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談發(fā)電企業(yè)人才流失的影響、原因及對策
摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預(yù)防人才流失的對策。
關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè) 人才流失 管理對策
隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。
一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響
人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：
一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費用；機(jī)會成本是由于人才流失而造成機(jī)組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機(jī)長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無法估量，雖然目前尚無科學(xué)定量的計算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。
二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會影響到團(tuán)隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。
二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因
發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動化程度高，技術(shù)含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。
設(shè)計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責(zé)任和風(fēng)險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。
2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問題突出。
企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。
3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)謀劃，只重視知識、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策
近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：
首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。
建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題
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