績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性

　　根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的特點,從績效考核與績效薪酬管理的角度分析了當(dāng)前企業(yè)在績效考核與薪酬分配中存在的問題,并據(jù)此提出相應(yīng)的操作辦法.下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個重要工具。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵作用，則需要企業(yè)建立與之相配套的管理體系�？冃�薪酬管理通過對薪酬的水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理的配置，可以達(dá)到充分發(fā)揮員工的積極性、提高員工的滿意度和認(rèn)可度、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。

　　關(guān)鍵詞：績效薪酬；激勵；現(xiàn)代企業(yè)管理

　　傳統(tǒng)的薪酬管理僅有物質(zhì)報酬的單一屬性，對被管理者其他方面的需求關(guān)注點很低，員工容易忽略企業(yè)與自身共同發(fā)展、共同成長的過程，僅僅為了每月完成任務(wù)而工作，不利于更好的激勵員工�，F(xiàn)代企業(yè)管理的薪酬體系設(shè)立的最關(guān)鍵理念之一就是引導(dǎo)員工從“我去工作”改變?yōu)椤拔乙�工作”。因此，績效薪酬管理這一模式被越來越多的企業(yè)所應(yīng)用，效果也是很明顯的�？冃�薪酬管理不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。我們這里所說的薪酬已經(jīng)不再是簡單的一種價格表現(xiàn)，它除了包括工資、獎金、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式以外，也包括個人認(rèn)同感、價值感、人文環(huán)境、學(xué)習(xí)成長等非物質(zhì)的條件和機(jī)會等。

　　一、經(jīng)濟(jì)性報酬

　　在企業(yè)的薪酬管理實際工作中，這類薪酬的設(shè)計是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎金、福利和補(bǔ)貼四個方面。

　　1.工資

　　只要員工與企業(yè)簽訂了勞動關(guān)系合同，還在企業(yè)中正常就業(yè)，即可享受基本工資。該工資應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進(jìn)行設(shè)置，通過崗位說明書的描述，對不同難度的崗位進(jìn)行檔次劃分，具體級別由企業(yè)管理者自行決定。

　　2.獎金

　　獎金是對員工激勵性質(zhì)的薪酬表現(xiàn)之一，我們說的績效薪酬管理也主要是針對此項內(nèi)容。為了吸引和保留員工，激勵員工達(dá)到組織所期望的行為方式，需要設(shè)計一套有效的績效薪酬管理系統(tǒng)。

　　3.福利

　　福利主要包括保險（養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金）、帶薪休假、免費食堂、洗浴等項目。這類屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業(yè)向心力，也是企業(yè)向其他人才拋出橄欖枝的亮點之一。

　　4.補(bǔ)貼

　　補(bǔ)貼是對某些員工的特殊待遇方面的薪酬補(bǔ)充，比如高溫津貼、出差差旅補(bǔ)貼、女職工福利補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等。

　　二、非經(jīng)濟(jì)性報酬

　　1.培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)幫助員工儲備完成現(xiàn)有工作和未來工作的知識、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績效，因此和績效薪酬管理也是密不可分，相互促進(jìn)的一種方法。

　　2.晉升機(jī)會

　　通過對績效薪酬一定階段的觀察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內(nèi)容，為企業(yè)選拔后備干部、杰出技術(shù)能手等提供了客觀的評價，有利于組織的發(fā)展和效率的提高。

　　3.內(nèi)心滿足感

　　員工在一個企業(yè)中的成長還需要人文關(guān)懷、成就感、挑戰(zhàn)感、個人價值實現(xiàn)等感官性的滿足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構(gòu)成比例不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣，對企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會不一樣。因此在企業(yè)管理中，績效薪酬的設(shè)計合理性至關(guān)重要。績效薪酬的核心就是員工績效水平隨個人、團(tuán)隊或組織績效的變化而變化。在績效設(shè)計上可以采取以崗定薪的思路，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的關(guān)聯(lián)掛鉤。首先需要進(jìn)行工作分析，通過崗位說明書描述出不同崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、自由度、權(quán)利責(zé)任等，讓員工了解到工作難度，也對績效薪酬的區(qū)別級別作出前提性分類。另外就是通過員工談話、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績效薪酬的設(shè)計方式。每月完成既定工作后由專業(yè)人員進(jìn)行績效打分，通過數(shù)字量化、直觀的體現(xiàn)出員工業(yè)績完成情況并支付相應(yīng)的薪酬。績效薪酬制度的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。�1）具有明確的向?qū)��?/p>

　　在績效薪酬管理中，績效考核表中的各項具體的指標(biāo)項目、計劃值、目標(biāo)值、權(quán)限、比重等指標(biāo)明確的顯示了企業(yè)需要員工完成的工作類型和工作結(jié)果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數(shù)，考核也有理有據(jù)。

　�。�2）具有有效的激勵性

　　員工通過自己的努力工作取得相應(yīng)的業(yè)績和所獲得的報酬。在同一個工作小組或相同的工作崗位上，當(dāng)不同的員工績效考核成績有一定梯度的顯現(xiàn)時，對比也就會變的十分明顯。通過獎勵先進(jìn)考核落后的經(jīng)濟(jì)處罰，對員工的工作積極性也會予以有效的激勵。

　�。�3）節(jié)約企業(yè)運行成本

　　績效薪酬的本質(zhì)是一種浮動性薪酬，可以在一定程度上緩解企業(yè)固定成本的壓力，企業(yè)可以靈活的調(diào)整薪酬的支付水平。實行績效薪酬管理的關(guān)鍵是合理進(jìn)行業(yè)績評估，既制定績效考核表。在績效考核表的制定過程中，企業(yè)的管理者要遵循以下原則：

　�。�1）公平性原則

　　同崗位人員的績效考核表一致，不要出現(xiàn)相同崗位，不同指標(biāo)的非公平現(xiàn)象。員工的考評指標(biāo)公平、公正，最好提前公告，使個人了解自己的考核指標(biāo)。

　�。�2）可靠性原則

　　每月的績效考核表評價數(shù)據(jù)來源要真實、可靠、客觀，經(jīng)得起員工本人的質(zhì)疑和詢問，保證指標(biāo)的可靠性。

　�。�3）限度性原則

　　績效薪酬管理中獎金的設(shè)定占一定比例，但是不能無限制過低或過高。獎金比例在薪酬設(shè)計中過低，起不到原有的激勵作用，員工不予重視就會變得可有可無；獎金比例在薪酬設(shè)計中過高，會給員工帶來畏難情緒，消極對待工作，也失去了績效薪酬的作用。薪酬體系設(shè)計的目的是為了吸引和保留員工，激勵員工達(dá)到組織所期望的行為方式，一個優(yōu)秀的績效薪酬系統(tǒng)不僅能夠總結(jié)員工、部門或者企業(yè)一段時期的業(yè)績，更能有效的在上下級之間進(jìn)行溝通以及促進(jìn)信息的傳遞�？冃�薪酬的管理結(jié)果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關(guān)聯(lián)，比如員工職位的變動、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會的選擇等。因此，可以說薪酬績效在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]任東光.薪酬管理體系的改革與創(chuàng)新[J].江蘇商論，2007，（30）：144-145.

　　[2]項凱標(biāo).薪酬體系設(shè)計與績效考核實務(wù)[M].清華大學(xué)出版社，2014.

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