司為標(biāo)桿，以進(jìn)入寶潔的大學(xué)生為例,首先寶潔對(duì)其進(jìn)行短期的入職培訓(xùn)，使其對(duì)公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn);再次還有短期英語(yǔ)培訓(xùn)。同時(shí)，寶潔還對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，全球資源共享的全方面培訓(xùn)，所以，大學(xué)生這張職業(yè)白紙總是會(huì)被寶潔繪制成完美畫(huà)卷。所以我國(guó)的中小企業(yè)必須在員工培訓(xùn)這一塊下足功夫，有針對(duì)性地培訓(xùn)員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。

　　3.充分調(diào)動(dòng)員工積極性

　　有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務(wù);但是如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力能夠發(fā)揮出80%到90%。由此可見(jiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的必要。

　　(四)根據(jù)環(huán)境的變化不斷改變、完善績(jī)效管理體系

　　沒(méi)有什么是一成不變的，尤其是績(jī)效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯(lián)想是怎么做到的。20xx年,聯(lián)想公司發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育行業(yè)的發(fā)展甚為迅速，預(yù)想隨之而糴的必定是大規(guī)模的采購(gòu)活動(dòng)。于是,聯(lián)想公司的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)溝通交流后立即改變績(jī)效考核指標(biāo),考核重點(diǎn)放在了遠(yuǎn)程教育這一塊。我國(guó)的中小企業(yè)雖然已經(jīng)建立起了自己的績(jī)效管理體系,但是并沒(méi)有以一種建設(shè)性的方法來(lái)管理這一體系。我們要充分學(xué)習(xí)聯(lián)想這樣的績(jī)效管理方式，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化，隨之改變自己的績(jī)效考核指標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核系統(tǒng)，只有這樣，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中為企業(yè)爭(zhēng)取立足之地。

　　(五)注重績(jī)效管理中的溝通與反饋

　　由于績(jī)效管理不單單是某一個(gè)人的行為，而是整個(gè)組織的事情，所以績(jī)效溝通與反饋?zhàn)兊迷絹?lái)越重要,在某種程度上甚至可以說(shuō)是關(guān)乎績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，甚至可以說(shuō)沒(méi)有溝逋就談不上績(jī)效管理。我國(guó)的中小企業(yè)必須從傳統(tǒng)的事務(wù)管理狀態(tài)轉(zhuǎn)變到綜合人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的企業(yè)第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個(gè)重要過(guò)程，只有通過(guò)溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達(dá)出明確的指示,進(jìn)而設(shè)置合理的大家都能接受的考核指標(biāo)，協(xié)調(diào)好整個(gè)組織的關(guān)系。通過(guò)反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績(jī)效目標(biāo)的完成狀況以及行為態(tài)度是否端正，便于員工進(jìn)行及時(shí)的改正,通過(guò)與員工的協(xié)商，制定出可行的培訓(xùn)方案，更好地幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)可以建立和不斷完善組織的溝通系統(tǒng)，使其暢通無(wú)阻，也可以讓員工定期遞交書(shū)面報(bào)告,還可以進(jìn)行會(huì)議溝通。

　　(六)建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系

　　所謂KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是指通過(guò)把握企業(yè)的總目標(biāo)，利用目標(biāo)管理的方法，把總目標(biāo)分解成各個(gè)部門(mén)的分目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種績(jī)效管理方法。通過(guò)K'PI體系，還可以獲得員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。華為之所以能夠蓬勃發(fā)展，跟它成功的KPI績(jī)效管理是分不開(kāi)的。我國(guó)的中小企業(yè)更應(yīng)該把KPI作為自己企業(yè)績(jī)效管理的有效工具，把企業(yè)的關(guān)鍵成功因素層層分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，使員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)利用這些考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行提拔、薪酬設(shè)計(jì)或是相應(yīng)的培訓(xùn)。

　　中小企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，而人力資源管理中的績(jī)效管理則是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最直接、最有力的工具,而績(jī)效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當(dāng)作企業(yè)的特殊資源來(lái)不斷發(fā)掘的研究中來(lái)，從而使我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中蓬勃發(fā)展。

績(jī)效管理論文11

　　一、財(cái)務(wù)部門(mén)工作考核應(yīng)考量的因素

　�。ㄒ唬┘竟�(jié)性影響

　　經(jīng)濟(jì)型酒店的財(cái)務(wù)工作包括投融資管理、會(huì)計(jì)管理、收入審計(jì)管理、成本控制管理、庫(kù)存管理以及信貸管理，這些工作每天都是變化的，影響這些工作內(nèi)容的變化因素又是多樣的。如果是旅游旺季，客人的入住率高，那么財(cái)務(wù)人員的工作量就會(huì)比較大，經(jīng)濟(jì)型酒店近年的入住率都維持在比較高的勢(shì)頭，品牌經(jīng)濟(jì)型酒店入住率能達(dá)到百分之百。因季節(jié)的影響，酒店經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提供的加送水果或牛奶也會(huì)受到影響，進(jìn)而增加財(cái)務(wù)人員的成本核算，季節(jié)變化、水果價(jià)格也是隨之波動(dòng)的。雖然酒店都有固定的供應(yīng)商，但在保證品質(zhì)的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此，衡量成本控制人員的工作情況可以從會(huì)計(jì)人員處查看數(shù)字，甚至可以從市場(chǎng)人員那里獲得反饋。

