價值鏈運作與企業(yè)績效探析
企業(yè)的一切價值增值活動都應以顧客價值為中心，從而價值的交換結果表現(xiàn)為顧客對企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品所愿意支付的價格，即價值由企業(yè)的總收入來衡量。以下是yjbys小編為您整理的價值鏈運作與企業(yè)績效探析，希望能提供幫助。
摘要：人力資源管理與企業(yè)績效間相互關系的研究一直是國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究的重點。本文正是從人力資源價值鏈的角度來分析如何通過價值鏈上各關鍵環(huán)節(jié)來提升企業(yè)績效。
關鍵詞：人力資源管理 價值鏈 企業(yè)績效
1.人力資源價值鏈的含義
1.1 價值鏈的含義
1985年，邁克爾·波特在《競爭優(yōu)勢》中首次提出“價值鏈”的概念，并對其進行了較詳細的闡述。他把企業(yè)內(nèi)外價值增加的活動分為基本活動和支持性活動，基本活動涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務。支持性活動涉及人事、財務、計劃、研究與開發(fā)、采購等，基本活動和支持性活動構成了企業(yè)的價值鏈。
1.2人力資源價值鏈的含義
價值鏈管理理論與人力資源價值的融合點在于“價值”。企業(yè)的一切價值增值活動都應以顧客價值為中心，從而價值的交換結果表現(xiàn)為顧客對企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品所愿意支付的價格，即價值由企業(yè)的總收入來衡量。這種價值就是人力資源價值鏈分析的基礎，實現(xiàn)其價值增值也是人力資源價值鏈的最終目標。人力資源價值鏈 (hr value chain)指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發(fā)，最終導致較高組織績效的一系列相關產(chǎn)出活動所組成的價值增值過程。
2.人力資源價值鏈模型
人力資源價值鏈理論就是要說明人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在著正相關的關系，為了證明他們之間存在的這種關系，我們就必須能夠量化組織績效和人力資源管理實踐效果。
2.1 組織績效的測量
優(yōu)秀的人力資源管理實踐能否提高組織績效，需要有一套科學的對企業(yè)績效進行測評的方法體系來加以判定。因此，許多學者認為深入理解人力資源管理實踐如何影響企業(yè)績效的過程是十分必要的，在一項早期定義的人力資源價值鏈研究中，德爾和瑞維斯( dyer and reeves.1995)回顧了大量現(xiàn)存的關于人力資源實踐與績效之間關系的研究，提出對組織績效的測量可從以下四個方面進行分析。
1)與人力資源管理實踐結果相關的雇員產(chǎn)出，例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為。
2)與運營績效有關的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標都預示著企業(yè)的盈利能力。
3)財務/會計產(chǎn)出：指對實際財務績效的測量，例如成本、收入、利潤、盈利率等，這些產(chǎn)出較容易測量到。
4)市場產(chǎn)出，是指衡量一個公司財務市場價值的產(chǎn)出，主要是指股票價格或其變動等。
組織績效的四方面產(chǎn)出存在一種因果關系，這正是他們提出人力資源價值鏈理論的重要依據(jù)。
2.2人力資源價值鏈模型
德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中，發(fā)現(xiàn)人力資源實踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財務產(chǎn)出，最終導致公司市場產(chǎn)出的變化。試圖從理論上揭示企業(yè)績效與人力資源實踐的關系，便提出了人力資源價值鏈。
3.通過價值鏈的有效運作提升企業(yè)績效
雖然有關人力資源價值鏈的實踐檢驗仍處于探索階段，但該價值鏈模型的基本理論在國際上已初步得到認同。這種理論的應用與傳統(tǒng)的人力資源的觀念邏輯和關鍵點有所不同，它對當前的企業(yè)管理者有極大的啟示和借鑒意義
1)提升企業(yè)績效始于對人的有效激勵和管理
組織績效的提升源于良好的人力資源管理實踐，而人力資源管理就是運用科學的方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的關系，使人盡其才、事得其人、人事相宜，使員工對自己的工作滿意，有一個飽滿的工作態(tài)度和熱情，才能做好本職工作，才能推動價值鏈內(nèi)部各個職能環(huán)節(jié)的改善，最終導致組織績效的提升。
2)找準人力資源價值鏈的切入點
如何找準人力資源價值鏈的切入點，并從這個切人點人手推動整個價值鏈朝著良性循環(huán)的方向運行呢?具體來說可考慮以下幾個方面：①根據(jù)公司戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略;②改善企業(yè)利益相關者的關系，為企業(yè)提供一個良好的內(nèi)外部環(huán)境;③制定有效的員工激勵措施;④制定一種有效的股票期權制度，使企業(yè)所有者、管理層與員工形成一種共擔風險共享收益的機制。
3)價值鏈的有效運作
實際上，要想使良好的人力資源管理實踐轉(zhuǎn)化為較高的組織績效，需要對人力資源管理價值鏈上的各個環(huán)節(jié)進行分析和統(tǒng)一運作。因此必須把這個過程進行分解，通過考察價值鏈上各個環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關系來確定如何使之有效運作，這才是價值鏈分析法的內(nèi)涵。 要使人力資源價值鏈充分而有效地運轉(zhuǎn)起來，組織需要有一套有效的績效考核及目標激勵機制，這是整個價值鏈運作的動力機制。
即只有產(chǎn)生較高雇員產(chǎn)出的人力資源管理實踐才能得到組織的支持和有效激勵，能夠?qū)е螺^高組織產(chǎn)出的雇員產(chǎn)出行為應得到較高的激勵，有利于財務及市場產(chǎn)出的組織產(chǎn)出行為應得到廣泛地推廣和激勵支持，最終使各項產(chǎn)出的結果都有利于組織績效的提高。
人力資源的價值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實踐提升組織績效的有效途徑，但最重要的是為公司的決策制定者及管理者提供一個更加確切的商業(yè)信念：良好的人力資源管理實踐能夠提高組織績效。
參考文獻：
[1]邁克爾·波特，競爭優(yōu)勢[m].陳小譯譯.華夏出版社，1997.
[2]邁克爾·波特.競爭論[m].范寧譯.中信出版社，2003.
[3]麗莎·弗里德曼，赫爾曼·基爾，活力企業(yè)[m].北京大學出版社,2000.
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