畢業(yè)設計內容及研究意義
一、 畢業(yè)設計（論文）內容及研究意義
(一) 研究背景：
2006年，國家將皖江城市帶納入中部地區(qū)崛起戰(zhàn)略重點發(fā)展領域。
皖江城市帶承東啟西、連南接北，既是長三角產業(yè)發(fā)展共生圈的重要組成部分，是長三角城鎮(zhèn)體系的延伸和補充，也是沿長江經濟帶中發(fā)達地區(qū)進一步擴張延伸與帶動發(fā)展的紐帶。
在城市帶下的蕪湖中小型企業(yè)眾多。要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，就必須吧企業(yè)的目標是分解到了各個業(yè)務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標，而個人目標的達成構成了業(yè)務單元目標的達成，企業(yè)的整體目標是由各個業(yè)務單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。如何將績效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來提升勞動生產率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意識，促使員工團結一致向組織目標奮進，企業(yè)的高度成長和發(fā)展，績效考核己經列入了他們的重要日程。
（二）研究內容：
本文在績效考核科學理論的基礎上，分析了皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)運用績效考核遇到的問題，并運用理論結合實際的方式提出見解，最終能通過實例說明如何將績效考核恰當合適地運用到企業(yè)管理當中去。全文分4個部分，包括背景、皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績效考核相關概念的概述、蕪湖中小企業(yè)基層員工績效考核存在的主要問題、解決蕪湖中小企業(yè)員工績效考核的對策
（三）研究意義：
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)
揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心�？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行有效管理員工主要途徑之一�？冃Э己俗龅煤�，可以從多方面促進企業(yè)健康發(fā)展，提高經濟效益，反之企業(yè)管理就會出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展，因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通過對蕪湖中小型企業(yè)的績效考核的研究，讓整個企業(yè)的管理更加科學，企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)健。
二、 畢業(yè)設計（論文）研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（文獻綜述）
�。ㄒ唬┭芯楷F(xiàn)狀：
�。�1）國外績效考核制度的發(fā)展
從20世紀初期泰勒的科學管理理論誕生以來，管理理論和實踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時期和管理階段，產生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時期、不同環(huán)境下的績效管理特點。1.科學管理理論下的績效管理�？茖W管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時期研究的重點在于工人動作合理，把工人放在適合的崗位培訓成長，工藝工具標準化，計件支付工資。2.行為科學理論下的績效管理。行為科學開始于20世紀30年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國哈弗大學教授梅奧，在行為科學理論下，績效管理呈現(xiàn)以下特點：員工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績效；通過提高個人績效達成組織績效；組織中非正式組織對員工績效的產生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績效考核：人的`知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量增加重要得多。管理歸根到底是對組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性，并在滿足組織需求的同時幫助個人實現(xiàn)自身價值、社會價值是現(xiàn)代管理理論的一大特點。
�。�2）國內績效考核制度的發(fā)展
國內績效考核制度的發(fā)展績效管理理論在我國的研究應用才剛剛起步。隨著近年來不少企業(yè)的高度成長和發(fā)展，績效考核己經列入了他們的重要日程�？冃Э己嗽谖覈陌l(fā)展主要經歷了以下幾個階段：八十年代以前，新中國成立到八十年代初，我國實行的是計劃經濟的體制，企業(yè)只是行政權利的一級基層組織，其目標就是完成上級交辦的任務，執(zhí)行上級的指令。一切生產的要素，包括人、
財、物都納入計劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央組織部、勞動人事部直至企業(yè)組織部、勞動人事科，自上而下，分成兩個系統(tǒng)：管理干部和普通員工，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評估考核的實質是“組織(干部)考核”，其基本內涵是“干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據”。至于非干部人員的考核，僅限于“考勤”和“等級考試”。前者是為是否“扣發(fā)工資”提供依據，后者是為等級工資制的薪酬提供依據；八十年代以后，中共十四大的召開，確立了我國實行社會主義市場經濟的基本方針，著力根本改變我國社會再生產的經濟形態(tài)。社會再生產循環(huán)將依靠市場實現(xiàn)，進入市場的不僅僅是商品，還包括生產要素，甚至產權。在新的經濟環(huán)境條件下，企業(yè)的目標不再是完成承包任務和承包指標，而是要面對市場，依靠經營戰(zhàn)略和決策，謀求在市場經濟中的生存和發(fā)展空間，謀求競爭的優(yōu)勢位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產經營過程，本質上講就是人員的組織過程，人事工作在實現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個組成部分，人事工作的主要任務就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績，以及公正合理地處置工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓、福利保障等人事待遇，使每個員工為企業(yè)經營目標做出努力；最近15年，隨著日益增強的競爭氛圍和知識經濟時代的興起，全球企業(yè)界對人力資源管理越來越關注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線，
（二）發(fā)展趨勢
績效考核發(fā)展的一些主要動向和趨勢：“平均主義思想下的賞罰調劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實行平均主義。只是誰做出特殊貢獻則對之有特別獎勵，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調劑。“主觀評價”階段：一些起步較早的民營企業(yè)，他們認識到必須打破平均主義，必須實行靈活的評價與分配機制，依據能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標準，考核結果和收入分配都是老板一個人說了算�！暗履芮诳冊u價片階段：一些企業(yè)認識到考核應當綜合考察多個方面，不僅應當包括工作的結果，還應當包括工作中的
能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國多數企業(yè)的考核都采用這種國家公務員形式的“德能勤績”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標龐雜、沒有針對性、沒有明確的標準、考核重點不突出�？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分數反而最高�！傲炕己伺c目標考核”階段：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點，用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的。這種標準是具體的、客觀的、基本可量化的指標，這一階段是科學化考核的初級階段。
【畢業(yè)設計內容及研究意義】相關文章：
拓展訓練的內容及意義08-25
EMBA論文研究背景及意義09-05
素質拓展訓練的內容及意義08-26
橋梁畢業(yè)設計開題報告及設計內容10-19
供應鏈管理概念內容及意義08-08
教育職稱論文寫什么內容及意義09-21
2018屆畢業(yè)設計（論文）格式模板及內容要求06-28
大學生畢業(yè)實習目的及內容和意義09-07