　�。ǘ�）財(cái)務(wù)工作本身受外界環(huán)境制約

　　財(cái)務(wù)人員去銀行辦業(yè)務(wù)，并不都是VIP待遇，立馬可以辦妥，總是有時(shí)間因素的制約，雖然現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)可以在辦公室用網(wǎng)上銀行來(lái)操辦，但是拿回執(zhí)單等事情總得有人去，因此會(huì)有外界因素的制約。

　　（三）財(cái)務(wù)工作與其他部門(mén)的協(xié)作

　　財(cái)務(wù)工作的開(kāi)展和其他部門(mén)的協(xié)作很緊密，比如，財(cái)務(wù)和采購(gòu)的協(xié)作核算、和餐飲部的協(xié)作、工程部的協(xié)作及客房部的協(xié)作，因此對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核又與其他部門(mén)工作效率有著緊密聯(lián)系�？头坎康炔块T(mén)的績(jī)效考核很容易量化，員工可以多勞多得，而財(cái)務(wù)部門(mén)人員也很忙碌，如能對(duì)其考核更重視，勢(shì)必增強(qiáng)企業(yè)部門(mén)之間、員工之間的凝聚力，形成正向的企業(yè)文化，酒店的'核心競(jìng)爭(zhēng)力也由此得到強(qiáng)化。鄭州就曾有某家酒店因內(nèi)部管理不善，部門(mén)之間的協(xié)作不夠緊密，出現(xiàn)漏洞，被客房部的經(jīng)理偷挪價(jià)值十余萬(wàn)的布草。

　�。ㄋ模┴�(cái)務(wù)人員的流動(dòng)性

　　經(jīng)濟(jì)型酒店因新增門(mén)店而新增財(cái)務(wù)人員將會(huì)是老員工晉升的一種途徑，然而現(xiàn)實(shí)中財(cái)務(wù)人員的勞動(dòng)未被充分體現(xiàn)在報(bào)酬內(nèi)，這樣很容易導(dǎo)致員工流失，特別是前臺(tái)收銀，雖然她們的勞動(dòng)報(bào)酬已較高于會(huì)計(jì)人員，有出售儲(chǔ)值卡的提成，但是三班倒的勞動(dòng)安排，讓她們流動(dòng)性比會(huì)計(jì)人員較高。

　�。ㄎ澹┚频臧l(fā)展的目標(biāo)決定績(jī)效考核的方式

　　酒店管理的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，是股東利潤(rùn)最大化，還是社會(huì)價(jià)值最大化，定位不一樣，對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的績(jī)效考核的重點(diǎn)也不一樣。財(cái)務(wù)人員的工作就比較瑣碎，考核要重視員工工作過(guò)程的管理，避免財(cái)務(wù)人員為考核而工作，為考核而準(zhǔn)備硬性的考核材料�？己瞬皇翘裘�病，而是促進(jìn)財(cái)務(wù)人員更好地工作，更好地改善績(jī)效而做出更為恰當(dāng)?shù)墓ぷ魈幚矸绞健?/p>

　　二、酒店財(cái)務(wù)人員管理解決方案

　　不同的酒店對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不同，許多酒店認(rèn)為績(jī)效管理就是工作結(jié)果的考核。而現(xiàn)代企業(yè)管理思想認(rèn)為酒店財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理應(yīng)將財(cái)務(wù)人員的潛力與素質(zhì)統(tǒng)一納入績(jī)效考核范疇，績(jī)效不再僅僅是評(píng)估歷史的工具，更應(yīng)關(guān)注未來(lái)。因此，筆者倡導(dǎo)的酒店績(jī)效考核已完全擯棄了考核結(jié)果，并且沒(méi)有對(duì)員工的考核排序，其主要以走動(dòng)式管理為主導(dǎo)思想，輔以軟硬指標(biāo)考核。

　�。ㄒ唬┮宰邉�(dòng)式管理為主導(dǎo)思想的全面管理

　　酒店屬于服務(wù)行業(yè)，也決定財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)較為單一，不像工業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)人員核算的內(nèi)容較為龐雜。但是簡(jiǎn)單的工作能一直做好不出差錯(cuò)是需要激勵(lì)的，單一的工作量激勵(lì)不能體現(xiàn)勞動(dòng)的真實(shí)價(jià)值，因此需要加入財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)和潛力的考核。這一考核因素不能通過(guò)工作結(jié)果直接呈現(xiàn)，需要管理人員在工作過(guò)程中進(jìn)行考核，這就需引入走動(dòng)式管理。管理人員（店長(zhǎng)或財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理）要不定時(shí)和財(cái)務(wù)人員交談，了解生活、工作情況。這對(duì)管理人員有很高要求，主管必須敏銳的觀察到工作的情境與人員，及其所透露出的訊息；主管的態(tài)度也很重要，如果讓員工或同仁有被視察的感覺(jué)，主管就很難獲得想要獲得的訊息。如果主管發(fā)現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員因?yàn)榛丶蚁嘤H或懷孕請(qǐng)假，并極有可能之后辭職，主管就可以提前與人事主管告知招收新員工，并及時(shí)調(diào)整人員補(bǔ)崗。

