試談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理
摘 要：
面對宏觀經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的目前狀況進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在理由并進行理由診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應的應對策略，減少或者避開人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實際相適應的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理策略。
關鍵詞：
人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給
在國家經(jīng)濟轉型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避開中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面對著許多理由，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種理由是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎。
1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的目前狀況
目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在理由集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。
1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用
中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質疑和困惑，真正作用上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。
1.2 缺乏科學性指導，與企業(yè)實際脫離
現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學理論指導和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃策略與技術等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。
1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重
受外部環(huán)境的復雜性和不確定性影響，以及自身理由等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結構不斷調整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。
1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差
中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必定使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結果與規(guī)劃預期目標南轅北轍。
2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在理由的主要理由
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在理由的理由主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境的理由。其根本的理由是受企業(yè)內部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術人才與員工素質等因素制約。
2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標性和預見性缺失，必定造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。
2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認識片面
中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內容、制定原則和策略、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術與策略，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。
2.3 人力資源管理中存在缺陷
由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強調人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、策略、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內容失真、不建全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。
2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高
中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務人員的整體素質有待進一步提高，專業(yè)技能需要進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預見性。員工整體素質相對較低是導致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要理由。
2.5 組織內部管理溝通不順暢
一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必定是一個高度復雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃出現(xiàn)了不一致性。
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