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簡析大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究綜述
(論文關(guān)鍵詞)大學(xué)生；職業(yè)決策自我效能；研究
(論文摘要)職業(yè)決策自我效能是影響火學(xué)生就業(yè)的一個重要因素，目前對于大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究成果還不是很豐富，文章對現(xiàn)有的研究進(jìn)行。期望對今后的相關(guān)研究提供借鑒。
隨著的飛速發(fā)展，我國高等改革和大學(xué)生畢業(yè)分配制度的改革也隨之推進(jìn)，自2000年高校擴(kuò)招以來，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生涌向了就業(yè)，每個人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值，可是現(xiàn)實(shí)的過程卻是十分的困難，就業(yè)形勢的日趨嚴(yán)峻和求職困難的日益增加，讓越來越多的大學(xué)生對求職過程充滿了恐慌，如何讓他們在這個過程中正確認(rèn)識自己，提高求職的效率，就逐漸成了人們關(guān)注的問題。現(xiàn)實(shí)的求職過程是一個綜合考慮各種因素并最終做出選擇的復(fù)雜的決策過程。在這個過程中，個體會受到眾多因素的影響，比如對職業(yè)信息的獲得、對自我的評價、對求職過程中心態(tài)的調(diào)整以及對未來的信念等等，每一個因素都會影響到個體對職業(yè)的最終選擇，甚至?xí)绊懙絺�體一生的發(fā)展。因此，越來越多的學(xué)家把研究的焦點(diǎn)集中到了職業(yè)決策領(lǐng)域。自我效能的概念最早出現(xiàn)在1977年班杜拉的《自我效能:關(guān)于行為變化的綜合理論》一文中，經(jīng)過多次的修改后，班杜拉最終認(rèn)為自我效能是個體對其組織和實(shí)施達(dá)成特定成就目標(biāo)所需行動過程的能力的信念。自我效能這個社會認(rèn)知論中的一個重要概念一經(jīng)提出，就受到心家的重視，并被廣泛用于實(shí)踐，自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用研究更多地體現(xiàn)為對職業(yè)決策自我效能的研究，職業(yè)決策自我效能是指對自己能否勝任和職業(yè)有關(guān)的任務(wù)或活動所具有的信念，它是影響職業(yè)決策的一個非常關(guān)鍵的因素。下面將對大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的主要研究和進(jìn)展做些介紹。
一、職業(yè)決策自·我效能的理論研究
1.職業(yè)決策自我效能的定義
正式提出職業(yè)決策自我效能(career decisionmaking self-efficacy)概念的是Taylor和Betz，這一概念是職業(yè)自我效能理論具體在職業(yè)決策階段的運(yùn)用。Taylor和Betz從習(xí)和認(rèn)知行為理論出發(fā)，依據(jù)班杜拉的自我效能結(jié)構(gòu)，提出了職業(yè)決策自我效能概念。他們認(rèn)為個體在知覺成功執(zhí)行任務(wù)能力(即自我效能感)上的差異可以用來解釋為什么有的人在職業(yè)決策時比其他人有更多的困難，了解不同個體在職業(yè)決策時對自我效能的期待，即個體需要成功做出職業(yè)決策時的信念程度，可以幫助人們有效理解和解決職業(yè)決策的困難。他們對職業(yè)決策自我效能的研究和做出的定義也是目前該領(lǐng)域研究者廣泛接受的:“職業(yè)決策自我效能是決策者在進(jìn)行職業(yè)決策過程中對自己完成各項(xiàng)任務(wù)所必需的能力的自我評估或信心”。由此可以看出，職業(yè)決策效能感則針對的是職業(yè)決策過程的一種信心與期待，而不是其他。
2.職業(yè)決策自我效能的理論研究
職業(yè)心理學(xué)家們一直以來就強(qiáng)調(diào)自我概念、自我效能在個體職業(yè)發(fā)展中的重要性，并認(rèn)為自我效能是個體職業(yè)發(fā)展過程中的基本變量。最早將“自我概念”引人職業(yè)理論的人是Donald Super，該提法對于界定職業(yè)心理學(xué)和職業(yè)發(fā)展學(xué)提供了一定的幫助。Dnoald Spuer在1953年和1963年間的主要著作中，給出了“職業(yè)自我概念”的定義，并提出職業(yè)發(fā)展的過程就是職業(yè)自我概念發(fā)展的過程。
Super的理論一經(jīng)提出，便引起眾多學(xué)者的興趣，出現(xiàn)了大量有關(guān)自我概念或自我效能、職業(yè)成熟度以及職業(yè)探索行為的相關(guān)研究。比如，Konman和Osipow，特別強(qiáng)調(diào)自我評估這個概念，他們在詳細(xì)描述和提煉Super的理論過程中，提出自己的理論假設(shè):自我評估在職業(yè)選擇過程中起著緩和劑的作用，那些具有高自我評估的個體將會選擇適合自己特質(zhì)的職業(yè)角色，而那些低自我評估的個體可能就不會這樣。
