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縣級供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀存在的問題及對策
摘要：績效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，也是人力資源管理的核心工作，供電企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，績效管理的有效實(shí)施是關(guān)鍵。隨著電力體制改革的深入開展，縣級供電企業(yè)近年引入績效管理方法進(jìn)行企業(yè)管理，取得了可喜的成效，但也存在著一些不足。本文結(jié)合當(dāng)前縣級供電企業(yè)績效管理中存在的一些問題，提出了改進(jìn)的措施。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績效考核 績效管理
所謂的企業(yè)績效管理就是指在企業(yè)管理中將人力資源作為管理的中心，并且促進(jìn)人力資源管理的各項(xiàng)工作結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)績效管理的最優(yōu)化。良好的企業(yè)績效管理可以充分激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造力和積極性。因此，在縣級供電企業(yè)的績效管理中要充分考慮投入和產(chǎn)出，用先進(jìn)的人力資源管理替代傳統(tǒng)的人力資源管理，進(jìn)而將績效管理的作用充分發(fā)揮出來。
一、供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及存在的問題
(一)考核體制不健全
目前，在縣級供電企業(yè)中績效考核出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核管理難以進(jìn)行。電力企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)是為了提高員工工作熱情與工作效率，但是不同地區(qū)供電企業(yè)的管理準(zhǔn)則不一，績效考核沒有針對性，例如，組織與控制方面的工作沒有納入到考核制度中。當(dāng)前，基層供電企業(yè)的績效考核制度正處健全完善階段，考核的內(nèi)容主要是在員工的績效評價(jià)方面，不能深入到員工工作的具體細(xì)節(jié)上，因此造成了獎(jiǎng)罰不公平的現(xiàn)狀。
(二)考核管理不科學(xué)
在縣供電企業(yè)內(nèi)部尚沒有設(shè)立合理的績效考核計(jì)劃與相關(guān)規(guī)范，企業(yè)的績效與員工個(gè)人績效未緊密融合，未使員工個(gè)人為企業(yè)利益主動(dòng)、自覺奮斗和奉獻(xiàn)有效結(jié)合在一起，不便于企業(yè)管理與發(fā)展�？茖W(xué)的企業(yè)績效考核制度應(yīng)該注重個(gè)人實(shí)際工作目標(biāo)與各部門之間的聯(lián)系，在提高中整體績效的基礎(chǔ)上，提高個(gè)人績效，并完善企業(yè)績效考核制度。
(三)考核中存在主觀因素
比如：假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工。那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候，一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”。即便這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平，對比效應(yīng)也是評定中難以消除的問題。
二、供電企業(yè)績效考核管理對策
(一)完善績效考核體制
完善供電企業(yè)績效考核體制主要從三方面入手，分別是企業(yè)團(tuán)隊(duì)、部門、員工。對于企業(yè)團(tuán)隊(duì)方面，績效考核體制的建立需要對企業(yè)績效考核目標(biāo)以及規(guī)劃進(jìn)行掌握，進(jìn)而提高企業(yè)績效考核質(zhì)量;在企業(yè)部門方面，對于績效考核的構(gòu)建，需要注意各個(gè)部門之間的聯(lián)系與信息傳遞。
此外還應(yīng)該建立績效評價(jià)體系，考核的形式主要有領(lǐng)導(dǎo)、部門、小組以及自我評價(jià)等方式，評價(jià)體系的建立是對評價(jià)者的綜合情況進(jìn)行考核，對員工績效進(jìn)行加權(quán)業(yè)績評估，并為結(jié)果施加不同的權(quán)數(shù)，對于不同的評價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算，評價(jià)的準(zhǔn)則就是絕對客觀而公正，保證績效評價(jià)有效開展。
(二)要充分調(diào)動(dòng)被考核者的積極性
對于被評價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。我們傳統(tǒng)的考核辦法存在一定的問題，主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷，要注重讓每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比�？隙ǔ煽儭⒄页霾罹�，從而不斷提高。這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵(lì)作用。
(三)MBO管理法的引用
1、MBO特點(diǎn)。MBO管理法是一種能夠?qū)崿F(xiàn)自我控制、對員工進(jìn)行評價(jià)與鼓勵(lì)的客觀考核制度，能夠激發(fā)員工積極完成組織目標(biāo)，能夠按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行員工評價(jià)。MBO目標(biāo)管理法能夠使得組織的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，從而增加員工中作中的滿足感，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，還增加了企業(yè)組織的凝聚力。
2、MBO在縣級供電企業(yè)中績效管理過程。
(1)在電力企業(yè)中需要建立一套完整的目標(biāo)體系，從而形成從上級到下級的逐級目標(biāo)，每一級的目標(biāo)都需要一定的手段來完成，上一級的手段就是下一級的目標(biāo)。
(2)目標(biāo)制定，制定目標(biāo)需要采取上下級協(xié)商模式。
(3)組織實(shí)施與檢查，對于各級完成的任務(wù)，需要事先制定出期限，采取靈活檢查、互檢以及自檢的方式，根據(jù)對應(yīng)目標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，最后實(shí)施獎(jiǎng)罰。
(四)防止考核者在考核工作中主觀因素的影響
要控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況。比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致，也可以降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。要擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。
總結(jié)：
隨著市場競爭的不斷加劇，縣級供電企業(yè)必須認(rèn)識到業(yè)績考核管理的重要性。因此，研究者可以通過對縣級供電企業(yè)的績效考核管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，為促進(jìn)縣級供電企業(yè)績效管理水平的提高提供可行性對策。
參考文獻(xiàn)：
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