　�。ǘ�）硬性指標(biāo)考核

　　一般績(jī)效管理將工作業(yè)績(jī)作為硬性指標(biāo)考核，考核主要依據(jù)各個(gè)崗位工作指南進(jìn)行打分。如，對(duì)負(fù)責(zé)進(jìn)行會(huì)計(jì)賬務(wù)處理業(yè)務(wù)的員工的考核指標(biāo)有：是否在業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)天入賬；應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)月原始記賬憑證進(jìn)行裝訂的，是否在次月底之前裝訂，裝訂后是否整潔規(guī)整，是否有原始憑證散落；會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)是否維持正常運(yùn)行等日常工作崗位要求，這些都可以客觀得出考核分?jǐn)?shù)。財(cái)務(wù)管理人員的硬性指標(biāo)考核，可以根據(jù)財(cái)務(wù)經(jīng)理說(shuō)明書(shū)及崗位要求，評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)經(jīng)理和主管是否能夠提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)分析和財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)這樣價(jià)值較高的訊息。比如，依據(jù)以往開(kāi)店經(jīng)驗(yàn)，新開(kāi)店節(jié)約運(yùn)行成本，在不核算新購(gòu)入電腦、布草等固定資產(chǎn)折舊的核算法下，能夠預(yù)估幾年回收成本；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)情況也能夠掌握訊息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)融投資體系如何運(yùn)作，優(yōu)劣勢(shì)分析；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人制定的財(cái)務(wù)流程體系成為其他酒店學(xué)習(xí)的典范；對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和管理，下屬?zèng)]有串聯(lián)客房部開(kāi)臟房等不好情況出現(xiàn)，下屬?zèng)]有明顯工作瑕疵。優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理人員還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)一定的融資，或促成企業(yè)的融資，減少資金流動(dòng)的成本。

　�。ㄈ�）軟性指標(biāo)考核

　　很多注重企業(yè)發(fā)展的管理者都將軟性指標(biāo)考核納入績(jī)效管理范疇。軟性指標(biāo)考核不能僅憑管理者來(lái)確定考核結(jié)果，要盡可能人性化評(píng)估。例如，某國(guó)際酒店制定的考核體系為表現(xiàn)卓越級(jí)、超越工作級(jí)、達(dá)到要求級(jí)、有待提高級(jí)等幾個(gè)級(jí)別。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的軟性要求也不同，比如，卓越級(jí)的員工和管理者能夠在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)給人以指導(dǎo)，外圍工作維持相對(duì)較穩(wěn)定，在拓展訓(xùn)練中、公司年會(huì)時(shí)表現(xiàn)突出。超越工作級(jí)的員工至少工作期間不和同事發(fā)生爭(zhēng)吵，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)并熟悉新的業(yè)務(wù)規(guī)范。任何企業(yè)都會(huì)面臨不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境等外部不可控的因素，而這些因素又對(duì)財(cái)務(wù)人員造成工作壓力，財(cái)務(wù)人員還經(jīng)常在有限時(shí)間內(nèi)要完成相當(dāng)多的復(fù)雜的事務(wù)性工作，那么復(fù)雜事務(wù)性下的工作能力測(cè)試也成為軟性考核的重要內(nèi)容。曾有新聞報(bào)道財(cái)務(wù)工作人員長(zhǎng)期伏案工作，外加壓力大導(dǎo)致不孕不育，這也是財(cái)務(wù)人員工作報(bào)酬和績(jī)效考核沒(méi)能有效銜接的原因之一。另外，酒店對(duì)財(cái)務(wù)人員的評(píng)估也應(yīng)加入敬業(yè)精神的軟性指標(biāo)，曾聽(tīng)一位酒店老板夸贊自己財(cái)務(wù)總監(jiān)幾年未曾請(qǐng)假，發(fā)燒都沒(méi)請(qǐng)假，也經(jīng)常見(jiàn)財(cái)務(wù)人員晚上加班或周末加班，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲀?nèi)容有時(shí)間方面要求，會(huì)計(jì)工作主要是處理數(shù)字邏輯性關(guān)系，工作只能自己完成，換個(gè)人代替加班不好銜接。因此財(cái)務(wù)人員的工作強(qiáng)度導(dǎo)致的被動(dòng)敬業(yè)也應(yīng)作為考核內(nèi)容，這樣才能夠體現(xiàn)對(duì)他們工作過(guò)程的管理和績(jī)效考核。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總之，經(jīng)濟(jì)型酒店有其自身獨(dú)特的財(cái)務(wù)核算流程，設(shè)置的崗位也有其特色，因此財(cái)務(wù)人員的工作內(nèi)容、工作量也和其他企業(yè)組織不盡相同，具體的管理考核體系需根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，不可照搬國(guó)際知名酒店的模式。財(cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要更為科學(xué)、合理的管理考核體系，以體現(xiàn)出自身的工作價(jià)值和對(duì)努力工作的肯定，使財(cái)務(wù)人員不是在壓力下工作，而是充滿(mǎn)動(dòng)力和激情的工作，以更好促進(jìn)酒店整體的發(fā)展。

績(jī)效管理論文12

　　摘要：隨著醫(yī)改的不斷深入，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，但目前我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的績(jī)效管理依然停留在注重經(jīng)濟(jì)效益的粗放式管理階段，外部治理和內(nèi)部管理水平均有待提高，基于內(nèi)外需求，目前我國(guó)一些地區(qū)已逐步將DRGs引入并成功應(yīng)用于績(jī)效管理之中，本文就DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究與思考。