在以上各類研究的基礎(chǔ)上，為了更好地測量個體的職業(yè)決策自我效能，Taylor和Betz將Bandura的社會認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的思想與Criets的職業(yè)成熟度理論的結(jié)合，選擇了Criets的職業(yè)成熟度理論中職業(yè)選擇能力部分，并參考職業(yè)自我效能兩方面的主要內(nèi)容:一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能，即個體對自身完成某一職業(yè)所規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容(如該職業(yè)所需教育、某種具體職業(yè)任務(wù)等)能力的信念;二是有關(guān)職業(yè)行為過程的自我效能，即個體對自身完成有關(guān)職業(yè)行為過程(如職業(yè)決策、職業(yè)找尋等)、實(shí)現(xiàn)日標(biāo)行為能力的信念。在1983年，Taylor和Betz提出，職業(yè)決策自我效能結(jié)構(gòu)包括五個部分:了解自己的能力、職業(yè)興趣、與職業(yè)有關(guān)的需要和價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得職業(yè)信息的能力;將個人的屬性與工作特點(diǎn)從進(jìn)行匹配的目標(biāo)篩選能力;做出職業(yè)決策后，對決策實(shí)施的職業(yè)規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在職業(yè)決策過程中所遇到問題或障礙的能力等。
3.職業(yè)決策自我效能的測量
(1)職業(yè)決策效能感量表
職業(yè)決策效能感的測量最早起源于對職業(yè)決策困難者的研究。奧斯波在采用他主編的職業(yè)決策量表進(jìn)行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，缺乏信心可以導(dǎo)致決策困難�；籼m德也發(fā)現(xiàn):在職業(yè)決策技巧方面缺乏信心，同樣也導(dǎo)致職業(yè)決策困難。受上述兩項(xiàng)的啟發(fā)以及班杜拉的自我效能感理論的啟發(fā)，借助克銳茲的職業(yè)成熟度理論模型結(jié)構(gòu)，貝茨和泰勒于1983年編制了職業(yè)決策效能感量表(career decision-making self-effieaey scale，簡稱CDMSI;)，目的是為了解自我效能期待對理解和解決職業(yè)決策困難的有效性，以及它們之間的相關(guān)程度。因而，貝茲與泰勒所編的職業(yè)決策效能感量表(CDMSE )是用于測量個人需要成功做出職業(yè)決策時的信念程度。
該量表的結(jié)構(gòu)分為五個部分:自我評價、信息收集、目標(biāo)篩選、職業(yè)規(guī)劃、問題解決。CDMSE量表五個維度各有項(xiàng)目10個，合計50個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目要求從“完全沒有信心”到“完全有信心”作答，采用10點(diǎn)計分，即從0到9分，分?jǐn)?shù)越高表示越有信心做出職業(yè)決策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5個分量表的a系數(shù)分別為0.88, 0.89, 0.87, 0.89, 0.86, Luzoz的驗(yàn)證性研究也顯示，全量表的a系數(shù)為0.93，間隔6個星期的重測信度系數(shù)為0.83。同時，Taylor, Betz和RobbinS (1985)的研究發(fā)現(xiàn)，CDMSE與其他著名的職業(yè)決策量表有顯著相關(guān)。
后來又出現(xiàn)的簡式量表(CDMSE-S瑪?shù)男Ч差愃朴谠勘�，已�?jīng)有大量的研究證實(shí)了該量表的科學(xué)性。CDMSE-SF是在原表的基礎(chǔ)上進(jìn)行縮減而成的。同樣是5個部分，每個部分由5個項(xiàng)目組成，共25個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目從“完全沒有信心”到“完全有信心”，采用五點(diǎn)計分量表，最高程度計4分，最低計0分，全量表最高分為100分。龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級的419名大學(xué)生為樣本對CDMSE-SF進(jìn)行了修訂。經(jīng)過修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗(yàn)證性因素分析表明，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，構(gòu)想效度較為理想。
