淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
【摘要】伴隨著中國社會市場經(jīng)濟能力的不斷提高，在社會中企業(yè)也得到較大程度的發(fā)展，為了能夠更好地推動社會企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，績效考核應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)進行人力資源管理的重要方式�？冃Э己梭w系不但能夠考核企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)與工作能力，同時還有利于企業(yè)結(jié)構(gòu)體制的優(yōu)化發(fā)展。本文主要對績效考核的概述與對人力資源管理的效用進行了具體分析，通過有效的實施手段不斷提升績效考核的管理質(zhì)量，為企業(yè)的進一步上升發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】績效考核 人力資源 企業(yè)管理
一、引言
績效考核是企業(yè)通過一部分管理理論體系與方式，對于企業(yè)員工在特定時間范圍內(nèi)所實現(xiàn)的工作成績與工作能力做出的一種整體性與客觀性的評價。績效考核通常包括的內(nèi)容非常多，其對于企業(yè)員工的各個方面都會進行一個實際的分析評價，績效考核還會相應(yīng)地關(guān)系到企業(yè)員工的薪酬、獎金與職務(wù)調(diào)動等方面，同時也會直接地影響到企業(yè)和員工之間的溝通交流�？冃Э己说闹攸c目標(biāo)在于通過分析評價充分調(diào)動企業(yè)員工的積極主動性，不斷增強職業(yè)素質(zhì)與工作能力，最終有利于實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)效益發(fā)展的雙贏目的。
二、績效考核的概述
績效考核是企業(yè)搜集、分析、傳遞相關(guān)人員在實際工作崗位上具體的工作行為、工作表現(xiàn)與工作效果等各方面信息的過程。其屬于一項系統(tǒng)性地工程，通常會涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)體系與目標(biāo)責(zé)任制度、評價指標(biāo)模式、評價內(nèi)容及評價手段等方面，其重點在于能夠推動企業(yè)管理水平的提升與綜合實力的加強，其本質(zhì)為讓企業(yè)員工的個人能力得到充分的提升，保證達到人盡其才的目標(biāo)，讓人力資源發(fā)揮出最大限度的實際作用�？冃Э己艘话惆艘韵氯齻�具體方面內(nèi)容。
業(yè)績考核。績效考核首先需要對企業(yè)員工的工作成績進行相應(yīng)評價，這作為一項基本形式的工作，也屬于績效考核工作環(huán)節(jié)中的重點部分，企業(yè)員工的工作業(yè)績通常包含現(xiàn)實工作過程中的執(zhí)行狀況、完成進度與效率進展等方面。業(yè)績考核是對企業(yè)員工在實際工作過程中的基礎(chǔ)性評價，也是企業(yè)員工做出貢獻的主要性評價。
工作能力考核。工作能力考核表現(xiàn)為企業(yè)員工在現(xiàn)實工作環(huán)節(jié)中個人能力的具體展現(xiàn)，其與工作業(yè)務(wù)沒有直接關(guān)系，完全作為個人的具體能力，一般需要考慮到企業(yè)員工的判斷分析能力、協(xié)調(diào)處理能力、理論知識素質(zhì)、工作執(zhí)行策略與溝通交流能力。
適用性考核。這種考核機制和上述兩種有所區(qū)別，其在考核體系中屬于相對隱藏的內(nèi)容。在實際的考核過程中，應(yīng)當(dāng)注意工作崗位和企業(yè)員工相互之間的工作關(guān)系以及各個員工之間的人際關(guān)系。在企業(yè)實施人力資源管理制度過程中，除了需要考慮企業(yè)員工的個人工作成績與其它方面的能力，然而需要考慮到企業(yè)員工能否和現(xiàn)階段的崗位與職業(yè)相互適應(yīng)，只有員工充分適應(yīng)了現(xiàn)階段崗位的具體工作，才可以保證在這基礎(chǔ)上發(fā)揮出充分的主觀能動性，達到積極工作的目標(biāo)。
三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的效用