　　關(guān)鍵詞：DRGs；公立醫(yī)院；績(jī)效管理；醫(yī)院管理

　　一、DRGs的內(nèi)涵

　　DRGs（疾病診斷相關(guān)組）是根據(jù)國(guó)際疾病分類(lèi)（ICD10），以病例診斷或操作為主要依據(jù)，進(jìn)一步考慮病例個(gè)體特征，如病人的年齡、性別、臨床診斷、合并癥與并發(fā)癥、手術(shù)、操作、住院天數(shù)等因素進(jìn)行分類(lèi)的病例組合方式[1]。DRGs將臨床過(guò)程相近或資源消耗相當(dāng)?shù)牟±�分�?lèi)組合為若干個(gè)組別，同組病例可以直接比較，不同組的病例經(jīng)過(guò)權(quán)重的調(diào)整后也可進(jìn)行比較，最初DRGs主要應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)支付，經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，已進(jìn)一步運(yùn)用于醫(yī)療安全、醫(yī)院評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、成本管理等領(lǐng)域，是一個(gè)重要的醫(yī)療管理工具。

　　二、DRGs在國(guó)內(nèi)應(yīng)用情況

　　北京市是我國(guó)第一個(gè)成功開(kāi)發(fā)并系統(tǒng)應(yīng)用DRGs的地區(qū)，早在20世紀(jì)80年代末，北京市醫(yī)院管理研究所就組織10所醫(yī)院發(fā)起了DRGs研究，為DRGs發(fā)展奠定了工作基礎(chǔ)；21世紀(jì)初，我國(guó)全民社會(huì)醫(yī)療保障制度建立，急需配套科學(xué)的付費(fèi)管理方法，因此北京市再次啟動(dòng)DRGs研究工作，并成功地將科研成果--BJ-DRGs應(yīng)用到醫(yī)院評(píng)價(jià)和醫(yī)療保險(xiǎn)支付方式改革之中[2]。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心利用市級(jí)醫(yī)院臨床信息共享項(xiàng)目，進(jìn)行了DRGs的研發(fā)，主要側(cè)重于醫(yī)療服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)應(yīng)用于申康發(fā)展中心管轄下的多家醫(yī)院[3]。目前我國(guó)多地均積極開(kāi)展DRGs的探索與應(yīng)用，不同程度將DRGs引入績(jī)效管理之中，積極作用明顯。

　　三、DRGs的應(yīng)用背景

　　（一）DRGs是醫(yī)保支付方式改革的要求

　　我國(guó)醫(yī)改的基本原則是堅(jiān)持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革聯(lián)動(dòng)，鼓勵(lì)推行按DRGs（疾病診斷相關(guān)組）的醫(yī)保支付方式改革，“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”政策導(dǎo)向下，我國(guó)醫(yī)保支付正逐步從“按項(xiàng)目付費(fèi)”為主的后付制體系向“按病種付費(fèi)”為主的打包預(yù)付制支付體系轉(zhuǎn)變，因此，將DRGs引入醫(yī)院管理勢(shì)在必行，及早引入利于應(yīng)對(duì)醫(yī)保支付改革。

　�。ǘ�）DRGs可扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向

　　我國(guó)醫(yī)改的基本目標(biāo)是破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問(wèn)題，DRGs可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，破除逐利機(jī)制，服務(wù)效率指標(biāo)中的“費(fèi)用消耗指標(biāo)”主要反映資源占用情況，能有效控制病人費(fèi)用，避免醫(yī)療資源向高收費(fèi)項(xiàng)目集中的弊端，轉(zhuǎn)變以往多收多得導(dǎo)向，在提升學(xué)科水平的同時(shí)扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向。

　　（三）DRGs是醫(yī)院精細(xì)化管理改革的重要手段

　　首先，DRGs可助力精細(xì)化成本管理，隨著醫(yī)保支付方式改革的深入，DRGs支付方式會(huì)將患者的費(fèi)用壓力轉(zhuǎn)換為醫(yī)院的成本壓力，將傳統(tǒng)的實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)后付制度變更為依據(jù)病種的預(yù)付撥款制度，以財(cái)務(wù)壓力倒逼醫(yī)院開(kāi)展精細(xì)化成本管理，引入DRGs有利于引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運(yùn)營(yíng)效率，提供更加科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)可開(kāi)元節(jié)流，降低運(yùn)營(yíng)成本，增加醫(yī)療收入，不斷提高醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平。其次，DRGs是提升醫(yī)院的病案質(zhì)量的重要抓手，是規(guī)范醫(yī)療行為，推動(dòng)臨床路徑的良好契機(jī)；此外，醫(yī)改要求醫(yī)院建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核，將DRGs核心指標(biāo)引入醫(yī)院績(jī)效管理之中，可更加科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)醫(yī)療行為，充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)職工積極性。

　　四、DRGs在績(jī)效管理中的主要應(yīng)用

　　公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定合理、有效的績(jī)效分配方案，充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，而后通過(guò)績(jī)效分析與評(píng)價(jià)，科學(xué)反映科室整體運(yùn)營(yíng)情況，通過(guò)數(shù)據(jù)深挖實(shí)現(xiàn)真正意義上的管理，最終以反饋和溝通為抓手開(kāi)展PDCA，形成閉環(huán)管理模式。將DRGs應(yīng)用于績(jī)效管理，是將DRGs合理引入每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，真正做到全流程參與。