(2)擇業(yè)效能感問卷(CDMSE-C)
鄭日昌和張杉杉選取理工科大學(xué)生被試群體編制出本土化的擇業(yè)效能感問卷((CDMSE-C)。該問卷采用現(xiàn)代因素分析的方法進(jìn)行驗(yàn)證性研究分析，結(jié)果表明擇業(yè)效能有4個維度:職業(yè)信息與技能效能感、學(xué)績效能感、個性自我了解效能感和支持效能感。
(3)職業(yè)決策自我效能量表((CDMSE-R)
彭永新和龍立榮參照Betz和Taylor編制，1994年修訂的職業(yè)決策自我效能量表，依據(jù)學(xué)生的訪談資料和學(xué)生開放式問卷的結(jié)果，編制出大學(xué)生職業(yè)決策自我效能量表(CDMSE-R)。研究以武漢地區(qū)14所大學(xué)30個專業(yè)1000名畢業(yè)年級的大學(xué)生作為研究樣本，進(jìn)行正式施測。分析結(jié)果表明，量表有較好的項(xiàng)目特性，同質(zhì)性信度、同時效度較好。但問卷的重測信度由于間隔時間過長而偏低，結(jié)構(gòu)效度較差。如果換一個角度，只是將該問卷作為了解大學(xué)生職業(yè)決策困難狀況的整體診斷工具，只考慮總分，應(yīng)該說，該問卷的同質(zhì)性信度為0.93，重測信度為0.656，并具有較高的辨別效度，是進(jìn)行職業(yè)決策困難狀況診斷的一個有效的量表。
在此基礎(chǔ)上，彭永新和龍立榮兩位老師又于2003年進(jìn)行了高中生專業(yè)決策自我效能量表的初步編制，為高中生在選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時提供診斷工具。方法依然是參照Betz和Taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表”，依據(jù)對高中生的訪談資料和開放式問卷調(diào)查結(jié)果，抽取湖北省8所中學(xué)高三年級的750名同學(xué)作為研究樣本，進(jìn)行正式施測。結(jié)果:一是該量表的項(xiàng)目特性良好;二是全量表的內(nèi)部一致性信度a系數(shù)為0.9135，重測信度為0.834;三是該量表均具有較強(qiáng)的辨別效度。得到的結(jié)論支持該量表可以作為高中生選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時的診斷工具試用。
(4)修訂的擇業(yè)效能感量表
龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級的419名大學(xué)生為樣本對Betz和腸alor的量表(簡式)進(jìn)行了修訂。經(jīng)過修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗(yàn)證性因素分析表明，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，構(gòu)想效度較為理想。
二、職業(yè)決策自我效能的研究現(xiàn)狀
1.職業(yè)決策自我效能的影響因素的研究
(1)年齡
Luzzo (1993)的研究指出:年齡與職業(yè)決策自我效能感沒有顯著相關(guān);而Peterson同時進(jìn)行的研究結(jié)果則與此相反:高職業(yè)決策自我效能感與高年齡、高年級相連;Glnakaos指出:在校的成人學(xué)生與年輕學(xué)生相比，顯示出更高的職業(yè)決策自我效能感。
(2)性別
性別差異一直是學(xué)家感興趣的領(lǐng)域。眾多職業(yè)決策自我效能的實(shí)證研究結(jié)果均沒有顯示出更多的性別差異。但當(dāng)控制變量發(fā)生變化時，性別差異出現(xiàn)。Hackett&Betz發(fā)現(xiàn):如果依據(jù)傳統(tǒng)觀念，將職業(yè)進(jìn)行男女分工，大學(xué)生被試的職業(yè)決策自我效能水平出現(xiàn)明顯的性別差異:女生或男生在各自的傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域中表現(xiàn)出較高的職業(yè)決策自我效能水平。具體到女生群體，某女生的職業(yè)決策自我效能水平越高，她就越傾向于選擇非傳統(tǒng)職業(yè)。Hackett & Betz假設(shè)，正是這種差異會影響者的目標(biāo)定向以及求職時的堅定性;對于女性，這種自我效能的認(rèn)知機(jī)制往往會對其產(chǎn)生消極影響。Suckle和Bonett以大學(xué)生為研究被試，將傳統(tǒng)職業(yè)和非傳統(tǒng)職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來進(jìn)行比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域，女大學(xué)生把職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來的自我效能比男生要高，但在非傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，男女沒有性別差異。Bonett以未婚和已婚的男女為被試，研究婚姻狀況和性別對職業(yè)自我效能的影響，發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)女性職業(yè)上，已婚女性的職業(yè)自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性職業(yè)自我效能高，而在已婚和未婚男性之間，己婚和未婚女性之間沒有顯著差異。