(一)提高企業(yè)員工的聘用質(zhì)量
實質(zhì)上企業(yè)都會希望選用德才兼?zhèn)涞膯T工，主要的用人原則都表現(xiàn)出因事用人、用人所長與容人之短等共同點。然而企業(yè)應(yīng)當(dāng)需要充分判斷企業(yè)人員的德才情況與優(yōu)缺點狀況，從而更好地分析并且選定合適的工作崗位，這個過程需要經(jīng)過績效考核來充分實現(xiàn)�？冃Э己巳嫦到y(tǒng)地對人的政治素養(yǎng)、思想覺悟、知識水平、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、做事風(fēng)格與崗位工作適應(yīng)能力等各種狀況進行相應(yīng)的評價，同時應(yīng)當(dāng)在這基礎(chǔ)上對企業(yè)員工的能力與長處進行充分評價。在實際上，企業(yè)各個員工都存在差異狀況，需要充分了解員工能否很好地適應(yīng)現(xiàn)階段的具體工作崗位，是否可以在新的工作崗位上為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，以及在實際的工作過程中是否已經(jīng)具備勝任新工作崗位所要求的能力水平，這些方面都是需要通過企業(yè)員工的績效考核機制來檢查的。
(二)實現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平分配
按勞分配屬于我國社會主義社會主要的一種勞動分配方式，企業(yè)也是根據(jù)這項原則實施勞動分配的，所以合理有效的評價人員相應(yīng)的勞動規(guī)模與勞動狀況是落實按勞分配原則的重要基礎(chǔ)。目前階段，大多數(shù)企業(yè)使用崗位浮動的工資體系，在企業(yè)員工的工資薪酬當(dāng)中，其中的一部分屬于浮動工資，這些工資和企業(yè)員工的年度績效考核總和存在著直接的聯(lián)系，假如通過年度考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)某個員工不達標(biāo)，企業(yè)就會相應(yīng)地降低其工資薪酬。從而可知如果企業(yè)不落實績效考核體系，其相應(yīng)的工資機制不能夠公平地執(zhí)行，缺乏以績效考核體系為根據(jù)的工資體系，就不能真正達到按勞分配的目的，無法達到社會公平的原則。
(三)確保企業(yè)員工的激勵效果
激勵的主要內(nèi)容分為兩種，分別為獎勵與懲罰。應(yīng)當(dāng)做到獎罰分明，需要根據(jù)科學(xué)與完善的績效考核制度來進行，以績效考核結(jié)果作為有效根據(jù)，從而決定對企業(yè)員工實行獎勵還是懲罰措施。
(四)推動企業(yè)內(nèi)部的公平競爭
在企業(yè)的管理過程中，可能會產(chǎn)生各種形式的原則理由引起高崗低能或者低崗高能的實際現(xiàn)象。同時盡管在同一個崗位職能部門內(nèi)部的各個職員相互之間也會存在著各種區(qū)別，尤其是處在技術(shù)崗位與管理崗位的工作人員，這種差距是比較明顯的。為了確保企業(yè)員工能夠在公平、公正與公開的環(huán)境下正常競爭，提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的流動與分配形式。所以企業(yè)不但需要構(gòu)建合理有效的績效考核機制，只有實現(xiàn)公平、公正與公開的績效考核工作，才可以有效地推動企業(yè)員工的正常化競爭，有利于實現(xiàn)員工的個人價值與提升企業(yè)的行業(yè)競爭力。
四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的策略
(一)構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理機制
