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績效評估偏誤與對策的思考
摘要：績效評估是企業(yè)對員工工作進(jìn)行考核的業(yè)績治理制度。本文綜合概括了績效評估偏誤的主要表現(xiàn)形式，從主、客觀兩個(gè)方面，從進(jìn)步熟悉和克服績效評估制度本身的缺陷進(jìn)手，提出了規(guī)避績效評估偏誤的對策。關(guān)鍵詞：績效評估、偏誤、對策
績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核，是企業(yè)治理職員或相關(guān)職員從企業(yè)總體戰(zhàn)略著眼，以進(jìn)步企業(yè)整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行考核的業(yè)績治理制度�？冃гu估是把“雙刃劍”�？冃гu估做法得當(dāng)，可以活化整個(gè)企業(yè)，成為促進(jìn)員工改善業(yè)績和素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、獲取競爭上風(fēng)的重要措施，績效評估做法不當(dāng)，就會出現(xiàn)評估偏誤，使評估的正確性大打折扣，從而削弱評估的作用。績效評估偏誤的表現(xiàn)形式多種多樣，造成的原因既有主客觀因素的影響，也有評估制度本身的缺陷。研究績效評估偏誤，尋找規(guī)避對策，進(jìn)步評估工作質(zhì)量，是企業(yè)績效治理工作的一個(gè)重要課題。
一、偏誤的表現(xiàn)形式
1、暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)（halo effect）也稱“哈羅效應(yīng)”。評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，用員工的某個(gè)特性往推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。
2、近因效應(yīng)。當(dāng)評估的時(shí)期較長，評估者未對員工做經(jīng)常性的觀察和記錄時(shí)，可能受員工第一印象或最早印象的影響較大，或者對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄，對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而以最初或近期印象來代替員工在整個(gè)評估期間的績效表現(xiàn)，因而造成評估偏誤。
3、偏見效應(yīng)。由于評估者對員工某些偏見而影響對其工作績效的評估，高估或低估員工當(dāng)前績效狀況，員工的年齡、性別、種族、專業(yè)特長等個(gè)人差異，都會影響他們所得到的評價(jià)，甚至?xí)䦟?dǎo)致他們所得到的評價(jià)大大偏離他們的實(shí)際工作績效。員工過往的績效狀況也會影響他們當(dāng)前所得到的績效評估水平。
4、感情效應(yīng)。由于評估者和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效評估偏高或偏低的評估偏誤。評估者可能隨著他對員工的感情好壞程度而對員工作出過高或過低的績效評估。評估者經(jīng)常由于員工的價(jià)值觀、性格、作風(fēng)與自己相似或其他方面的感情因素，對員工績效作出過高或過低的評估。感情效應(yīng)偏誤是評估中最常見的，也是最難防范的偏誤。
5、居中偏誤。由于評估者不愿得罪人或避免發(fā)生爭議，或是由于對員工的工作表現(xiàn)不很清楚，因而不論員工工作表現(xiàn)的差異如何，都給予較為接近的評級，從而造成居中偏誤。
6、偏松或偏緊傾向。由于評估者對各種評估因素和外界情況缺乏充分的了解，或是由于個(gè)人原因，對所有員工都給予過高或過低的評價(jià)，從而出現(xiàn)偏松或偏緊的傾向。
7、暗示效應(yīng)。評估者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的語言、行為或某種事物的暗示下，接受別人的看法，改變自己原來的看法，對員工工作業(yè)績作出不正確的評估，從而造成績效評估偏誤。
8、對比效應(yīng)。評估者經(jīng)常把接觸到的同類或相近事物同被評估的員工聯(lián)系起來進(jìn)行對比，在評估指標(biāo)不明確或采用配對比較法時(shí)，就可能給后面的被評估員工造成不利的影響，出現(xiàn)評估偏誤。
二、規(guī)避偏誤的對策
1、加大績效評估意義的宣傳力度，進(jìn)步績效評估雙贏的熟悉
企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工治理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營治理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。績效評估的目的能否達(dá)到，除了評估系統(tǒng)本身是否科學(xué)公道外，最關(guān)鍵的還在于人們對績效評估目的的熟悉是否到位。過往由于企業(yè)對績效評估的意義宣傳不夠，員工對評估工作缺乏正確的熟悉，因而對績效評估工作采取排斥、敷衍的態(tài)度。同樣，由于企業(yè)評估者對評估工作缺乏正確的熟悉，從而導(dǎo)致評估工作出現(xiàn)偏誤。