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論企業(yè)管理之以人為本的藝術(shù)
論文摘要：隨著中國加入WTO，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人是企業(yè)的第一要素，是最活躍最易變的影響因子。用人，作為一門，是一個永遠(yuǎn)也講不完的話題，任何企業(yè)想要在高速發(fā)展的今天取勝，就不得不談以人為本的方式。
論文關(guān)鍵詞：人本思想 表揚(yáng) 批評 溝通 激勵 企業(yè)
引言
企業(yè)管理，通俗的說，就是一個人讓一大群人為其做事的能力，而企業(yè)的人本管理，即是一個人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管家德魯克說過，人才是企業(yè)最大的財富。如果企業(yè)需要的人才能夠適時、適才、適質(zhì)、適量地得到供應(yīng)，則無往不利。
以人為本，作為一種管理思想和價值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強(qiáng)調(diào)要利民、裕民、養(yǎng)民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學(xué)，反對專制、崇尚自由，反對神性、張揚(yáng)人性，這一切都揭示了人的重要性。企業(yè)管理是一個復(fù)雜的過程，從最開始確定一個目標(biāo)，經(jīng)過一系列的、分析、論證，進(jìn)行決策計劃，到組織人員進(jìn)進(jìn)行全面實施，到最后任務(wù)完成獲取利潤，都是需要投入大量資源來進(jìn)行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責(zé)的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業(yè)管理者，以人為本的管理方式涉及企業(yè)的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業(yè)的人本精髓：表揚(yáng)與批評的藝術(shù)，情感溝通的藝術(shù)，激勵的藝術(shù)，的藝術(shù)。
1、表揚(yáng)與批評的藝術(shù)
每個人都渴望得到別人的夸獎和贊賞。美國的一位家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望。”每個人都希望在稱贊聲中實現(xiàn)自身的價值。表揚(yáng)是最好的激勵方式之一。如果管理者能夠充分運(yùn)用表揚(yáng)來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經(jīng)常獲得肯定與認(rèn)可，員工就會產(chǎn)生成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，就會不斷提高對企業(yè)的忠誠度。
當(dāng)然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點：
�、儋澝朗前l(fā)自內(nèi)心的。發(fā)自內(nèi)心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時，也覺得你是一個誠實的人，是一個有知識趣味、有涵養(yǎng)的人，一個可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發(fā)自內(nèi)心的，別人聽了肯定就會覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發(fā)自肺腑的，會贏得對方好感，否則，將適得其反。
②表揚(yáng)應(yīng)有適度的概念。管理者對下屬對表揚(yáng)一定要掌握度的概念。如果超出這個度，突破下屬的承受界限，結(jié)果就可能適得其反。
�、郾頁P(yáng)應(yīng)該是公開表揚(yáng)。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點，也當(dāng)然希望自己在場合得到表揚(yáng)。在表揚(yáng)一個人的時候盡量在一個公共場合，至少也應(yīng)該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚(yáng)絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵作用。
批評也是管理者的職責(zé)之一，然而批評比表揚(yáng)更重要，更謹(jǐn)慎。每個人都會有犯錯誤的時候，作為管理者必須時刻注意下屬的缺點與錯誤，及時指正，才會避免因員工個人問題影響企業(yè)的發(fā)展。既然把批評當(dāng)作支持員工健康發(fā)展的手段，那么就必須講究批評藝術(shù)，提高批評的效果，如果批評過度，則會影響員工工作的積極性，降低對企業(yè)的積極性，如果批評不足，則不會對員工形成約束力，就不會達(dá)到應(yīng)有的效果。
所以在對員工進(jìn)行批評的時候，也應(yīng)該把握以下幾點：
�、偃萑倘秉c，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現(xiàn)失誤是在所難免的事情，關(guān)鍵在于你能否把這些人的缺點或短處轉(zhuǎn)化為其優(yōu)點或長處。我們在處理的時候盡量少一份責(zé)怪與處罰，多一份與幫助，作為一個管理者如果過分要求別人，最終也會被現(xiàn)實所不容。
②允許別人批評自己。每個人都對自己的優(yōu)點充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價，所以，當(dāng)下屬揭發(fā)自己的短處的時候，一般人都會有排斥的心理，事實上每個人都會犯錯誤，管理者也不例外。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)自己犯下錯誤的時候，要及時自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進(jìn)行批評教育的時候才會有影響力。如果領(lǐng)導(dǎo)犯了錯誤老是回避，則其對下屬的影響力、號召力就會大打折扣，會出現(xiàn)下屬不聽指揮的現(xiàn)象。
�、岜苊鈹嗳痪芙^，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業(yè)的共同目標(biāo)努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設(shè)性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進(jìn)行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設(shè)身處地”地進(jìn)行批評。批評是否起到作用的一個標(biāo)志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創(chuàng)始人柏地·福布斯就曾經(jīng)提過他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的”。
