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淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策
摘要：新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展,對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)提出了新的要求。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理階段、人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高等問(wèn)題,需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對(duì),充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能,努力建立起一套有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才的管理新機(jī)。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 人事管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展, 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯,并不斷被人們所認(rèn)識(shí),人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,如何吸引優(yōu)秀人才,合理使用、開(kāi)發(fā)人力資源,提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。
1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式,雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段[1],人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
人力資源理念和管理上的滯后,直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境,這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:難以吸引人才和留住人才;現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘;人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理主要存在的一些問(wèn)題
2.1 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
國(guó)有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司工作設(shè)置的,而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此,國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理。近些年來(lái),國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來(lái)說(shuō),并沒(méi)有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。
2.2 缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系
在國(guó)有企業(yè)中[2],有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,公司經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績(jī)效不能掛鉤,則無(wú)法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
2.3 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
國(guó)有企業(yè)也不是沒(méi)有人才,而是沒(méi)有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問(wèn)題,國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。
2.4 缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。而有的國(guó)有企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開(kāi)發(fā)人潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
3 具體解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)方面
3.1 提升人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的地位
現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng),從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題,把人力資源管理納入國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在公司遠(yuǎn)景、公司使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,使它與國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3.2 建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度
薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤[3],國(guó)有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn),建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比,通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系,績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工績(jī)效考核內(nèi)容由工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成,依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求細(xì)化考核項(xiàng)目,應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù);二是采用合理的評(píng)價(jià)方法;三是既重視考評(píng)個(gè)業(yè)績(jī),又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī),兩者有機(jī)結(jié)合�？�(jī)效考核指標(biāo)不能片面化,必須考慮公司團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
3.3 建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制
制定以任職資格為基本條件的,以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的人才成長(zhǎng)機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
3.4 加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)
結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā),公司的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。
當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)的改革搞了那么多年,試過(guò)的人力資源管理模式也不少,效果卻始終不那么明顯,這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上,人力資源管理只是我國(guó)國(guó)有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分,只有把人力資源管理放在國(guó)有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究,我們才能解釋的更加清楚。
參考文獻(xiàn)
[1] 張育新,國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革之路[M],北京:黨建讀物出版社,2002.
[2] 黃群慧,國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析[M],北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.
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