實(shí)在，績效評估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)視，又可通過雙向溝通找出企業(yè)治理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和治理缺陷，從而有效地確定企業(yè)治理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)治理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。加大績效評估意義的宣傳力度，要立足于企業(yè)與員工雙贏的宣傳，要克服過分夸大績效評估對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提升企業(yè)業(yè)績的作用，而忽視了績效評估對提升員工能力促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的牽引作用。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻熟悉，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。
2、制定客觀明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)公道的評估方法
制定客觀明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是選擇科學(xué)公道的績效評估方法的基礎(chǔ)。制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)要以績效評估的內(nèi)容為依據(jù)。固然績效評估的具體內(nèi)容千差萬別，但綜合起來可以回納為業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等三個(gè)方面。人力資源治理理論以為，衡量績效的總原則有兩條，即是否使工作成果最大化，是否有利于進(jìn)步組織效率。在國外，有的治理學(xué)家將以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的績效稱為任務(wù)績效，將影響工作結(jié)果的績效稱為行為績效。對任務(wù)績效通常用質(zhì)量、數(shù)目、時(shí)效、本錢、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評估，對行為績效通常采用行為性的描述來進(jìn)行評估。因此制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)，就要鑒戒國外績效評估的成功經(jīng)驗(yàn)和做法，從我國企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，吃透崗位工作要求，根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)，制定相關(guān)工作流程，突出重點(diǎn)分清主次，科學(xué)確立各指標(biāo)之間的權(quán)重，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作為制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)最根本的出發(fā)點(diǎn)，把員工履行職責(zé)的情況作為績效評估的主要依據(jù)，以實(shí)際可觀察丈量到的指標(biāo)為主，通過量化員工績效進(jìn)行評估。要防止和克服績效評估要素隨意化，評估方法獨(dú)裁化，評估程序簡單化及不考慮評估對象差異性的錯(cuò)誤做法。只有這樣，才能科學(xué)評估員工工作能力、態(tài)度、業(yè)績，激發(fā)員工內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績不斷增長�？傊�，通過評估標(biāo)準(zhǔn)同一化，操縱規(guī)范化，評定透明化，結(jié)果數(shù)目化，科學(xué)公正地評估員工的工作績效。
目前國內(nèi)外普遍使用的績效評估方法主要有：***測驗(yàn)法、共同確定法、配對比較法、等差圖表法、要素評定法、關(guān)鍵事件法、情境模擬法、關(guān)聯(lián)矩陣法、強(qiáng)制選擇法、目標(biāo)治理法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、行為錨定法、強(qiáng)制分布法等等�？冃гu估的方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。例如：***測驗(yàn)法具有***性，但受群眾素質(zhì)局限。等差圖表法考核內(nèi)容全面，但易受主觀因素影響。要素評定法考核要素全面，但比較煩瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。行為錨定法能很好地規(guī)避各種偏誤，但實(shí)施本錢高�？冃гu估的核心，就是通過績效評估方法搜集到與每個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工工作的評價(jià)。因此，在選擇績效評估方法時(shí)，就要根據(jù)企業(yè)評估的目的，根據(jù)評估的內(nèi)容和對象的不同，從企業(yè)具有不同價(jià)值貢獻(xiàn)和不同工作崗位的員工的實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用兩種或兩種以為的評估方法，取長補(bǔ)短，進(jìn)步評估工作的信度和效度，才能正確評估不同員工的工作能力、工作行為和工作業(yè)績。