　　（一）將DRGs應(yīng)用于績(jī)效分配方案

　　目前多數(shù)醫(yī)院仍使用收支結(jié)余法或工作量法進(jìn)行績(jī)效核算與分配，結(jié)合醫(yī)改政策要求，都急需在脫離經(jīng)濟(jì)直接關(guān)聯(lián)后，找到考核內(nèi)涵質(zhì)量、合理控制成本的科學(xué)方法。DRGs融合性較強(qiáng)，它不僅可以保留工作量核算方法，更以科學(xué)的方式評(píng)估了內(nèi)涵質(zhì)量與工作疑難系數(shù)，充分體現(xiàn)出技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，引導(dǎo)科室收治疑難危重病人，全面提升了學(xué)科水平。同時(shí)，將“多收多得”導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝眯�率和技術(shù)換酬勞”，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。DRGs指標(biāo)體系涵蓋醫(yī)療能力指標(biāo)、服務(wù)效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)三個(gè)維度，其中的醫(yī)療能力指標(biāo)包括DRGs組數(shù)、DRGs權(quán)重、CMI；服務(wù)效率指標(biāo)包括費(fèi)用消耗指數(shù)、時(shí)間消耗指數(shù)；醫(yī)療指標(biāo)主要包含低風(fēng)險(xiǎn)死亡率和中低風(fēng)險(xiǎn)死亡率，結(jié)合平均住院日、藥占比、耗占比、均次費(fèi)用、收支結(jié)余率等常規(guī)指標(biāo)，績(jī)效分配方案會(huì)更加科學(xué)、全面。

　�。ǘ�）將DRGs應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)與分析

　　目前醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)大多仍局限于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效率指標(biāo)及工作量指標(biāo)，構(gòu)建基于DRGs的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以將績(jī)效評(píng)價(jià)指向?qū)W科水平、運(yùn)營(yíng)效率、服務(wù)病種廣度、資源消耗程度及醫(yī)療質(zhì)量安全等內(nèi)涵質(zhì)量方向；可以提高醫(yī)療服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性，助力提高醫(yī)療服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的可靠性，有助于醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。與傳統(tǒng)的常規(guī)指標(biāo)相比，DRGs評(píng)價(jià)指標(biāo)是相互制約、相互關(guān)聯(lián)的，例如醫(yī)療機(jī)構(gòu)為了同時(shí)提高CMI值、降低時(shí)間效率指標(biāo)和費(fèi)用效率指標(biāo)，就必須提高診療技術(shù)來(lái)收支病情嚴(yán)重的患者，同時(shí)有需要提升醫(yī)療質(zhì)量來(lái)縮短住院時(shí)間、減少治療費(fèi)用和保障患者安全[4]。此外，DRGs還可以在跨科室同病種中、同一科室的不同診療組之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，醫(yī)院可以選定最優(yōu)科室/診療組做為模板，有理有據(jù)的引導(dǎo)診療行為，制定醫(yī)院個(gè)性化診療行為標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)范。

　�。ㄈ�）將DRGs應(yīng)用于績(jī)效反饋與溝通

　　全流程閉環(huán)績(jī)效管理，反饋與溝通是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)結(jié)合學(xué)科特性，深度挖掘數(shù)據(jù)，進(jìn)入臨床科室開(kāi)展DRGs績(jī)效分析的實(shí)地講解，真正做到用績(jī)效分析結(jié)果服務(wù)科室，使核算不再局限于分配、分析不再局限于經(jīng)濟(jì)層面，引導(dǎo)科室提升服務(wù)能力、提高運(yùn)行效率、降低運(yùn)營(yíng)成本，為科室管理提供多維度視角。此外，績(jī)效管理部門(mén)還應(yīng)持續(xù)關(guān)注科室DRGs數(shù)據(jù)變化，定期為臨床科室提供DRGs分析數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)臨床科室運(yùn)營(yíng)管理中的問(wèn)題，不斷溝通與反饋，以此為抓手開(kāi)展績(jī)效管理的閉環(huán)PDCA。

　　五、DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理的思考

　�。ㄒ唬┗�于北京版DRGs的本土化因素

　　根據(jù)DRGs各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算公式可以看出，DRGs與當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)定價(jià)（各省醫(yī)療服務(wù)定價(jià)差異較大）、均次費(fèi)用、平均住院日等密切相關(guān)，目前我國(guó)醫(yī)療服務(wù)定價(jià)未完全按照技術(shù)難度決定，更多的是宏觀政策性調(diào)控，因此，在開(kāi)展DRGs研究的時(shí)候應(yīng)該注意本土化因素，結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)北京版DRGs進(jìn)行補(bǔ)充和完善，防止績(jī)效分配及分析數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響績(jī)效管理質(zhì)量。

　�。ǘ�）建立病案首頁(yè)信息監(jiān)管制度

　　DRGs所采集的信息基本來(lái)源于病案首頁(yè)，因此病案首頁(yè)的信息質(zhì)量至關(guān)重要，可以通過(guò)組建專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)、采取隨機(jī)抽樣等方式，定期或不定期對(duì)醫(yī)院病案首頁(yè)信息及疾病編碼等進(jìn)行監(jiān)督與審查，同時(shí)建立獎(jiǎng)罰分明的缺陷管理機(jī)制，以保證入組率，確保醫(yī)保付費(fèi)的準(zhǔn)確性，避免病例錯(cuò)入或者高入現(xiàn)象，防止出現(xiàn)績(jī)效核算結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）避免DRGs過(guò)于依賴(lài)臨床路徑

　　醫(yī)學(xué)在發(fā)展過(guò)程中，勢(shì)必伴隨著新技術(shù)、新項(xiàng)目的不斷產(chǎn)生，應(yīng)用DRGs的時(shí)候應(yīng)辯證的對(duì)待，不能一味的依賴(lài)臨床路徑、控制成本、保守治療，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置新技術(shù)、新項(xiàng)目的上報(bào)流程，并在績(jī)效管理中適時(shí)調(diào)整，以保證醫(yī)療技術(shù)的良性發(fā)展。

　　六、總結(jié)