2、情感溝通
“企業(yè)的管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于死亡。”日本經(jīng)營之神松下幸之助一語道破溝通在企業(yè)管理中的地位。管理活動的實踐表明，管理者約70%的時間用于與他人溝通，剩下30%左右的時間用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)。很顯然，作為管理者，必須熟練的掌握與他人溝通的技能，如果你平常與下屬的關(guān)系處理的非常好，那么你的一個建議就會被大家輕易接受，如果你平時與下屬缺少溝通，那么你講的就算是對的，也不會被大家響應(yīng)和接受。
溝通是一門非常講究的學(xué)問，要與下屬有效的溝通，首先我們必須真誠的去了解員工。作為管理者我們要舍得花時間在員工個人身上，去了解他們的生活，甚至了解他們的家庭。幾乎所有的管理者都知道關(guān)心員工對企業(yè)的發(fā)展極為重要，但是要讓一個總經(jīng)理離開柔軟的沙發(fā)店，去聲音嘈雜的生產(chǎn)車間與工人們虛寒問暖，與員工們交換意見，恐怕沒有幾個人能做到。很多管理者與下屬溝通的方式都恰好相反，直接叫員工來自己的辦公室，自己坐著，員工站著，帶有強(qiáng)烈的指揮性質(zhì)的交談。事實上大部分員工都需要面對面的交流，他們在工作中存在問題自己拿不定主意，需要在與一位權(quán)威上級的會面后堅定信心并解決問題。另一方面工作的壓力感與枯燥，以及非工作的一些其他因素的影響，也迫使員工找到一位能夠與之吐露心語，求得理解，并在上取得平衡的組織權(quán)威。在與員工的溝通中，他們需要的是你善意的話語，適時的點撥，及時的鼓舞與，而不是生硬的話語。當(dāng)你帶指揮性的與員工交談時，員工是不會完全接受的。事實上，有誰能比員工自己更了解其本職工作?你對他們來說是一個十足的外行。你對員工投入時間與心血，將使你成為更好的管理者，而你的員工也會成為更有能力的員工。
3 激勵措施
談到激勵問題，差不多所有的激勵理論都透著一個共同的基本原理，人們愿意做那些能夠從中得到報償?shù)氖虑椤＜钍乾F(xiàn)代管理中最重要、最基本、也是最困難的職能，它是人本管理中的核心的課題。這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。
一提起員工激勵，很多人會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)資金)只是其中的一種途徑，其實還有很多途徑。比如激勵，能力激勵和成就激勵。
�、傥镔|(zhì)激勵。即工資資金和各種福利。它是最基本的激勵手段，物質(zhì)利益激勵是對企業(yè)資本主體激勵的最基本的形式，主要體現(xiàn)在員工的薪酬上。薪酬收人對于經(jīng)營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現(xiàn)實中，企業(yè)經(jīng)營者常把金錢視為對自身價值的補(bǔ)償及對自己綜合評價的象征;因此，經(jīng)營者對金錢的需要往往是強(qiáng)烈的。薪酬設(shè)計是否合理，激勵水平是否得當(dāng)，直接影響著經(jīng)營者人力資本的使用效率。
�、诃h(huán)境激勵。對員工來說，一個舒適的工作環(huán)境也是他們所期望的，管理者要為員工營造一個良好的工作環(huán)境，包括精神上的和物質(zhì)上的兩方面。精神上要形成一個強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識，讓員工在團(tuán)隊中找到自己的位置，努力實現(xiàn)自己的人身價值。物質(zhì)上要為員工提供人性化的工作環(huán)境，好的環(huán)境能使員工保持好的心情，工作效率當(dāng)然就會提高。
�、勰芰εc成就激勵。也就是我們常說非物質(zhì)獎勵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需求。對于已經(jīng)取得一定地位和生活無優(yōu)的員工來說，利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經(jīng)營者的強(qiáng)烈興趣和推動其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”、“自我實現(xiàn)”。這個時候我們應(yīng)著眼于員工的發(fā)展，充分尊重員工的自我選擇用工作本身來激勵員工，要知道，員工對非物質(zhì)獎勵都有較強(qiáng)的記憶能力。管理者應(yīng)分析員工的特長與愛好所在，投其所好，以使其發(fā)揮特長，提高工作效率。《企業(yè)再造》這本書中說道：“事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式”。
4、企業(yè)共同發(fā)展
在人本管理中最直接的影響就是使員工建立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并共同發(fā)展。許多企業(yè)對企業(yè)文化的了解有一個很大誤區(qū)，就是提出諸如團(tuán)結(jié)、奮發(fā)、奉獻(xiàn)等等一系列非常抽象的概念，這些東西根本就不會在員工的頭腦中形成深刻的印象，更不要談以企業(yè)文化來指導(dǎo)員工。企業(yè)職工才是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的繼承者。我們要有一個個人與組織共同成長的觀念。所謂個人與組織共同成長，就是說組織本身的發(fā)展應(yīng)與個人的全面自由發(fā)展相適應(yīng)，個人的發(fā)展以組織的發(fā)展為指導(dǎo)。組織的體系、架構(gòu)以及運(yùn)作功能都要凸顯人本觀念，建立相應(yīng)機(jī)制，從而極大地激發(fā)人的潛能并使之成為組織發(fā)展的內(nèi)在動力，培養(yǎng)和形成共同的組織價值觀。這樣的組織價值觀才能稱的上企業(yè)文化，才能使員工有一種歸宿感。
我所談的只是以人為本里的幾個核心概念，看似簡簡單單，似乎每個管理者都明白其中的道理，但在實際中，卻沒有幾個人能做到。那是因為實施人本管理是需要一定的，要想提高企業(yè)的競爭力，提高員工的忠誠度，我們必須有所付出，必須以人為本，抓住以人為本的核心理念，才有資格談企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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