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關于成渝兩地高校輔導員職業(yè)承諾的現(xiàn)狀調(diào)查與對策
［論文摘要］文章采用“職業(yè)承諾量表”對成渝兩地6所高校共245名輔導員進行測評，發(fā)現(xiàn)高校輔導員職業(yè)承諾總體水平偏低，分析指出輔導員職業(yè)發(fā)展空間、工作壓力及薪酬福利是影響職業(yè)承諾的三大因素，在此基礎上提出了“一機兩翼”輔導員職業(yè)承諾的培養(yǎng)模型。
�。壅撐年P鍵詞］高校輔導員 職業(yè)承諾 “一機兩翼”模型
高校輔導員是高校教師的重要組成部分，是高等學校開展大學生思想工作的骨干力量。但是，高校輔導員隊伍的不穩(wěn)定卻是困擾所有高校的突出問題，已經(jīng)成為影響高校思想政治教育工作有效開展的“瓶頸”。事實上，影響輔導員隊伍穩(wěn)定性的根本原因在于職業(yè)承諾的降低。
職業(yè)承諾是輔導員工作的內(nèi)在動力，是輔導員職業(yè)發(fā)展的基礎，不僅會影響到輔導員自身的職業(yè)生涯發(fā)展、身心健康及工作績效等，更關系到學生的健康成長與成才。因此，輔導員職業(yè)承諾的現(xiàn)狀特點，考察影響輔導員職業(yè)承諾的因素，并以此為依據(jù)提出科學、有針對性的培養(yǎng)建議，能夠為高校加強輔導員、維護高校穩(wěn)定提供依據(jù)。
一、高校輔導員職業(yè)承諾現(xiàn)狀
所謂“職業(yè)承諾”是指由于個人對職業(yè)的認同和情感依賴、對職業(yè)的投入和對規(guī)范的內(nèi)化而導致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。Meyer等人最早提出了職業(yè)承諾的三維結構，即情感承諾，是指因為現(xiàn)在的職業(yè)符合自己的職業(yè)理想和志趣，而對職業(yè)的喜歡、認同和投入；繼續(xù)承諾，是指為了不失去已有的職業(yè)地位和福利待遇，或因職業(yè)以外的利益或發(fā)展機會制約而導致的被動承諾；規(guī)范承諾，是指受社會責任感和行為規(guī)范約束而形成的一種承諾感，為盡自己的責任而留在現(xiàn)職業(yè)中工作。
本研究采用龍立榮等編制的教師職業(yè)承諾問卷作為工具。對川渝兩地6所高校的245名輔導員進行測評。其中重慶95人（38.8%），成都150人（61.2%）；男100人（48.0%），女138人（58.0%）；一本學校130人（53.1%），二本學校96人（39.2%），�？茖W校19人（7.8%），從事輔導員工作5年以下的149人（63.7%），5年以上的85人（36.3%），平均年齡30.26±6.16歲。
對職業(yè)承諾總均分及3個維度得分的情況進行描述分析，結果發(fā)現(xiàn)，除規(guī)范承諾維度得分略高于理論中值外，包括職業(yè)承諾總均分、情感承諾均分、繼續(xù)承諾均分均低于理論中值，表明高校輔導員職業(yè)承諾總體水平偏低，而在3個維度上以規(guī)范承諾水平最高，情感承諾次之，繼續(xù)承諾水平最低。
采用多元回歸分析的統(tǒng)計方法考察對輔導員職業(yè)承諾產(chǎn)生影響的因素，結果發(fā)現(xiàn)以下三個因素可預測輔導員職業(yè)承諾水平：成長空間的滿意度對輔導員職業(yè)承諾的影響力最大（B=0.26），工作壓力的影響力次之（B=0.24），福利待遇的滿意度（B=0.18）再次之。
二、影響高校輔導員職業(yè)承諾的原因分析
（一）個人需要是影響輔導員職業(yè)承諾的重要因素
福利待遇以及個人成長空間是影響輔導員職業(yè)承諾的最重要因素。馬斯洛需要層次理論認為，人有五大需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。職業(yè)既是個人發(fā)展的平臺，又是為個人生存提供基本需要的途徑。因此，人們在選擇職業(yè)時，既要考慮職業(yè)對個人發(fā)展所提供的機會，也要考慮職業(yè)能夠在多大程度上滿足人的物質(zhì)需要。需要越得到滿足，越能激發(fā)人的內(nèi)在動機，完成目標的努力程度越高，職業(yè)承諾就會越高。