　　DRGs與醫(yī)改政策高度吻合，是政府深化醫(yī)保支付方式改革的方向；可轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，改變趨利性導(dǎo)向，是醫(yī)院績(jī)效管理與評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)來(lái)源，使公立醫(yī)院向內(nèi)涵質(zhì)量方向發(fā)展；與醫(yī)院未來(lái)考核緊密相關(guān)，引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運(yùn)營(yíng)效率，降低運(yùn)營(yíng)成本，不斷提高服務(wù)能力及管理水平，助力精細(xì)化運(yùn)營(yíng)管理改革；可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，全面提升醫(yī)院學(xué)科影響力、規(guī)范醫(yī)療行為，是推動(dòng)臨床路徑的良好契機(jī)。與此同時(shí)，DRGs還可體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，將DRGs應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理意義重大，且勢(shì)在必行，科學(xué)應(yīng)用后，可最終達(dá)到患者、醫(yī)院、職工三方共贏局面。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理論文13

　　摘要：在社會(huì)進(jìn)步快速發(fā)展人民生活水平日益提高的同時(shí)，現(xiàn)在醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也正在變得越來(lái)越激烈，績(jī)效管理作為現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理組成的一個(gè)重要部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展及未來(lái)起著極為重要的作用。近些年來(lái)，伴隨我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入推進(jìn)，醫(yī)院績(jī)效管理中的弊端也正在逐漸顯露出來(lái)并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)，面對(duì)著現(xiàn)在存在著的很多問(wèn)題和一些不足，急需醫(yī)院想出合適的解決對(duì)策并對(duì)此進(jìn)行有效管理，以此來(lái)保證醫(yī)院績(jī)效管理開(kāi)展。本文立足現(xiàn)實(shí)來(lái)分析當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中可能面臨的種種問(wèn)題，并對(duì)此提出可行性解決措施，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院管理的進(jìn)步。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；矛盾；方法

　　績(jī)效管理是人力資源重要組成部分，人力資源又是醫(yī)院管理重中之重。因此擁有一套完善的績(jī)效管理機(jī)制在今天的競(jìng)爭(zhēng)中顯得極為重要。完善的績(jī)效管理機(jī)制可以提高員工的創(chuàng)造性，主動(dòng)性和積極性并且許多醫(yī)院是對(duì)這一點(diǎn)表示贊同的。所以，人力資源管理者要善于觀察，通過(guò)實(shí)際情況及員工狀態(tài)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行完善，使得其功能得以體現(xiàn)�？�(jī)效管理流于形式，可有可無(wú)，這是不關(guān)心員工的表現(xiàn)，同時(shí)使得競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法做到公平，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院走向衰亡。

　　一、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　（一）個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)混雜導(dǎo)致了績(jī)效管理目標(biāo)模糊

　　醫(yī)院的計(jì)劃目標(biāo)是由醫(yī)院績(jī)效管理者，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略所確定，由員工和管理者共同努力完成�？�(jī)效管理所制定的目標(biāo)是醫(yī)院目標(biāo)，指導(dǎo)對(duì)象是所有員工。雖在整體上提供了明確的方向?yàn)獒t(yī)院指明了未來(lái)，期望以此促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，但對(duì)于個(gè)人目標(biāo)設(shè)定是不清晰的，從而有時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)無(wú)法進(jìn)行有效鏈接從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與個(gè)人目的相符及行動(dòng)的統(tǒng)一。雖然有的細(xì)心管理者會(huì)將目標(biāo)具體到各個(gè)科室期望以此提高工作效率，但這依舊不能完全激發(fā)員工的工作熱情。而且大多醫(yī)院喜歡將完成目標(biāo)的業(yè)績(jī)歸屬到所有員工，很少有醫(yī)院會(huì)具體到各個(gè)員工，無(wú)視了員工的個(gè)體價(jià)值使得員工的信心得到打擊。因此很多醫(yī)院無(wú)法做到可持續(xù)發(fā)展就是個(gè)人目標(biāo)模糊，崗位界不清晰醫(yī)院目標(biāo)無(wú)法建立在個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上導(dǎo)致的。

　　（二）片面的評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)致績(jī)效考核并不完善

　　許多醫(yī)院依舊采用過(guò)去的評(píng)價(jià)內(nèi)容，績(jī)效考察標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于老化，在新醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的背景下，沒(méi)有形成完善的管理模式，與當(dāng)今時(shí)代背景不符。醫(yī)院的公益性導(dǎo)致其考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相量化標(biāo)準(zhǔn)相同，如果這樣會(huì)導(dǎo)致職工的自我懷疑，行成實(shí)際績(jī)效與理論績(jī)效的相矛盾不能夠表現(xiàn)出員工的真正價(jià)值。一個(gè)完善的評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)公正準(zhǔn)確的對(duì)職工工作出有效反饋，從而激發(fā)員工的工作熱情，而不應(yīng)為了考核結(jié)果配合績(jī)效管理者與醫(yī)院總體目標(biāo)背道相馳�，F(xiàn)有員工工作熱情不高，醫(yī)院目標(biāo)無(wú)法按時(shí)達(dá)成是因?yàn)槠�面的評(píng)價(jià)體系使得考核結(jié)果無(wú)法做到全面客觀，醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際情況不能得到真正的反映，醫(yī)院無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整，從而導(dǎo)致醫(yī)院目標(biāo)與員工目標(biāo)無(wú)法做到同步。

