效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀

　　【導(dǎo)讀】績效考核是整個人才管理中最基本、最重要的一環(huán)，績效考核是否科學(xué)合理，將導(dǎo)致考核所提供的評價依據(jù)是否正確，從而直接關(guān)系到考核能否真正發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人才，因此績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。

　　1、中國的企業(yè)績效評價現(xiàn)狀分析

　　在中國，人力資源管理起步較晚，但近年來一些公司的發(fā)展十分迅速，但公司的人力資源管理沒有跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，特別是公司不重視員工的績效考核體系，監(jiān)督人員和缺乏激勵機制，使員工努力工作，不高，在一定程度上，制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　第一類企業(yè)業(yè)績評價體系已與國際接軌，并已標(biāo)準(zhǔn)化。這是由于一個相對完整的企業(yè)在長期實踐中形成的商業(yè)發(fā)展的績效評價體系，他們將不得不發(fā)揮績效考核的作用在中國，只有少數(shù)如海爾國際公司，可以歸因于這一類型。嚴(yán)格地說，這家企業(yè)已經(jīng)形成了一個完整的績效考核系統(tǒng)。

　　第二類企業(yè)績效評價的標(biāo)準(zhǔn)化，制度化。在中國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并嘗試引入績效考核評價體系，提高企業(yè)的績效，提高企業(yè)管理水平。但在績效考核的過程中，有許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不恰當(dāng)?shù)脑u估方法，沒有溝通和反饋，結(jié)果使用不當(dāng)。這種情況存在于大多數(shù)中國企業(yè)，因此成為本文的重點。

　　2、績效考核問題

　　在現(xiàn)代企業(yè)制度，員工績效考核已成為人力資源管理的核心問題，在對其進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)在我們的企業(yè)績效考核的工作人員存在嚴(yán)重的問題，應(yīng)該引起我們的高度關(guān)注目前的情況。

　　2. 1評估標(biāo)準(zhǔn)不明確在某些現(xiàn)有企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表達(dá)不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不完整，而不是主觀客觀現(xiàn)象。由此不難想象，也無法改善，甚至工作人員薪金稅不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是必然是不全面的，缺乏客觀公正的，考試結(jié)果并不總是得到檢查身份。

　　2. 2評估方法單一的評估結(jié)果是不科學(xué)的。一些企業(yè)在績效考核，往往只有單向的評估，即上司審閱下屬的檢驗。如果評估以及評估可拿個人感情或沖突，偏見和許多其他非客觀因素將影響績效考核的結(jié)果，以及鑒定人員也有他們的職責(zé)分工，有時很難理解考核評價工作老板缺席，從而導(dǎo)致信息的形成是不全面的，績效考核偏差的結(jié)果。

　　2. 3評估結(jié)果是不是一些企業(yè)的反饋評估的基礎(chǔ)上，主觀和客觀的原因，也不愿意評價和評估的結(jié)果反饋給評估解釋的結(jié)果，所以容易形成一個“黑匣子”操作時，要評估不知道采取什么當(dāng)然，我不知道哪個需要改進(jìn)，哪些需要加強他們的工作表現(xiàn)。究其原因，大致分為兩種，一種是通過檢查只能由權(quán)威性的意志，評估不是基于客觀事實進(jìn)行評估，這樣的結(jié)果反饋，勢必造成嚴(yán)重的進(jìn)攻下屬，自己都無臉被評估;二是評估不理解的核性能測試的意義和目的，企業(yè)沒有良好的溝通習(xí)慣和民主的氣氛。

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