(3)歸因方式
Luzzo Funk和Strang對大學(xué)生CDMSE得分的歸因方式進(jìn)行了研究，干預(yù)措施是對學(xué)生的歸因方式進(jìn)行重新培訓(xùn)，勸說學(xué)生把職業(yè)決策的低水平信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)驗(yàn)歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式重新培訓(xùn)后，那些原來在職業(yè)外部控制項(xiàng)目上得分較高的學(xué)生現(xiàn)在更多地選擇了內(nèi)部信息。
(4)人格因素
劉曉燕對當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)效能感與人格因素之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。該研究運(yùn)用Betz和Taylor編制的擇業(yè)效能感量表(CDMSE-SF)和艾森克人格問卷對哈爾濱市180名大學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明:當(dāng)代大學(xué)生的擇業(yè)效能感的水平較高，但個體差異較大;擇業(yè)效能感與艾森克的人格維度理論中的內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)兩個因素顯著相關(guān)，男生在選擇職業(yè)時更易受人格因素的影響，而女生則較少受人格因素的影響;擇業(yè)效能感的高低與人格因素密切相關(guān)。
(5)其他相關(guān)因素
胡艷紅對大學(xué)生擇業(yè)效能感與職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀的關(guān)系進(jìn)行了研究。以西安地區(qū)五所大學(xué)的286名應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生為被試進(jìn)行問卷，采用因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn):大學(xué)生擇業(yè)效能感包括自我概念、自我評價、支持、職業(yè)信息收集、學(xué)績和目標(biāo)設(shè)定六個方面;大學(xué)生擇業(yè)效能感在性別、學(xué)科上有一定差異;男生擇業(yè)效能感高于女生，具體體現(xiàn)在自我評價和職業(yè)信息收集方面有顯著差異，男生比女生的自我評價高、收集職業(yè)信息的能力強(qiáng);擇業(yè)效能感、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀三者有密切的關(guān)系。回歸分析表明，職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀對大學(xué)生的擇業(yè)效能感有很大影響。
李莉、馬劍虹進(jìn)行了大學(xué)生職業(yè)生涯決策自我效能及其歸因研究。通過對浙江大學(xué)420名本科畢業(yè)生和研究生畢業(yè)生的問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn):性別因素在職業(yè)決策自我效能的各個緯度有著不同的影響，學(xué)歷因素對畢業(yè)生的職業(yè)決策自我效能有很大影響，文理科畢業(yè)生之間在職業(yè)決策自我效能各個部分沒有顯著差異，有工作經(jīng)歷的畢業(yè)生在選擇目標(biāo)、制定規(guī)劃兩部分顯著高于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生。
2.職業(yè)決策自我效能的干預(yù)研究
Sullivan, Kate, Roy, Mahalik和James為提高被試的得分采取了一系列的努力措施，他們讓大學(xué)生做完量表后，給她們觀看職業(yè)干預(yù)的錄像帶，該錄像帶內(nèi)容是通過減少在職業(yè)規(guī)劃與中的性別定勢來拓寬女性的職業(yè)觀念的范圍。觀看錄像帶2周后再進(jìn)行CDMSE測量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被試的CDMSE得分均有顯著提高。
