中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題管理研究
摘要：針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問(wèn)題,本文嘗試分析了知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的影響以及中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因,并提出減少中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工 流失
隨著我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)量的不斷增長(zhǎng)和規(guī)模的不斷擴(kuò)大,中小民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著過(guò)高的知識(shí)型員工流失率問(wèn)題。知名人才網(wǎng)站前程無(wú)憂(yōu)對(duì)人才流動(dòng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2008年中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短,一般為2—3年,最短的僅為幾十天,最長(zhǎng)的也不超過(guò)5年。知識(shí)型員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對(duì)知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約,而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤(rùn)陷阱,對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為不利。
一、知識(shí)型員工流失對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的影響
1.可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露
中小民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某種專(zhuān)門(mén)技術(shù)特長(zhǎng)的工作,掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,這將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,特別是當(dāng)這類(lèi)人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
2.增加企業(yè)成本
知識(shí)型員工流失導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面:一是指前期為招聘此
類(lèi)人員所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及其他一些直接成本的損失,同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本;二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比,知識(shí)型員工的離職給中小民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的成本更為巨大。
3.對(duì)其他員工造成思想沖擊
知識(shí)型員工的離職對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成沖擊,使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動(dòng),工作熱情相對(duì)下降,工作效率降低,不利于員工間的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。
二、中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因
1.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化,沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃
相當(dāng)一部分中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從根本上重視員工的發(fā)展問(wèn)題,長(zhǎng)期以來(lái)一直“輕培訓(xùn),重使用”,他們更多地認(rèn)為,員工和企業(yè)之間都是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí),找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來(lái)后,就把其放在崗位上埋頭苦干,沒(méi)有將員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出,對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注,造成知識(shí)型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現(xiàn),而選擇離開(kāi)。
2.忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵(lì)
中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競(jìng)爭(zhēng)力,并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機(jī)制,同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì),而知識(shí)型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認(rèn)可,這一系列因素可能導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。
3.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
當(dāng)前眾多中小民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)文化給予足夠的重視,有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng) ”現(xiàn)象,照搬照抄一些知名企業(yè)的理念,或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”,弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí),卻顯得相當(dāng)乏力,缺乏足夠的支持和保障措施,企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致,從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱,不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。
4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對(duì)低下
相當(dāng)一部分中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨(dú)斷專(zhuān)行,疑心較重,工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認(rèn)為,只有自己家族的成員,有血緣、親情關(guān)系,才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中,重要職位均由家族成員擔(dān)任,其他部門(mén)也幾乎全是家族成員把持,外聘人員無(wú)用武之地。而知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此,他們渴望通過(guò)更高的職位來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任,通過(guò)更高的平臺(tái),充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
另外,多數(shù)中小民營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時(shí)間精力投入十分有限,難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識(shí)型員工遇到的問(wèn)題和期望。在缺乏有效溝通的情況下,很多知識(shí)型員工都有過(guò)渡心態(tài)和短期工作的想法,當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時(shí),極容易引發(fā)這些員工的流失。
三、減少中小民營(yíng)企業(yè)員工知識(shí)型流失的對(duì)策
1.幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,加強(qiáng)員工培訓(xùn)
中小民營(yíng)企業(yè)可為知識(shí)型員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)定期或不定期的培訓(xùn),幫助知識(shí)型員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能,提高各方面的能力。通過(guò)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯,使他們對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求,使自己的特長(zhǎng)與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過(guò)制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn),既滿(mǎn)足了其學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求,也增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,從而降低知識(shí)型員工的流失率。
2.建立全面的激勵(lì)機(jī)制
知識(shí)型員工將物質(zhì)回報(bào)視為衡量自身價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,因此要給予知識(shí)型員工合理的薪酬,實(shí)施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹男匠�,提供多樣的薪酬計(jì)劃;采取彈性福利計(jì)劃,比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險(xiǎn)等方式,以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。
此外,知識(shí)型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵(lì),更關(guān)心精神上的滿(mǎn)足,因此中小民營(yíng)企業(yè)可以充分授權(quán),營(yíng)造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境,形成和諧的人際關(guān)系,增強(qiáng)員工的歸屬感和組織凝聚力。
3.合同約束
知識(shí)型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為,目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。比如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止” 協(xié)定,要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作,同時(shí)應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。
4.創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化
知識(shí)型員工的成長(zhǎng)、發(fā)展,需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。因此,中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團(tuán)隊(duì)精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍,來(lái)提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán),善于溝通
中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不
宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其工作順利開(kāi)展。一旦知識(shí)型員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而通過(guò)授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外,中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過(guò)溝通消除因信息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿(mǎn),有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突,同時(shí),應(yīng)關(guān)愛(ài)員工及其家庭,利用感情投入來(lái)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度。
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