高職高專院校人力資源管理科學(xué)模式
論文關(guān)鍵詞:高職高專院�！∪肆Y源管理 以人為本
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論文摘要:與本科院校相比，高職高專院校各項(xiàng)辦學(xué)條件相對(duì)滯后、發(fā)展艱難，這就決定了其人力資源管理模式更應(yīng)打破傳統(tǒng)人事管理制度，最大限度地挖掘自身內(nèi)部的人才潛力。本文通過分析高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況，提出了有利于高職高專院校發(fā)展的科學(xué)模式，強(qiáng)調(diào)實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。
高職高專院校要面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主招生、自主管理的社會(huì)體制，是與本科院校同時(shí)參與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)主體，但高職高專院校通常是學(xué)生素質(zhì)相對(duì)較低、教學(xué)設(shè)備相對(duì)落后、師資力量和科研水平較薄弱、國(guó)家財(cái)政投人相對(duì)較少，因此發(fā)展相對(duì)艱難。若想與其它高校進(jìn)行生存與發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)，只能依靠更加先進(jìn)的管理，特別是依靠人力資源開發(fā)與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個(gè)核心力量去創(chuàng)造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率，贏得良好的社會(huì)聲譽(yù)，反過來再以此促進(jìn)招生，即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發(fā)展的市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。
一、高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理與開發(fā)是指對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，并在此基礎(chǔ)上，把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)揮、培養(yǎng)、發(fā)展、利用的一系列活動(dòng)。高校人力資源管理一詞其實(shí)早已不再陌生，很多國(guó)內(nèi)高等教育專家與社會(huì)學(xué)者都曾研究、探討過這個(gè)問題，截至2009年3月單是收錄在中國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點(diǎn)雖不盡一致，但都表達(dá)出對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)狀存在不合理制度的看法。如北大校長(zhǎng)許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進(jìn)不能出，沒有分流機(jī)制;二是每年一度的“運(yùn)動(dòng)式”職稱評(píng)定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預(yù)期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實(shí)行真正意義上的事業(yè)單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設(shè)置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長(zhǎng)會(huì)議上，主要內(nèi)容之一就談及了“設(shè)崗”這個(gè)議題。顯然，現(xiàn)行的中國(guó)高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國(guó)高等教育的發(fā)展。
高職高專院校很大程度上繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，忽略了人的社會(huì)性，單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號(hào):“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實(shí)上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開課上才得以充分展現(xiàn)，因?yàn)榻谈牡姆椒ㄐ枰罅咳肆�、物力、�?cái)力以及智力的投人，但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績(jī)卻不是立竿見影的。同理，多數(shù)高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國(guó)家財(cái)政投入相對(duì)較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進(jìn)行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。
誠(chéng)然，這里存在一個(gè)制度問題。絕大多數(shù)院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發(fā)相關(guān)的政策時(shí)(如引進(jìn)人才、績(jī)效考核、薪酬管理等)，都要受到上級(jí)政府部門相關(guān)規(guī)定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統(tǒng)、結(jié)合自身實(shí)際情況，努力完善管 理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發(fā)展。
二、樹立高職高專院校人力資源管理的創(chuàng)新理念
高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運(yùn)作的效率，運(yùn)用創(chuàng)新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性，那么我們?cè)诂F(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職高專院校自身特點(diǎn)與實(shí)際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范�？茖W(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估后，從?009年新學(xué)期開始就恢復(fù)了常態(tài)工作制度，學(xué)校的許多二級(jí)管理部門除擁有自己的門戶網(wǎng)站以外，還實(shí)現(xiàn)了信息通訊網(wǎng)絡(luò)化，真正做到節(jié)能減排，努力做到無紙辦公，部門負(fù)責(zé)人對(duì)教工、輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生想要通知的內(nèi)容可以直接“飛信”或發(fā)布“群公告”。常態(tài)工作制度既能夠滿足教師們通過個(gè)體學(xué)習(xí)更新已經(jīng)老化的知識(shí)，提高知識(shí)存量和競(jìng)爭(zhēng)力，還能擁有更加充裕的時(shí)間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學(xué)校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結(jié)構(gòu)，這種人性化管理充分體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。
三、加強(qiáng)高職高專院校人力資源管理的科學(xué)舉措
(一)以人為本
在高職高專院校人力資源管理改革道路上，我們更應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，深人學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，逐步開拓出具有中國(guó)特色的高職高專院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式�？茖W(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實(shí)現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，對(duì)高校尤其是高職高專院校來說，堅(jiān)持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的一個(gè)基本要求，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因?yàn)樽陨項(xiàng)l件提襟見肘，同時(shí)又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專院校更應(yīng)把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進(jìn)的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級(jí)教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強(qiáng)校固本的寶藏。
(二)加強(qiáng)培訓(xùn)
在培養(yǎng)人才方面，高職高專院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用、講求實(shí)效為原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度，堅(jiān)持重點(diǎn)培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高，以優(yōu)化教師梯隊(duì)為目標(biāo)，以中青年骨干教師為重點(diǎn)，著力培養(yǎng)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范專科學(xué)校2005年底以來，大力引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才;在辦學(xué)資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵(lì)在職教師攻讀碩士學(xué)位，達(dá)到了高職高專院校評(píng)估要求中“優(yōu)秀”的力、學(xué)標(biāo)準(zhǔn);學(xué)校還通過定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動(dòng)，有力地促進(jìn)了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。
(三)合理考核
考核既是檢驗(yàn)工作情況、工作績(jī)效的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是晉升、聘任和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，制訂切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法和建立合理的績(jī)效考核機(jī)制至關(guān)重要。但是，作為財(cái)政“部分供養(yǎng)”的事業(yè)單位—公益二類高職高專院校，始終不能完全脫離各級(jí)政府中人事部門的管轄，考核方面不能自主選擇機(jī)制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，把人員待遇與崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合起來，真正實(shí)行按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，改革分配制度，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。在有限的自主權(quán)限內(nèi)優(yōu)化配置，建立科學(xué)管理機(jī)制，隨著教育體制改革的不斷深化，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制。
(四)營(yíng)造良好環(huán)境
近幾年，很多學(xué)者呼吁:與單純追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)不同，在高校這個(gè)特殊環(huán)境中，教職員工有被尊重思想的需要，學(xué)校應(yīng)采取措施營(yíng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，融和親切的人際關(guān)系，降低教師們心中來自內(nèi)外的各種巨大壓力。高職高專院校同樣面臨這個(gè)問題，雖然教師們的經(jīng)濟(jì)待遇逐年提高，但隨之而來的是晉升職稱、聘任職務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、教學(xué)質(zhì)量等一系列的壓力。省內(nèi)有的本科院校甚至在師資管理中采用了先秦時(shí)代的“連坐”刑罰—若某位教師工作中存在教學(xué)事故，一旦認(rèn)定后，該教師所在教研室或所在系會(huì)受到牽連而影響各項(xiàng)待遇。既擔(dān)心自己不慎連累別人，又不知道自己什么時(shí)候就會(huì)“吃掛落兒”，工作在這樣的環(huán)境中人人自危，壓力如此之大，怎能產(chǎn)生有效動(dòng)力!在現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個(gè)環(huán)節(jié)，注重人的個(gè)體差異和不同層次，滿足人的不同需求，真正做到我們老生常談的“事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人、感情留人”。無論任何年代、任何社會(huì)，中國(guó)傳統(tǒng)教育培養(yǎng)出來的真正知識(shí)分子對(duì)事業(yè)的需求始終是第一位的。
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