Fukuyama , Probert , Neineyer , Nevill和Metzler通過程序(DISCOER)來評估職業(yè)對本科生的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)決策能力所產(chǎn)生的效果。結(jié)果顯示，學(xué)生職業(yè)決策自我效能有大大提高，且對職業(yè)的不確定性降低。
Luzz。和'Taylor又進(jìn)行了一項(xiàng)研究，即口頭勸說是否對一年級大學(xué)生的CDMSE得分產(chǎn)生影響。有88名學(xué)生完成了CDMSE作為前測，然后隨機(jī)將其分為控制組和對照組�？刂平M的學(xué)生要完成WOWI測量，隨后依照順序與咨詢者進(jìn)行當(dāng)面會談來討論其測量結(jié)果，在反饋階段，職業(yè)咨詢者會用言語勸說學(xué)生告訴他們能夠擁有足夠的技能和機(jī)會參與到有效的職業(yè)決策活動中去。而那些對照組的學(xué)生則只是參與WOWI測試，不接受咨詢者的口頭勸說。結(jié)果顯示，控制組的學(xué)生CDMSE得分有顯著提高，而對照組的學(xué)生的CDMSE得分沒有發(fā)生變化。
Luzzo, Funk和Strang對大學(xué)生對CDMSE得分的歸因方式進(jìn)行了研究，干預(yù)措施是對學(xué)生的歸因方式進(jìn)行重新培訓(xùn)，勸說學(xué)生把職業(yè)決策的低水平信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)驗(yàn)歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式重新培訓(xùn)后，那些原來在職業(yè)外部控制項(xiàng)目上得分較高的學(xué)生現(xiàn)在更多地選擇了內(nèi)部信息。
三、小結(jié)
已有的研究可以看出，雖然大學(xué)生職業(yè)決策自我效能這個問題已經(jīng)引起了研究者的關(guān)注，也做了大量的工作，為今后對這一問題的深人研究提供了思路和借鑒，但筆者認(rèn)為大學(xué)生職業(yè)決策自我效能是一個值得繼續(xù)探討和研究的問題，在今后的研究中可以大致從以下幾個方面深人:一是在職業(yè)決策自我效能的理論研究上，一方面，國外的研究都以背景下的個體為被試，由于職業(yè)決策自我效能的研究存在跨文化的差異，國外學(xué)者對此問題的理論構(gòu)想和編制的測量工具不一定適用于研究中國文化背景下的大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能。另一方面，雖然國內(nèi)有學(xué)者對此問題做出了初步的探索，提出了有關(guān)中國大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的理論構(gòu)想，但研究還不夠充分，理論不夠完善和深入，且大多缺乏實(shí)證性研究的支持。二是近年來，有關(guān)職業(yè)決策自我效能的研究趨勢是，一方面在理論上職業(yè)決策自我效能量表的信度、效度和它的應(yīng)用性，另一方面對職業(yè)決策自我效能的相關(guān)研究進(jìn)一步擴(kuò)充以往關(guān)于職業(yè)決策自我效能的實(shí)證研究比較缺乏，有些研究只探討某些主觀因素(如職業(yè)興趣)與職業(yè)決策自我效能的關(guān)系，缺少各種影響因素的整合與職業(yè)決策自我效能關(guān)系的研究。三是目前國內(nèi)對大學(xué)生職業(yè)決策的研究范圍比較窄，大多都是用國外修訂的量表對大學(xué)生進(jìn)行測試，之后對職業(yè)決策自我效能在大學(xué)生的學(xué)變量上進(jìn)行分析，或者是將職業(yè)決策自我效能與其他的因素求相關(guān)，今后可以有系統(tǒng)地對影響大學(xué)生職業(yè)決策自我效能因素進(jìn)行研究。四是職業(yè)決策自我效能是一個針對性很強(qiáng)的概念，不同領(lǐng)域、不同群體的職業(yè)決策自我效能有很大的區(qū)別，僅就大學(xué)生這一群體也可以有很多不同的分類，所以，針對不同層次、類型的大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)決策自我效能的研究，提出更加具有針對性的學(xué)校職業(yè)輔導(dǎo)的策略，將是我們進(jìn)行職業(yè)決策自我效能的新方向。五是大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究目的在于為大學(xué)生的職業(yè)決策和就業(yè)提供更多的理論支持，而對于大學(xué)生的就業(yè)，每個學(xué)校都有專門的就業(yè)指導(dǎo)中心，研究中應(yīng)該充分利用這些機(jī)構(gòu)，為研究提供切實(shí)的、可靠的學(xué)生資料，并將研究的成果與學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作緊密結(jié)合，這將更有利于理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。
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