一方面，輔導員們收入的需要得不到滿足，經(jīng)濟地位不提高，甚至物質(zhì)待遇比同級別教師或機關工作人員要低，即使學校給他們罩上再耀眼的光環(huán)，這項職業(yè)也很難有太大的吸引力，在實踐工作中也很難發(fā)揮輔導員工作的主觀能動性。
另一方面，個人能否得到發(fā)展，是輔導員們非常關注的問題。目前，輔導員進修的機會少，沒有時間進行科學研究，而且職稱評定困難，這造成輔導員在本崗位上找不到發(fā)展的途徑，職業(yè)化和專業(yè)化受到阻滯。由此，人們將輔導員職業(yè)視為謀生的手段而不是其終身追求的事業(yè)。一部分人將輔導員工作視為職業(yè)發(fā)展的跳板而非其發(fā)揮聰明才智的良好平臺，也有一部分人轉而謀求在高校的行政部門擔任行政管理干部。這一點，值得各高校的學生工作部門重視。
�。ǘ┕ぷ鲏毫^大降低輔導員的職業(yè)承諾水平
輔導員工作內(nèi)容繁雜、工作時間長、工作對象特殊，而且工作績效非顯性，這些都加重了輔導員的工作壓力，會在無形中降低輔導員對職業(yè)的認同度，從而導致當前高校輔導員的職業(yè)承諾不是很高。
首先，輔導員工作內(nèi)容繁雜，涉及面廣。輔導員既是學生的良師益友，又要充當管理者的角色，工作范圍涉及宿舍、教室、社會、家庭各個層面，這在無形中加大了輔導員的工作強度。他們不僅要承擔超額的工作，還要承擔超額的責任，這增加了輔導員的心理負擔和心理疲憊感。其次，輔導員的工作時間長，具有不確定性。輔導員的工作時間和休息時間沒有明確的界線，還得應付隨時可能發(fā)生的突發(fā)性事件，工作壓力不容易消除。再次，輔導員工作對象具有特殊性，難以把握。輔導員的工作就是要與學生進行直接的交流，然而，當代大學生個性鮮明，具有特殊性、廣泛性和復雜性，教育、引導大學生的思想和行為是一項艱巨、復雜而又長期的工作，很多輔導員頻生厭倦感，心理壓力也油然而生。最后，輔導員工作績效非顯性，見效周期長。輔導員的工作很難在短期內(nèi)用量化的指標進行考核，輔導員很難獲得及時和積極的肯定和評價，這就難免使急于證明自我的輔導員逐漸對自己的能力產(chǎn)生懷疑，工作積極性受挫。
三、構建輔導員培養(yǎng)的“一機兩翼”式模型
�。ㄒ唬C體：以職業(yè)發(fā)展為中心
培養(yǎng)輔導員的職業(yè)承諾，落腳點應該放在促進輔導員的職業(yè)發(fā)展上。部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：“鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業(yè)務進修，長期從事輔導員工作，向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展�！蓖ㄟ^重培訓、促科研、完善職務評聘機制等舉措，讓輔導員看到輔導員職業(yè)的發(fā)展路徑和成長空間，從上滿足輔導員自我實現(xiàn)的需要，形成其對工作崗位的心理契約。
有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的培訓，將崗前培訓、日常培訓與研討交流、出去學習考察、在職學位進修等多種形式相結合，針對輔導員必需的各類專業(yè)知識和基本技能、職業(yè)發(fā)展知識、心理健康等進行專業(yè)化的培訓，構建分層次、多形式的培訓體系。定期的培訓和繼續(xù)教育活動是增加輔導員職業(yè)價值感的重要途徑，能夠使輔導員不斷獲得新知識，了解職業(yè)的發(fā)展趨勢，使輔導員看到自己上升的空間和努力的方向，從而產(chǎn)生奮斗的動力，增強其對職業(yè)的責任感和使命感；同時，能使他們獲得深層次的價值體驗，產(chǎn)生職業(yè)價值認同，產(chǎn)生職業(yè)的向心力。
為輔導員提供合理的科研平臺，鼓勵輔導員開展科研工作。高�？赏ㄟ^設立大學生思想教育專項研究項目及基金，鼓勵輔導員以科學、探究的態(tài)度分析和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題，提高輔導員在大學生思想政治教育領域的科研能力，避免輔導員在長期事務性工作中失去職業(yè)發(fā)展的動力。高學歷的輔導員可以走在科研的前列，帶動輔導員們將所學的專業(yè)知識在科研工作中得到運用和升華，提高自身的專業(yè)化水平，提升職業(yè)成就感，進而提高思想政治工作的系統(tǒng)性和科學性。
