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試論普通高校崗位設置與崗位聘用的問題與對策研究
［論文摘要］崗位設置是事業(yè)單位深化人事制度改革的重要內(nèi)容和舉措，對提高高校辦學質(zhì)量和辦學效益，逐步建立以聘用制為基礎的用人制度有著重大的意義。文章簡述了普通高校實施崗位設置與聘用工作的意義，介紹了普通高校崗位設置與崗位聘用工作中遇到的問題，并有針對性地提出了解決問題的對策與建議。
［論文關鍵詞］崗位設置 崗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、部印發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的意見》，對高等學校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省資源與保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開始了崗位設置與聘用管理的實施工作。鹽城院（以下簡稱“我院”）經(jīng)過幾個月的調(diào)研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。
一、普通高校實施崗位設置與聘用制度的意義
普通高�？茖W合理地進行崗位設置管理是建設一支結(jié)構(gòu)合理、精干高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發(fā)展有著十分重要的意義。
第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進行。
第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)�！陡叩葘W校崗位設置管理的指導意見》明確規(guī)定：“高等學校專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業(yè)技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》規(guī)定：“普通高等學校正高級、副高級、中級、初級專業(yè)技術崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高級專業(yè)技術崗位應以教師崗位為主體�！边m度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的作用。
第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調(diào)動教師的工作積極性。
第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規(guī)范化、科學化、合理化。崗位設置與聘用制度通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設置與崗位聘用實施中的問題
我院于2004年實施了全員聘任制，實現(xiàn)了由“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配制度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據(jù)學校的教學科研、人才培養(yǎng)等任務確定學校的編制總數(shù)和各類崗位數(shù)。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內(nèi)設機構(gòu)的規(guī)模缺乏量化規(guī)定，內(nèi)設機構(gòu)偏多，機構(gòu)功能接近、任務重疊。其次，對內(nèi)設機構(gòu)人員編制的計算也缺乏科學量化規(guī)定，存在人浮于事的現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩(wěn)過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結(jié)構(gòu)矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規(guī)模擴大，各高校加大了高層次人才培養(yǎng)和引進的力度，高級職務崗位人數(shù)和比例不斷增加，但是學科結(jié)構(gòu)很不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家控制標準（40%），而有些學科的高級職稱比例又偏低，且現(xiàn)有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據(jù)標準學生數(shù)計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高級職務人數(shù)則明顯不足。
3.專業(yè)技術隊伍復雜，崗位類別模糊�！督K省高等學校崗位設置管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個普遍的現(xiàn)象，即相當一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業(yè)技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業(yè)技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業(yè)技術人員隊伍結(jié)構(gòu)非常復雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業(yè)技術人員完全分離是否科學，還有待于實踐。
4.崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據(jù)。各類崗位中專業(yè)技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內(nèi)的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設置數(shù)據(jù)上報之后，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現(xiàn)實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現(xiàn)象。目前有不少高職稱、高職級的人員在、專業(yè)技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省廳下發(fā)的答復口徑文件中，有這樣的規(guī)定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執(zhí)行了專業(yè)技術崗位工資的，在首次聘用及續(xù)聘管理崗位職級時，可繼續(xù)執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資�！痹试S在管理崗位上獲得與專業(yè)技術職務相對應的工資待遇，或者在專業(yè)技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現(xiàn)象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執(zhí)行專業(yè)技術職務崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學校公布了各類崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優(yōu)聘用。
此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續(xù)聘工作產(chǎn)生不良影響。
三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策
1.統(tǒng)籌規(guī)劃，科學確定崗位總量與結(jié)構(gòu)。普通高校的崗位設置工作既要著眼于學�，F(xiàn)狀，又要充分考慮到學校的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統(tǒng)、深入了解和分析學校現(xiàn)有人員狀況和現(xiàn)有崗位情況，同時根據(jù)學校發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊伍建設和學科建設規(guī)劃等預測未來所需崗位數(shù)量與崗位結(jié)構(gòu)，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。
2.加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協(xié)同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3.精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，征求校內(nèi)各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業(yè)績成果等，分析學校事業(yè)發(fā)展對崗位結(jié)構(gòu)比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施范圍、崗位結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量、崗位職責、聘用程序進行明確的規(guī)定。教師的崗位總量設置與標準生數(shù)相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數(shù)量的設置必須與實際工作緊密結(jié)合，例如實驗輔助人員崗位數(shù)須與實驗設備臺套數(shù)、實驗課時數(shù)、實驗儀器的價值、實驗室數(shù)目相關，圖書資料崗位數(shù)量須與服務對象數(shù)量、開設的服務窗口、圖書借閱流量、情報信息查詢服務數(shù)量等相關。
4.穩(wěn)定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發(fā)展做出的貢獻，又必須調(diào)動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側(cè)重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿�，向高層次人才、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業(yè)績杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業(yè)技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業(yè)技術崗位上去。
5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標。考核指標、考核標準要以學科發(fā)展目標為基礎，與學校發(fā)展規(guī)劃相適應，要有利于學科專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。 在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據(jù)不同學科、不同崗位的特點采用定性與定量相結(jié)合的方式分類分級地進行個人業(yè)績考核，又要進行團隊業(yè)績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業(yè)組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。
四、結(jié)束語
實施崗位設置與崗位聘用制度是深化高校人事制度改革的內(nèi)在要求，是推進高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校轉(zhuǎn)換用人機制、實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的需要。崗位設置與崗位聘用可以讓普通高校擺脫傳統(tǒng)人事管理體制的束縛，逐步創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人，建立一套“能上能下，能進能出”的管理體制，進而提高普通高校的資源利用效率，推動高校師資隊伍建設和學科建設，全面提高辦學質(zhì)量和辦學效益。
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