社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展決定了現(xiàn)代化企業(yè)的競爭力已經(jīng)集中于人力資源的實質(zhì)競爭中。企業(yè)的管理層人員應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理的學(xué)習(xí)力度，把握正確有效的人力資源管理策略。盡管存在其他管理人員不執(zhí)行人力資源方面的管理工作，然而其工作崗位是和人力資源管理有一定聯(lián)系的，所以掌握一定程度的人力資源的理論知識，對于完善企業(yè)人力資源管理是非常關(guān)鍵的。從企業(yè)員工的工作層面分析，應(yīng)當(dāng)實行績效考核工作，需要對工作崗位的性質(zhì)、屬性、特征與員工的素質(zhì)、技能等方面進行有效的評價，然后設(shè)置出與績效考核相關(guān)的規(guī).范性標(biāo)準(zhǔn)文件，根據(jù)這些文件從而全面系統(tǒng)地開展績效考核措施，將企業(yè)人力資源策略轉(zhuǎn)化成為中長期階段目標(biāo)、規(guī)劃與方案措施，確保企業(yè)在有需求的時候能夠及時地運用人力資源。(二)提升人力資源管理戰(zhàn)略價值
績效管理對于企業(yè)的長足發(fā)展而言是非常重要的，所有的企業(yè)都是需要的，由于其能夠決定企業(yè)的人力資源管理需要向具有戰(zhàn)略發(fā)展價值的人力資源管理方向?qū)嵭修D(zhuǎn)變，在企業(yè)的經(jīng)濟管理環(huán)節(jié)中需要做好充分的準(zhǔn)備措施，從而有利于降低企業(yè)的管理成本。人力資源管理戰(zhàn)略屬于企業(yè)中一系列和其組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互配合的人力資源實踐方案與政策項目，其主要貫穿著人力資源管理體系的各個具體環(huán)節(jié)。績效考核的研究主要是建立在有效的績效管理與人力資源管理等方面的基礎(chǔ)上，為了確保企業(yè)的正常有序發(fā)展、人員的有效合理聘用而實施的，其能夠為企業(yè)的決策方案提供關(guān)鍵性的指導(dǎo)，其主要包括人力資源管理體系的管理績效或者實踐績效，同時包括戰(zhàn)略人力資源管理體系對于組織的貢獻績效。
(三)確定績效考核具體職責(zé)規(guī)范
首先，應(yīng)當(dāng)處理好績效考核制度中主體和客體的相互關(guān)系，積極有效地推動績效考核的大力發(fā)展，建立企業(yè)良好氛圍的績效考核制度文化�？冃Э己酥贫葢�(yīng)該考慮從上至下、涉及到所有員工的整體性活動，考核與管理應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)，都應(yīng)當(dāng)期望能夠推動企業(yè)與員工得到共同的發(fā)展。
(四)設(shè)置科學(xué)績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系
要實現(xiàn)良好績效考核的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)具備一項量化的具體指標(biāo)，依據(jù)這項指標(biāo)實行具體的績效評價，同時還需要對績效考核的質(zhì)量狀況進行相關(guān)的評價，即需要設(shè)置一個有效化的實質(zhì)指標(biāo)。上述各個方面都作為績效考核環(huán)節(jié)中的重點，由于這會直接影響到績效考核制度的實施質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)員工擔(dān)任工作崗位的不同情況，使用的績效考核策略也是有所區(qū)別的，只要具備相關(guān)的具體量化指標(biāo)，績效考核制度就能夠很好地實現(xiàn)。在績效考核指標(biāo)的設(shè)置環(huán)節(jié)中，主要的難點在于考核的有效化，在實施過程中需要使用各種策略來達到簡化操作的目的。
五、結(jié)束語
績效考核制度屬于人力資源管理體系中的重要環(huán)節(jié)，同時是企業(yè)對于員工實行管理的直接手段。績效考核制度能夠讓企業(yè)清楚地認(rèn)識到企業(yè)員工的能力、素質(zhì)與態(tài)度，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供各種有力條件。通過績效考核制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠更加清楚地了解到公司員工的實際狀況，并且采用合理有效的方式調(diào)動員工的積極主動性，有利于提升企業(yè)的總體競爭實力。
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