基于企業(yè)與個(gè)人雙贏的A公司績效考核研究

　　【摘要】當(dāng)今，績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容。那么，作為企業(yè)，尤其管理者，如何利用這個(gè)牽動著員工的心的人力資源管理工具來激發(fā)全員的正能量?作為管理者必須清楚地理解績效考核的內(nèi)容和意義，熟知績效考核的種類，選擇一種適合企業(yè)實(shí)際情況的方法，有效地應(yīng)用到實(shí)際工作中最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。本文將結(jié)合A公司績效考核情況，從概念、種類、應(yīng)用辦法與如何有效地應(yīng)用這些方面進(jìn)行探討。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè) 個(gè)人 雙贏 績效考核

　　A公司是服裝制作行業(yè)，目前訂單量與同期相比飽和，可產(chǎn)品質(zhì)量合格率不理想，交貨期不能保證，用戶單位因?yàn)殚L久合作的關(guān)系，沒有進(jìn)行退單。可是，生產(chǎn)系統(tǒng)有專門負(fù)責(zé)下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃的生產(chǎn)部，專門控制產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)檢部，專門跟蹤在每個(gè)生產(chǎn)區(qū)域一線的生產(chǎn)管理人員，有營銷人員專門下達(dá)計(jì)劃給采購部門，有專門技術(shù)工藝人員跟蹤日產(chǎn)量，還是出現(xiàn)一系列問題。 A公司不斷發(fā)展壯大的階段，出現(xiàn)這些致命性的問題，百思不得其解。對于每個(gè)崗位，都有相應(yīng)的職責(zé)與考核辦法，可是為什么還是這些問題存在。生產(chǎn)部指責(zé)采購部的物料沒有及時(shí)到位延誤生產(chǎn)，生產(chǎn)管理人員指責(zé)生產(chǎn)部沒有按時(shí)下達(dá)計(jì)劃，質(zhì)檢部指責(zé)生產(chǎn)管理人員沒有在一線發(fā)揮作用，采購部指責(zé)營銷部沒有及時(shí)下達(dá)計(jì)劃或數(shù)據(jù)沒落實(shí)準(zhǔn)確等等，這些都有推諉的色彩，對于企業(yè)處于發(fā)展壯大的階段，百害無一益，歸根結(jié)底是績效考核沒有發(fā)揮監(jiān)督作用。

　　為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，A公司制定了《管理人員考核細(xì)則》，簡稱“雙評雙考”對公司全部管理人員進(jìn)行考核。采取戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾測評、管理人員互評打分的形式，其中戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重70%，群眾測評、管理人員互評各自權(quán)重為15%，每月進(jìn)行一次。在實(shí)際操作中，很多分?jǐn)?shù)靠后的同志不服氣，認(rèn)為群眾測評不公平，因?yàn)椴皇撬�有的群眾代表都能目睹工作情況，因?yàn)椴皇且粋�(gè)部門、一個(gè)區(qū)域。有的同志認(rèn)為互評這項(xiàng)考核中，很多部門有著承上啟下的連帶關(guān)系，會因?yàn)閭�(gè)人原因給予低分。有的同志認(rèn)為，戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)只會盯著失誤的地方進(jìn)行考核，忽略完成各項(xiàng)臨時(shí)性突擊認(rèn)為的成果。導(dǎo)致每次考評結(jié)果都沒有一致認(rèn)可，考核辦法也就拖延沒有執(zhí)行。首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主觀性太強(qiáng)�？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評價(jià)結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得并不周到，缺乏定量判斷，定性判斷多。

　　在績效考核過程，有多種考評工具，如交錯(cuò)排序法、強(qiáng)制排序法、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法等。每一種方法都有一定的使用范圍與優(yōu)缺點(diǎn)。因此，企業(yè)在考評工作中如果對考評方法選擇不當(dāng)，會使考評結(jié)果出現(xiàn)偏差。此外，由于缺少經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)不夠強(qiáng)等原因，企業(yè)自行設(shè)計(jì)的各種考評表有時(shí)會出現(xiàn)考評項(xiàng)目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考評失真。選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分。一般情況下，績效考核工作應(yīng)當(dāng)主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是，由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時(shí)可能會強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面。進(jìn)行考核培訓(xùn)，首先，通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認(rèn)知水平，從而加強(qiáng)其對考核工作的重視和投入。其次，要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后，要通過對考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義，使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

　　績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度�？冃�面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

　　為了避免考評方法不當(dāng)而造成的負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)，要根據(jù)考評目的、考評內(nèi)容等合理的選擇考評方法。各種方法都有各自的適應(yīng)性，因此關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點(diǎn)的評價(jià)方法。

　　在崗位基本能滿足各類人才實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況下，激勵(lì)的核心就是建立并加強(qiáng)崗位競爭機(jī)制。要形成一種員工能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能高能低的合理競爭機(jī)制，做到權(quán)、責(zé)、利對等。引入形式上的崗位競聘制并不難，從中國銀行首先開始直至目前，四大國有銀行已經(jīng)全部實(shí)行中基層領(lǐng)導(dǎo)干部競聘上崗制度，并取得一定成效，這是一個(gè)具有歷史意義的里程碑。

　　企業(yè)能為員工所做的，最大的學(xué)習(xí)動力莫過于“建立共同愿景”。我們的領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該善于將個(gè)人的愿景轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞組織的共同愿景。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，大家就會努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因?yàn)楸灰�求，而是由衷地去做�?/p>

　　員工體現(xiàn)忠誠的最基本原則，就是要按章辦事。如國有銀行的崗位，按制度的完善程度可大致分為兩類，其一是有章必循類，如計(jì)劃財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程等，此類必須有嚴(yán)格的規(guī)章制度作為支撐。另一類是開拓創(chuàng)新類，如企業(yè)規(guī)劃等，這一類由于仍在探索階段，規(guī)章制度不可能十分完善，處在這些崗位的員工，必須盡快將工作從探索階段向成熟階段轉(zhuǎn)移，并一步步建立完善的規(guī)章制度，使后來人有章可循。其二，領(lǐng)導(dǎo)者有義務(wù)將所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的規(guī)章進(jìn)行全面詳細(xì)地梳理，再將其告知自己的員工，并主動組織大家學(xué)習(xí)規(guī)章，熟記規(guī)章。在規(guī)定范圍內(nèi)按章辦事;出現(xiàn)例外的，按自己或上級的決策處理，同時(shí)完善規(guī)章。

　　總之，企業(yè)與個(gè)人雙贏的A公司績效考核必須具備文章中所有的內(nèi)容，才能達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏。同時(shí)，A公司的績效考核與管理才能上升到一個(gè)新的臺階，企業(yè)的各項(xiàng)工作才能順利的完成，職工收入才有所提高。

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