　�。ㄈ�）員工與績(jī)效管理者之間存在交流障礙

　　只有全體員工參與的績(jī)效管理才是有無(wú)意義的，否則那只能稱(chēng)作是績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核本身就是為了方便管理。應(yīng)以績(jī)效管理為主考核為輔，考核的目的是為了方便管理并為管理提供一個(gè)準(zhǔn)確可靠的依據(jù)，使得員工的的工作和付出得到具體的量化從而給予員工客觀公正評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的根本目的在于規(guī)范員工行為，提高工作效率并把績(jī)效管理貫穿于整個(gè)過(guò)程。當(dāng)員工有問(wèn)題可以和管理者暢通無(wú)阻的溝通，有效的建議立即可以提出，讓每個(gè)員工擁有被關(guān)注的感覺(jué)，感受到自己是醫(yī)院真正的一員，使得職工樂(lè)于為醫(yī)院付出，并在付出的同時(shí)感受到快樂(lè)從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一，只有這樣才能做到真正的績(jī)效管理。沒(méi)有員工存在的績(jī)效管理，是沒(méi)有源泉的水流沒(méi)有根的大樹(shù)，永遠(yuǎn)無(wú)法做到發(fā)展和進(jìn)步�？�(jī)效管理者和考核者的溝通不當(dāng)就無(wú)法保持目的的一致性從而員工無(wú)法及時(shí)的接觸到醫(yī)院的戰(zhàn)略，更無(wú)從說(shuō)起將其轉(zhuǎn)化為服務(wù)力。這樣導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)及時(shí)得到應(yīng)用，這是管理中可能會(huì)出現(xiàn)的巨大缺陷。

　　二、應(yīng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理缺陷的方法

　　對(duì)于以上提出醫(yī)院績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者淺談一下自己的想法。醫(yī)院不應(yīng)片面追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視患者需求，醫(yī)院要始終堅(jiān)持以人為本牢記使命不忘初衷，不要忘記希波克拉底誓言，醫(yī)生的目的是急死扶傷，是一種崇高的道德追求。否則可能導(dǎo)致患者缺乏應(yīng)受到的關(guān)懷。在醫(yī)患關(guān)系已經(jīng)如此緊張的今天，必須要做到把人民群眾的健康擺在第一位全心全意為人民服務(wù)。醫(yī)院績(jī)效管理不是一個(gè)空架子，它實(shí)實(shí)切切關(guān)系著每位員工的利益。所以，績(jī)效管理應(yīng)從全面的科學(xué)的系統(tǒng)的角度入手，確保每位員工的利益得到應(yīng)有的保護(hù)。

　�。ㄒ唬┎煌瑔T工應(yīng)有不同目標(biāo)

　　職位有不同，責(zé)任有大小，若用相同的目標(biāo)規(guī)定每一個(gè)人勢(shì)必造成有些員工內(nèi)心心存怨氣，當(dāng)心存怨氣不能發(fā)泄，則勢(shì)必造成工作上的懈怠。但若績(jī)效管理員將目標(biāo)具體到每個(gè)人，那么這個(gè)問(wèn)題也將迎刃而解。當(dāng)員工擁有充分的自主能力，可以充分發(fā)揮主管能動(dòng)性，那么解決問(wèn)題的方法也會(huì)變得更多，必然工作也會(huì)變得簡(jiǎn)單。職工的個(gè)人目標(biāo)，與醫(yī)院科室目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。讓每位員工在完成自我目標(biāo)的同時(shí)目標(biāo)也在影響著每一個(gè)員工，從而實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院的不斷發(fā)展。

　�。ǘ�）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核的相互補(bǔ)充

　　績(jī)效管理是作為一個(gè)一直存在于人力資源管理的完整的體系存在，而考核則對(duì)員工工作能力、態(tài)度較為重視�？�(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要組成是不能無(wú)視績(jī)效管理而單獨(dú)看待的�？己藨�(yīng)建立在準(zhǔn)確、客觀的基礎(chǔ)上，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工的關(guān)心與支持。在績(jī)效管理分析績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，考核也在改變著管理者的想法以及醫(yī)院的條例，我們應(yīng)學(xué)會(huì)取其精華，去其糟粕，把一些對(duì)于實(shí)施績(jī)效考核有阻礙的條例通通去除掉，在合適的管理中讓職工對(duì)績(jī)效考核有著直接的感受�？�(jī)效考核應(yīng)作為績(jī)效管理重要依據(jù)在績(jī)效管理的過(guò)程中的重要依據(jù)，管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找降低職工工作效率的原因并把一些不適于醫(yī)院現(xiàn)狀的條例通通去除，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與職工的共同進(jìn)步。把績(jī)效考核與績(jī)效管理組成一完整體系，在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改正使這一體系得到發(fā)展。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理者和員工之間的交流不應(yīng)存在阻礙

　　當(dāng)改變績(jī)效條例時(shí)，績(jī)效管理人員應(yīng)注意所有人的意見(jiàn)尤其是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，在此基礎(chǔ)上得到完善條例。同時(shí)應(yīng)注意到職工感受的，實(shí)現(xiàn)以人為本只有為數(shù)多數(shù)人信服的制度才是有價(jià)值的。同時(shí)負(fù)責(zé)人與員工之間的交流不應(yīng)存在障礙學(xué)會(huì)傾聽(tīng)員工的心聲，并在此基礎(chǔ)取得員工的支持與信任。只有被員工服從和認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)，才是真正的好標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)注意追蹤反饋員工情況，并對(duì)所發(fā)生的事情及時(shí)處理在實(shí)施考核計(jì)劃過(guò)程中，績(jī)效考核的目的是防患于未然，是為了員工和醫(yī)院更好的發(fā)展而不是批評(píng)和懲罰員工。是為了更高效，更快速發(fā)現(xiàn)并處理醫(yī)院和員工可能遇到的事情，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代化的現(xiàn)在醫(yī)院的管理形式，正在被越來(lái)越多醫(yī)院所引進(jìn)并進(jìn)一步發(fā)展。目前存在的種種問(wèn)題也正在逐漸被解決，由此看來(lái)醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)醫(yī)院管理的合適方法，只要不斷完善并發(fā)展這一新型管理模式，最終一定會(huì)使醫(yī)院發(fā)展的越來(lái)越好。

