人力資源本科論文開(kāi)題報(bào)告

時(shí)間：2024-09-11 17:26:52 開(kāi)題報(bào)告我要投稿

　　論文題目：中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策研究

人力資源本科論文開(kāi)題報(bào)告

　　一、選題研究的背景

　　中國(guó)改革開(kāi)放二十多年以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的，但隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入WTO后“國(guó)民待遇”的實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開(kāi)，激勵(lì)機(jī)制的建立。通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很有必要。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的研究是一個(gè)綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對(duì)問(wèn)題研究有利于拓展民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)理論思路，對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒(méi)有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述。

　　二、選題的文獻(xiàn)綜述

　　1、國(guó)外研究現(xiàn)狀

　　“激勵(lì)”在英文中為“motivation”，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。

　　國(guó)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的研究比較早，開(kāi)始于20世紀(jì)30年代，70年代以后激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)管理理論的核心問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制也慢慢走向成熟�，F(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來(lái)的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。赫茲伯格認(rèn)為：人類(lèi)有兩種不同的類(lèi)型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，而不是不滿(mǎn)意;同樣不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意，而不是滿(mǎn)意。赫茲伯格提出，主要由兩類(lèi)因素影響人們的行為：保健因素和激勵(lì)因素。

　　保健因素：是指那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類(lèi)因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿(mǎn)。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。

　　激勵(lì)因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感言因素叫做激勵(lì)因素。

　　2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對(duì)激勵(lì)問(wèn)題集中在國(guó)有企業(yè)，改革開(kāi)放后隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍延伸到民營(yíng)企業(yè)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響，人們對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究不再局限于對(duì)一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，其范圍逐漸多元化，特別是對(duì)知識(shí)型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動(dòng)等激勵(lì)的研究。張望軍、彭劍鋒(2001)通過(guò)對(duì)華為、潤(rùn)迅通信、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問(wèn)卷，采用對(duì)照組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過(guò)調(diào)研和實(shí)證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵(lì)理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術(shù)企業(yè)R&D績(jī)效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評(píng)測(cè)向基于知識(shí)指標(biāo)的效能評(píng)測(cè)轉(zhuǎn)移，基于知識(shí)的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo)。后來(lái)又有人提出了新的理念模式，就是循環(huán)激勵(lì)鏈模型。鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個(gè)維度討論了知識(shí)工作設(shè)計(jì)、以及基于工作與薪酬的雙重激勵(lì)效用。

　　近幾年，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究由單一的激勵(lì)研究到對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵(lì)到對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià);激勵(lì)方式方法上，由對(duì)單一的或綜合激勵(lì)方式的研究，上升到通過(guò)經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵(lì)，日益重視經(jīng)驗(yàn)研究，尤其是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，這一方面表現(xiàn)為更注重激勵(lì)方式方法的可操作性。

　　3、存在問(wèn)題

　　國(guó)內(nèi)研究起步晚，發(fā)展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個(gè)問(wèn)題：(1)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究方面，多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型，或運(yùn)用管理學(xué)激勵(lì)理論，而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面，多為簡(jiǎn)單的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對(duì)創(chuàng)新激勵(lì)問(wèn)題的研究文獻(xiàn)較少，且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究，從微觀層面進(jìn)行的研究很少見(jiàn);(4)還沒(méi)有從我國(guó)現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵(lì)機(jī)制理論創(chuàng)新研究。

　　4、理論依據(jù)：文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料

　　論文提綱

　　摘要

　　一、緒論

　　二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

　　三、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

　　(二)激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

　　(三)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理

　　(四)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡

　　(五)負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范

　　(六)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