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企業(yè)低薪酬下的員工選用思考
盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)低薪酬下的員工選用思考，希望能提供幫助。
摘要：企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。文章主要從三個方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，如何獲取更多的人才。首先指出當(dāng)工資水平不高時，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn);其次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因;最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時，獲取更多人才的措施。
關(guān)鍵詞：工資;激勵;人才
跨入21世紀，我們已經(jīng)進入一個高科技飛速發(fā)展的時代，誰擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。
一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難
(一)選人堪比大海撈針
一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時，一些候選人就開始猶豫，更有甚者會放棄面試的機會。這無疑浪費了企業(yè)的人力、物力和財力成本，喪失了自身對人才的吸引力，增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。
(二)育人往往“夭折”
育人是一個培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時間的培養(yǎng)才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)缺乏對各級人員的培養(yǎng)與指導(dǎo)，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題并沒有得到有效及時地遏制與解決時，這樣長久地放任下去，積少成多，就會造成人心渙散，失去對員工的吸引力和凝聚力，人才自然會“逃之夭夭”。
(三)用人受挫
用人是一門藝術(shù)，如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶，當(dāng)企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢時，當(dāng)企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無優(yōu)勢時，企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來就顯得較為困難。有些員工比較優(yōu)秀，企業(yè)往往會將此類員工當(dāng)成兩人或者三人用，使得員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。
(四)留人困難
企業(yè)花費大量的人力、物力和財力去選人、育人，根本目的還在于留住人才，企業(yè)留人是一條任重而道遠的路，需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。只有真正的了解員工的心理動向，才能做出正確的客觀的反映，才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。然而當(dāng)員工感覺到自身的發(fā)展空間受限，工作滿意度不高，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時，企業(yè)要想留住人才是鞭長莫及。
二、企業(yè)出現(xiàn)員工選用困難的原因分析
(一)激勵機制跟不上
許多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。很多企業(yè)都沒有一套有效的激勵制度，員工的薪酬沒有與績效掛鉤，且獎金項目很少，除了年底有優(yōu)秀員工、突出貢獻獎等獎項之外，員工幾乎無法獲得任何額外收入。突出貢獻獎獎金數(shù)額雖然較多，但門檻很高，對員工或管理者來說基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激勵作用;還有年終獎基本上是每人多發(fā)一個月的工資，不管年度績效表現(xiàn)如何，都一樣是多發(fā)本人一個月的工資，因此更起不了激勵作用。
(二)制度不完善
管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準;沒有完善的預(yù)算制度，各項費用的成本支出均沒有預(yù)算，也沒有控制制度;員工權(quán)責(zé)不清，沒有一個明確、合理的管理體系，公司除了老板自己外，其他人從副總裁到普通員工，幾乎沒有一個人要為公司業(yè)績負責(zé);公司經(jīng)營目標不明確且經(jīng)營目標完成狀況的信息非常缺乏，員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感，人才流失頻繁。
(三)未能建立良好的企業(yè)文化
馬斯洛需求層次論指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的。人在解決了生存需要后將轉(zhuǎn)向更高一層的需要。這就決定了人的目的不僅僅是為了錢，還有比較好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和個人價值的實現(xiàn)。許多專家提出企業(yè)文化對于員工也是一種待遇。員工在一個有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會感到快樂，且容易獲得好的成績。良好的企業(yè)文化是一種無形的激勵，去促使員工努力達到企業(yè)的目標。然而，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿意，因此導(dǎo)致了人員流失率高。
(四)提升的機會較少
許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓(xùn)而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，員工往往在一個固定職位上工作很長一段時間，很少有機會能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會去幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，當(dāng)員工期望獲得更多的培訓(xùn)和個人發(fā)展機會時，員工會選擇離開。
三、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下人才選用對策
在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企業(yè)優(yōu)勢，獲得更多的人才是一個系統(tǒng)工程，不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。筆者認為，可以從以下幾個方面來突出企業(yè)的優(yōu)勢，獲得更多的人才。
(一)進行合理且富有彈性的員工價值定位
知識經(jīng)濟時代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。管理者應(yīng)該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現(xiàn)員工的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引更多的人才。
(二)提供多種升遷培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展空間
隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。
(三)培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。
(四)感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵
企業(yè)做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，在人格上尊重人才，在心理上滿足人才;讓人才充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場的中位值，但企業(yè)的發(fā)展目標讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力，優(yōu)秀的人才會毫不猶豫地留下來;環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。這樣的環(huán)境才能讓人才留下來。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻相適應(yīng)的回報的環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。
四、結(jié)語
隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，企業(yè)要吸引更多的人才，最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，進行合理且富有彈性的員工價值定位、提供多種升遷和培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間、培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍、通過感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵來吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力和凝聚力。
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