結合政策，廣泛調(diào)研，制定輔導員職務評聘制度和辦法，建立一套符合輔導員崗位要求和隊伍實際的職務評聘標準和程序。通過對學生工作實績、科研成果等聘任條件和指標做出明確、具體、合理的規(guī)定，使輔導員可以依靠自身的努力從低級職稱到中級職稱，再發(fā)展到高級職稱。明確選聘標準，清晰職業(yè)發(fā)展路徑，提高輔導員對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃的可控感，并使輔導員在每一次晉升中找到職業(yè)發(fā)展的成功感，強化輔導員干好本職工作的意向，提高輔導員的職業(yè)承諾水平。
（二）左翼：科學考評、有效激勵
建立科學合理的考評體系，保證考核的可操作性。在評價主體上，由組織人事部門、學生工作部門、相關職能部門、院（系）以及學生共同參與輔導員的績效考評；在評價內(nèi)容上，應結合實際制定輔導員績效考評定量指標和定性指標；在操作流程上，將結果評價與過程評價相結合，將年終考核、領導考核、他人評價等作為結果評價，同時結合平時考核、學生評議、自我評價等過程性評價。對于輔導員的考核不能只看其一時一事，應全面地、地看，并以此作為培訓、聘用、獎勵和晉升的重要依據(jù)。
在科學合理的考核體系下，高校應建立公平、合理、公開、有效的激勵體系，根據(jù)人們不同的需要層次，通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法激勵輔導員的工作積極性和創(chuàng)造性。學�？梢栽O計富有競爭力的多層次的報酬體系，并適當提高輔導員的工資水平和崗位津貼，保證其處于同期進校的專業(yè)教師的中上等水平，給予輔導員物質(zhì)獎勵；建立評優(yōu)表彰、政策傾斜等制度，為輔導員隊伍建設提供精神激勵，以非薪金性的報酬來滿足輔導員的工作滿足感與精神追求。當然，要使輔導員潛在的能量得到最大限度的發(fā)揮，就需要者采取有效激勵，激發(fā)輔導員真正的內(nèi)驅(qū)力，促進輔導員的自我激勵，這樣才能讓輔導員自覺自愿地去努力實現(xiàn)組織目標，全身心地投入到所從事的事業(yè)中。
�。ㄈ┯乙恚好鞔_職能、分流暢通
各高校應該對輔導員的職能進行重新梳理和劃分，明確輔導員的工作職能，逐步建立與輔導員的角色相匹配的職責體制和工作制度，避免輔導員工作泛化雜亂而造成的輔導員身心枯竭狀態(tài)，促進思想政治工作的科學化發(fā)展。同時，高校應該建立一個多層次的、相互配合與協(xié)調(diào)的學生工作系統(tǒng)，如有條件的高校應建立由主管校長負責的學生工作委員會，構建學校、學工部（各職能部門）、各學院學工辦的多級管理體系，加強各職能部門與各學院之間的配合與聯(lián)系，充分發(fā)揮后勤管理、心理中心、就業(yè)中心等咨詢服務機構的作用，使輔導員從大量、繁雜的管理工作中擺脫出來，重新回歸對學生政治狀態(tài)、思想狀態(tài)的分析、研究和引導的工作重心上。
同時，各高校應該對輔導員進行科學、合理的分流，實現(xiàn)輔導員隊伍的合理流動，減少輔導員對未來職業(yè)不確定性的擔憂，這是保證輔導員隊伍活力，充分發(fā)揮輔導員才干的重要途徑。對于那些適合并對學生工作充滿熱情的輔導員，學校應該將其作為學生思想政治教育工作的骨干力量加以培養(yǎng)，高度重視其思想素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高；對具備領導崗位相應能力的工作成績突出的輔導員，學校可以將其作為黨政干部的重要來源加以培養(yǎng)，重視其思想素質(zhì)和管理素質(zhì)的培養(yǎng)；對于學術能力突出且愿意從事專業(yè)教學與科研的輔導員，學校應給予重新分流的機會，承諾在其高質(zhì)量完成一個周期輔導員工作后（周期的長短可由各高校根據(jù)自己的實際情況而定），可支持和促成其向?qū)I(yè)教師崗的轉變，并提供專業(yè)進修機會。
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