高校教育體制改革的思索的論文
【摘要】教師是教育的主體,是改革者又是被改革者。改革必始于教師終于教師。根據(jù)高等教育改革與發(fā)展對(duì)高校人事制度改革提出的新要求,分析在施行聘任制的條件下,有可能對(duì)教師產(chǎn)生的影響。
【關(guān)鍵詞】高等教育高校人事制度、聘任制、末位停崗
高等學(xué)校承擔(dān)著教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大職能。但如何保證這三大職能的實(shí)現(xiàn)?必須理清大學(xué)的本質(zhì)、明確大學(xué)的價(jià)值取向。佛蘭斯納認(rèn)為,“成功的研究中心不能代替大學(xué)”,大學(xué)之別于其他“知識(shí)性機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)之一,即在它還是一個(gè)著重于教學(xué)的地方,是一個(gè)造育人才的地方”。在諸多教育者之中,教師是起關(guān)鍵作用的。教師是學(xué)校學(xué)術(shù)活動(dòng)、教學(xué)的直接承擔(dān)者,教師的水平直接影響著大學(xué)的辦學(xué)水平。
1、教師是教育之本
大眾化高等教育背景下的現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)要求高等學(xué)校必須改變陳舊、落后的教育管理模式,進(jìn)行切實(shí)有效的改革。這種改革涉及到高校教育體系的重新構(gòu)建、教育人事管理的創(chuàng)新以及教育資源的重組等一系列問題,但這種改革的最基礎(chǔ)的單元并不是高校本身,而是高校教師,改革必始于教師終于教師。學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、威望極高的教師對(duì)學(xué)生的一生都有重大影響。由于學(xué)生是流動(dòng)的,而教師整體則相對(duì)穩(wěn)定,因此教師整體也是大學(xué)得于存在的根本。沒有教師,大學(xué)充其量是一個(gè)公共學(xué)習(xí)場(chǎng)所、一個(gè)圖書館。校內(nèi)管理體制改革的目標(biāo)之一,就是要建立調(diào)動(dòng)教師教書育人積極性和學(xué)生積極性的良好運(yùn)行機(jī)制,達(dá)到提高教師、培養(yǎng)學(xué)生的最終目的。
近年來,高校人事制度改革在破除舊的用人制度和分配制度弊端、建立有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了積極的探索,取得了許多有價(jià)值的成果。從價(jià)值取向的角度分析,其突出學(xué)術(shù)性價(jià)值取向、重視人文性價(jià)值取向、兼顧教育性和社會(huì)性價(jià)值取向的做法,在特定的歷史條件下發(fā)揮了積極的作用。教育改革的深入一步步挑戰(zhàn)高校教師的心理承受力。教師是教育的主體。在高等學(xué)校進(jìn)行教育改革的過程中,高校教師既是改革者又是被改革者,他們作為一個(gè)矛盾群體出現(xiàn)在各項(xiàng)改革中。這種矛盾具體表現(xiàn)在,作為知識(shí)分子的高校教師,他們自身對(duì)改革具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感,期望通過教育改革振興中國(guó)的高等教育,為國(guó)家的發(fā)展培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才,但是改革不可避免地將改變高校教師過去所處的優(yōu)越的環(huán)境,將他們推入一個(gè)充滿著競(jìng)爭(zhēng)的體系中。
2、聘任制對(duì)教師的影響
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高校在知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新方面的要求越來越強(qiáng)烈,而舊的高校人事分配制度對(duì)激勵(lì)教師多出科研成果、出高水平成果的作用并不明顯。因此,在新一輪人事分配制度改革中,強(qiáng)化科研工作、重視學(xué)術(shù)成就成為必然的價(jià)值取向。高校聘任制的產(chǎn)生打破了教師的鐵飯碗。每位教師都感受到了前所未有的壓力。許多高校在制訂聘任、考核方案時(shí),對(duì)教師的科研水平和能力均提出明確要求,分配方案也表現(xiàn)出對(duì)科研成果的傾斜。在這種有效的激勵(lì)政策下,教師投身學(xué)術(shù)研究活動(dòng)的積極性空前高漲,高校在社會(huì)發(fā)展、科技創(chuàng)新方面發(fā)揮出越來越重要的作用。
但是,另一方面,聘任制的產(chǎn)生也讓許多教師失去了發(fā)展的機(jī)會(huì)。一些教學(xué)能力強(qiáng)、科研能力較弱的教師,在舊的教育體制下,可以把全部的精力用在教學(xué)上,保證高的教學(xué)質(zhì)量,為學(xué)生的進(jìn)一步深造打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而在聘任制改革中,這些教師就面臨著可能落聘或高職低聘的現(xiàn)實(shí)。他們必須拿出部分、甚至全部的精力去應(yīng)付他中國(guó)本不擅長(zhǎng)的科研,這些方面的挫折會(huì)使得他們覺得自己的待遇,尤其是精神上的待遇大不如前,從而失去職業(yè)歸屬感,使他們?cè)诿鎸?duì)改革時(shí),消沉抑郁,悲觀失望,出現(xiàn)強(qiáng)烈的自卑。并會(huì)把這種情緒帶到工作中來,降低教學(xué)質(zhì)量,與同事之間產(chǎn)生矛盾,等等一系列負(fù)面的影響。