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績(jī)效管理論文14

　　一、中間變量的研究

　　戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要依靠工作態(tài)度這個(gè)中間變量起作用。工作態(tài)度是態(tài)度在個(gè)體工作上的體現(xiàn)，可定義為人們對(duì)于自己工作的各個(gè)方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿(mǎn)意度、工作卷入以及組織承諾三種態(tài)度上。工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)其工作的一般性態(tài)度，工作滿(mǎn)意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來(lái)，績(jī)效水平越高。工作卷入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感和參與感。組織承諾是員工對(duì)所在組織的認(rèn)同，并希望可以維持組織成員身份，繼續(xù)為組織效力。

　　二、作用機(jī)制的研究

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理與工作態(tài)度

　　根據(jù)工作態(tài)度的特征，戰(zhàn)略人力資源管理可以從知識(shí)、感情和行為三方面對(duì)員工的工作態(tài)度施加影響。具體到戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)際操作中，主要可以從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生作用。企業(yè)在選拔、錄用新職工時(shí)，會(huì)采用合理的篩選和人員配置手段，體現(xiàn)公平、效率，這都會(huì)影響新員工以及在職員工的工作態(tài)度。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，用科學(xué)的方式選擇與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的員工，在人員崗位配置方面與戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供人力資源基礎(chǔ)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量的關(guān)注對(duì)組織承諾、工作滿(mǎn)意感等有積極并且顯著的影響，也會(huì)對(duì)員工離職意向產(chǎn)生影響。企業(yè)的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)形式可以對(duì)員工能力與組織目標(biāo)之間的差距進(jìn)行調(diào)控，提高員工的滿(mǎn)意感。公司制定公平合理有效的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和反饋，并以此來(lái)制定個(gè)人下一周期的目標(biāo)，讓職工信服�；�于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，建立相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋機(jī)制，形成良好的動(dòng)態(tài)循環(huán)，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿(mǎn)意度，從而提高工作效率。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作的不滿(mǎn)意感大多由于對(duì)薪酬水平的不滿(mǎn)。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)薪酬制度感到滿(mǎn)意、公平時(shí)，員工更加愿意參與到工作中來(lái)，取得自己滿(mǎn)意的工資。薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內(nèi)部一致性，始終以員工貢獻(xiàn)為薪酬給付的標(biāo)準(zhǔn)，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個(gè)人績(jī)效。此外，員工參與度高的企業(yè)，員工的工作滿(mǎn)意感水平相對(duì)較高，離職意圖水平低，個(gè)人績(jī)效水平高。

　　(二)工作態(tài)度與企業(yè)績(jī)效

　　工作態(tài)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是直接的。擁有高工作滿(mǎn)意度員工的組織比那些擁有低員工滿(mǎn)意度的組織更有效。這是因?yàn)閱T工的工作滿(mǎn)意度與缺勤率、流動(dòng)率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工工作滿(mǎn)意度高的企業(yè)效率高，缺勤率和流動(dòng)率都比較低，工作積極性高，組織績(jī)效比較高。工作卷入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動(dòng)率有負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作卷入程度高的企業(yè)，員工認(rèn)同感強(qiáng)，人員缺勤和流動(dòng)性差，工作績(jī)效好。績(jī)效與情感承諾和持續(xù)承諾之間存在不同關(guān)系。增強(qiáng)持續(xù)性承諾會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效，而提高情感承諾則會(huì)對(duì)提高組織績(jī)效有積極作用。企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加注重情感承諾的作用，而適當(dāng)降低持續(xù)性承諾，用感情、企業(yè)文化留住人才。

　　(三)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

　　實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理中將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，直接、積極地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)率，增加企業(yè)的產(chǎn)出和利潤(rùn)。同時(shí)，可以也可以很好的改善員工的行為，優(yōu)化人員配置，取得組織的行為績(jī)效。四、結(jié)語(yǔ)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在著必然的聯(lián)系，二者通過(guò)員工工作態(tài)度這個(gè)中間變量聯(lián)系在一起。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，可以從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)改變員工的工作態(tài)度，提高工作滿(mǎn)意度、組織承諾和工作卷入程度，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。戰(zhàn)略人力資源管理具體措施如何對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾和工作卷入程度產(chǎn)生影響，還需要進(jìn)一步的探究。

績(jī)效管理論文15

　　一、公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理的相應(yīng)對(duì)策

　　1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念

　　我國(guó)公共部門(mén)的人力資源績(jī)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對(duì)員工的考核；企業(yè)對(duì)員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的績(jī)效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績(jī)效考核的發(fā)展。

　　2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請(qǐng)一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績(jī)等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　3.采用科學(xué)的考核方法

　　公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績(jī)等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理績(jī)效考核當(dāng)前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對(duì)策，改進(jìn)和完善我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理績(jī)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jī)效考核的發(fā)展。

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