地方普通高校教師流動(dòng)管理對(duì)策探析
論文關(guān)鍵詞：地方普通高校；教師管理；合理流動(dòng)
論文摘要：本文試圖在對(duì)地方普通高校教師流動(dòng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，找出地方普通高校教師流動(dòng)管理中的不足，以提出促進(jìn)地方普通高校教師合理流動(dòng)的對(duì)策。
在人才流動(dòng)日趨頻繁的社會(huì)大背景下，與發(fā)達(dá)地區(qū)名牌高校和某些社會(huì)優(yōu)勢(shì)行業(yè)相比，地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較為落后的大多數(shù)地方普通高校在人才爭奪戰(zhàn)中無疑處于弱勢(shì)地位。如何推動(dòng)地方普通高校教師的合理流動(dòng)，使之趨向合理化、秩序化，已成為地方普通高校人力資源管理者需要重視的現(xiàn)實(shí)問題。
一、地方普通高校教師流動(dòng)現(xiàn)狀分析
1.教師流動(dòng)不平衡
目前，由于地方普通高校在教學(xué)、科研條件等資源處于弱勢(shì)，高層次人才流動(dòng)速度過陜，而一般教師難以流動(dòng)，形成強(qiáng)烈的對(duì)比，陷入了不均衡流動(dòng)狀況，導(dǎo)致地方普通高校人力資源配置不當(dāng)。那些高層次人才通常是在教學(xué)和科研方面有突出貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師或知名教授，他們有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，個(gè)體的流動(dòng)往往帶動(dòng)整個(gè)學(xué)術(shù)或科研團(tuán)隊(duì)成員一起流動(dòng)，甚至瓦解多年才建立起來的梯隊(duì)。而無專業(yè)特色和優(yōu)勢(shì)的一般教師流動(dòng)難度很大，只能沉淀下來通過內(nèi)部消化解決配置問題。
2.教師流向單一
從流向看，仍以流向發(fā)達(dá)地區(qū)為主，主要是因?yàn)檫@些地區(qū)物質(zhì)待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺(tái)，特別是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的一些高校，在引進(jìn)優(yōu)秀人才上采取了“不要戶口、不要檔案、不要關(guān)系”的“特殊”政策，對(duì)地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達(dá)或不發(fā)達(dá)地區(qū)向沿海地區(qū)或國外等發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，但沒有產(chǎn)生與之相適應(yīng)的回流，以補(bǔ)給人才流動(dòng)的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動(dòng)，破壞了人才的地區(qū)平衡。
3.教師流動(dòng)中的其他問題
從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專業(yè)領(lǐng)域。從流動(dòng)原因看，通過對(duì)部分流出教師的訪談發(fā)現(xiàn)，第一位還是物質(zhì)層面的原因，超過四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開學(xué)校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學(xué)校管理不到位、用人制度、激勵(lì)制度不合理、沒有給教師提供很好的事業(yè)平臺(tái)、不能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)等等。
二、地方普通高校教師流動(dòng)管理中的不足之處
1.缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
地方普通高校在教師持續(xù)管理中，一般缺乏科學(xué)的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。近年來，由于本科辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張致使人力資源總量在短期內(nèi)急劇膨脹，同時(shí)，各高校在碩士培養(yǎng)點(diǎn)增加和博士培養(yǎng)點(diǎn)申請(qǐng)等方面工作的全面開展，又導(dǎo)致高校研究生導(dǎo)師隊(duì)伍梯隊(duì)這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內(nèi)急抓人才，致使引進(jìn)教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等并不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。
2.缺乏合理的流動(dòng)機(jī)制
在國內(nèi)已有些名牌高校，對(duì)于引進(jìn)的人才要求其在合同約定的一定期限內(nèi)，在教學(xué)和科研上要達(dá)到一定的目標(biāo)要求，若未完成學(xué)校即與之解除勞動(dòng)合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進(jìn)人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時(shí)間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務(wù)學(xué)校，而相對(duì)一般的平庸之輩則不會(huì)被趕走。時(shí)間一長，碌碌無為的平庸之輩逐漸在學(xué)校教師隊(duì)伍中沉淀下來，短時(shí)間內(nèi)難以發(fā)生改變，使得平庸者占據(jù)一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒有職位空缺而被拒之門外。
5.缺乏有效的激勵(lì)制度