聘任制的產(chǎn)生,是高校教育改革必經(jīng)之路。它使得教師這一職業(yè)不再有保障,不是說一日是教師,終身是教師。它在一定程度上,激發(fā)人的潛能,推動(dòng)教師自我增值、自我提高。在完成教學(xué)任務(wù)的前提下,盡可能多的進(jìn)行科學(xué)研究,創(chuàng)造更多的科研成果,促進(jìn)社會(huì)文明的發(fā)展。但是,這種改革不是完美的,它存在著這樣或那樣的問題。近年來,部分高校實(shí)行了程度不同的“三定一聘”,但由于政策不配套、措施不夠有力等原因,這項(xiàng)制度并沒有真正落實(shí)。因?yàn)椤捌溉巍鄙婕熬唧w的人,其難度是最大的。即便是實(shí)行了聘任,由于考核往往走過場(chǎng),難于真正實(shí)行以主管考核、工作實(shí)績(jī)、崗位職責(zé)與聘約為主的原則,使得考核往往流于形式,大大降低了改革的力度與強(qiáng)度,減緩了高校教育發(fā)展的步伐。
3、學(xué)院在教育體制改革中重要作用
而在高校這個(gè)大的教育機(jī)構(gòu)中,學(xué)院直接發(fā)揮了大學(xué)組織系統(tǒng)功能的作用,學(xué)院的活力直接影響大學(xué)的活力,學(xué)院處于“主體性”結(jié)構(gòu)的地位。在高校教育體制改革的過程中,應(yīng)以學(xué)院為本,以教師為本,強(qiáng)化學(xué)院的權(quán)力。倘若各個(gè)學(xué)院都能嚴(yán)格的執(zhí)行改革的方針、政策,或者在執(zhí)行過程中結(jié)合具體情況,制定出更加科學(xué)、合理的方案,那整個(gè)高校的改革就會(huì)推行得更加高效、更加切合實(shí)際。我院在積極的配合整個(gè)學(xué)校的改革過程中,推出自己的末位停崗制,讓在一年的評(píng)估中最后一名的教師停崗一段時(shí)間。末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度,在適當(dāng)條件和環(huán)境下有其積極意義。它有利于增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí),調(diào)動(dòng)員工的積極性;有利于“凈化”員工隊(duì)伍,建立精英團(tuán)隊(duì);有利于樹立終身學(xué)習(xí)、務(wù)實(shí)、公平的組織文化。如果教師能夠真正理解這項(xiàng)政策的用意,在停崗期間,思考自己在過去一年的得失,觀摩其他優(yōu)秀教師的課堂,參加一些再培訓(xùn)的課程,經(jīng)過一段時(shí)間的充電,相信他們能更好的投入工作、教學(xué),既提升了自我價(jià)值,也能創(chuàng)造出更多的成果。但是,我們要考慮到教師勞動(dòng)的特殊性和復(fù)雜性,用盡可能客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)來審核教師的成績(jī),建立一套科學(xué)、合理且標(biāo)準(zhǔn)一致的績(jī)效評(píng)估體系。如若每個(gè)院系,都能將改革的精神與實(shí)際相結(jié)合,事實(shí)求是,找到行之有效的方法,落到實(shí)處,相信整個(gè)學(xué)校的體制改革就能夠大踏步的前進(jìn)。
說到底,改革不是一天兩天的事,也不是一年兩年的事。它需要我們一代人,甚至幾代人堅(jiān)持不懈的努力。在改革的過程中,我們會(huì)遇到這樣或那樣的困難,但是改革的決心和力度不能變。高校教育制度改革應(yīng)該以教育性價(jià)值取向?yàn)橹?以改革促進(jìn)教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量的提高,做好“三定”基礎(chǔ)性工作,按“保證教學(xué)、激活科研、精減管理層次、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、建立機(jī)制”的原則定編。推行全員聘用合同制,建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系,按不同類型進(jìn)行考核,把考核結(jié)果作為聘任的重要依據(jù)。建立起以“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則,崗位工資為主體的教職工分配激勵(lì)機(jī)制。在注意保護(hù)教職工個(gè)人利益的同時(shí),努力在學(xué)校發(fā)展和個(gè)人發(fā)展中找到最佳的結(jié)合點(diǎn),共創(chuàng)和諧美好的校園。
參考文獻(xiàn)
[1]、張靈,禹奇才.關(guān)于高校人事制度改革價(jià)值取向的理性思考[j].高教探索.2006,6.
[2]、廖益,周家容.高校內(nèi)部管理體制改革的困境與出路[j].高教探索.2006,2.
【高校教育體制改革的思索的論文】相關(guān)文章：
高校新生入學(xué)教育論文01-05
和諧環(huán)境高校體育教育論文03-15
高校感恩教育載體探索論文01-03
高校體育創(chuàng)新教育論文03-16
地方高校新生入學(xué)教育論文01-05
高校影視教育的幾點(diǎn)思考論文01-15
學(xué)校體育的育人效果思索論文03-13
- 相關(guān)推薦