3、選擇合適的評估職員，實(shí)施嚴(yán)格的績效評估培訓(xùn)
選擇合適的評估職員有助于進(jìn)步績效評估工作的客觀性實(shí)效性。企業(yè)績效評估職員包括企業(yè)績效評估委員會和人力資源部的職員，他們負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效評估工作，審查通過或修改評估標(biāo)準(zhǔn)，審查評估結(jié)果，處理投訴案件，糾正評估中的偏差，改進(jìn)評估工作，但不承擔(dān)具體的評估工作。選擇合適的評估職員就是要求參與具體評估工作的職員要多元化，評估者的素養(yǎng)要多元化。一方面評估職員的構(gòu)成由員工的主管、同事、下屬、以及人事專家、技術(shù)骨干、老員工等組成。另一方面評估職員的素養(yǎng)各有特長，既有技術(shù)專長的人，也有治理專長的人，專長互補(bǔ)，從不同方面不同角度全面評估員工工作，對不同評估者的評估結(jié)果賦予不同的權(quán)重系數(shù)，賦予主管較高的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)均勻各評估者的評估結(jié)果。只有這樣才能得出一個(gè)比較全面客觀真實(shí)的評估結(jié)果。
對評估者進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，是進(jìn)步績效評估工作科學(xué)性，確保評估工作質(zhì)量，有效避免評估偏誤的重要措施。對評估者的培訓(xùn)包括績效評估專業(yè)知識、企業(yè)評估制度、評估目的以及職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)教育。通過培訓(xùn)，使評估者了解企業(yè)績效評估體系的基本內(nèi)容，把握績效評估的技巧和方法，把握績效評估過程中輕易出現(xiàn)的題目、可能帶來的后果、避免這些題目發(fā)生的辦法。通過培訓(xùn)，使評估者了解企業(yè)績效評估的目的，深刻理解評估工作對企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)規(guī)劃的重大意義，增強(qiáng)責(zé)任意識和大局意識。通過培訓(xùn)，使評估者的評估素質(zhì)和思想道德素質(zhì)適應(yīng)當(dāng)前績效評估工作的需要，從主客觀兩個(gè)方面有效避免績效評估偏誤的發(fā)生。
4、公然評估過程和評估結(jié)果，建立績效評估投訴制度
公然評估過程和評估結(jié)果，建立績效評估投訴制度，既是評估工作***化科學(xué)化的客觀要求，也是防止和糾正績效評估工作偏誤的有效措施。在績效評估工作正式開始前，企業(yè)要公布評估工作方案，讓員工了解、熟悉、思考企業(yè)績效評估工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程。在績效評估工作開始后，企業(yè)要讓員工了解評估工作的進(jìn)程及相關(guān)情況。在績效評估工作結(jié)束后，企業(yè)治理職員要把評估的結(jié)果對員工進(jìn)行反饋。法國產(chǎn)業(yè)學(xué)家亨利?法約爾以為，假如只做績效評估而不將結(jié)果反饋給員工，那么績效評估便失往了極其重要的激勵(lì)、獎勵(lì)與培訓(xùn)的功能。反饋的主要方式是績效面談，由上級對下級逐一進(jìn)行，將評估結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和評估結(jié)果，同時(shí)也使治理者了解下級工作中的題目和意見。通過績效面談，創(chuàng)造一個(gè)公然、通暢的雙向溝通環(huán)境，使評估者和被評估者就評估結(jié)果及其原因、成績與題目及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為企業(yè)決策提供依據(jù)。對績效評估結(jié)果保密，只會導(dǎo)致員工對企業(yè)不信任與分歧作的后果。在績效評估過程中，因各種原因?qū)е聠T工對績效評估工作不滿足，出現(xiàn)投訴是必然的。因此要建立績效評估投訴制度。首先，員工對績效評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴，由績效評估委員會調(diào)解仲裁。其次，企業(yè)要以積極的態(tài)度解決員工的投訴。在處理員工申訴時(shí)，要尊重員工個(gè)人意見，認(rèn)真分析員工提出的題目，找出題目發(fā)生的原因。假如是員工的題目，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以評估標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助。假如是企業(yè)的題目，則必須對員工提出的題目加以改正。再次，企業(yè)要把處理員工申訴的過程作為互動互進(jìn)的過程。企業(yè)要把員工申訴當(dāng)作完善企業(yè)績效評估體系，促進(jìn)員工進(jìn)步績效的機(jī)會。通過處理員工績效投訴事件，逐漸培養(yǎng)員工對企業(yè)的向心力，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯的健康發(fā)展。
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