激勵(lì)制度是開發(fā)利用人力資源的重要機(jī)制之一，根據(jù)不同層次的人，激勵(lì)的方法也應(yīng)不同。目前，國內(nèi)相當(dāng)一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵(lì)制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵(lì)制度并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用—刀切的方式對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。一些管理者主觀地認(rèn)為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有針對(duì)性地實(shí)施差別化的激勵(lì)，達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。
三、實(shí)現(xiàn)地方普通高校教師合理流動(dòng)管理的對(duì)策
1.設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是高校整個(gè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標(biāo)與高校資源的協(xié)調(diào)，保證人才規(guī)劃的有效性和持續(xù)性。一個(gè)完整的高校人力資源規(guī)劃應(yīng)該針對(duì)高校在不同時(shí)期的自身定位，隨時(shí)更正現(xiàn)有的規(guī)劃，同時(shí)保證與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。主要包括崗位職務(wù)設(shè)置規(guī)劃、外部人才引進(jìn)規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、解聘外流規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、績效激勵(lì)規(guī)劃等各個(gè)方面。
2.設(shè)置合理的流動(dòng)機(jī)制
發(fā)達(dá)國家的高校主要是通過全職、半職、長聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來促進(jìn)教師的流動(dòng)，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應(yīng)盡快建立專兼結(jié)合、長短互補(bǔ)的人才聘用新機(jī)制，不斷提高教師的流動(dòng)性，使高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步走向多元化，促進(jìn)教師流動(dòng)，合理配置各類教師資源。例如，對(duì)于自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、教學(xué)、科研成果突出、有科研團(tuán)隊(duì)的高層次教師應(yīng)以優(yōu)厚的待遇長期聘任，乃至終身聘任。而對(duì)于新補(bǔ)充進(jìn)入高校教師隊(duì)伍各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r，在“雙向選擇”的基礎(chǔ)上，再確定適當(dāng)期限的聘任合同。同時(shí)還可以更多地采用聯(lián)聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實(shí)現(xiàn)最大程度的教師資源共享。
5.完善有效的激勵(lì)和考核制度
地方普通高校首先應(yīng)針對(duì)不同層次的教師進(jìn)行需要分析，認(rèn)清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質(zhì)條件來保證，因此，對(duì)于他們可多進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)；工作多年的中青年教師，其在教學(xué)、科研方面已取得一定的成績，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望就比較強(qiáng)烈，適時(shí)地對(duì)他們采取物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)措施，注重對(duì)其學(xué)術(shù)和科研方面的培訓(xùn)培養(yǎng)，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對(duì)于已經(jīng)退休的教師，可以采取返聘的措施，對(duì)在職教師在教學(xué)方面予以督導(dǎo)，科研方面予以指導(dǎo)，使得他們?nèi)匀荒軈⑴c到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展�？己朔矫�，考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與層次、崗位與教師職級(jí)的不同情況，采用重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合的科學(xué)考核方法。在考核過程中不同層面的教師由于工作性質(zhì)和任務(wù)不同，其崗位有不同的特點(diǎn)，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)制訂相應(yīng)的考核策略與措施。建立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核辦法，實(shí)行分類分級(jí)管理。根據(jù)考核結(jié)果作為教師是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)勵(lì)與否和培訓(xùn)進(jìn)修的直接依據(jù)，以不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
四、結(jié)語
高校教師流動(dòng)是高校發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是高等教育現(xiàn)代化的客觀要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學(xué)愈容易留住和引進(jìn)人才，而地方普通院校由于在各種資源方面都處于弱勢(shì)地方而抵擋不住人才外流的大潮。因此，地方普通高校應(yīng)更注重完善相關(guān)的管理制度，以實(shí)現(xiàn)其教師的合理流動(dòng)。
參考文獻(xiàn)：
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[2]顏士梅，戰(zhàn)略人力資源管理[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2D03.
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