探討企業(yè)培訓(xùn)理論對職業(yè)教育的啟示與借鑒
職業(yè)教育是“職前培訓(xùn)”，企業(yè)培訓(xùn)是“職后培訓(xùn)”;職業(yè)教育的目標(biāo)是“使無業(yè)者有業(yè)”，而企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是“使有業(yè)者樂業(yè)”。雖然職業(yè)教育和企業(yè)培訓(xùn)的對象和目的不盡相同，但是兩者在理念和方法上存在不少共通之處，所以，本文通過對企業(yè)培訓(xùn)理論的梳理，挖掘其對職業(yè)教育改革和發(fā)展的啟示和借鑒。
一、企業(yè)培訓(xùn)理論要點概述
美國企業(yè)培訓(xùn)的研究專家，賓夕法尼亞州立大學(xué)人力資源開發(fā)研究的教授羅斯威爾(Roth—wel1)認(rèn)為，從范式轉(zhuǎn)化的角度，迄今為止，在培訓(xùn)領(lǐng)域總共存在或產(chǎn)生過八種不同的理論和對應(yīng)的實踐方法體系。這八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共同存在于一個時代，領(lǐng)導(dǎo)者具體傾向于哪一代理論，取決于組織和組織領(lǐng)導(dǎo)者怎樣看待培訓(xùn)和他們所愿意接受的特定的范式。
(一)第一代理論：“無管理的培訓(xùn)”
這代理論認(rèn)為，從根本上，人們沒有系統(tǒng)化地看待和管理培訓(xùn)。當(dāng)培訓(xùn)實施時，經(jīng)常是非正式的，典型的做法是，安排新員工與有經(jīng)驗的員工配對，去學(xué)習(xí)工作內(nèi)容。組織要求有經(jīng)驗的員工做他們的份內(nèi)工作，同時當(dāng)他們有時問時引導(dǎo)新員工。在職業(yè)教育領(lǐng)域，這種模式被稱為“學(xué)徒制”。規(guī)模較小的公司常常傾向于這一代理論。培訓(xùn)沒有被視為一種通過影響企業(yè)經(jīng)營，提高生產(chǎn)力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢的職能，相反，培訓(xùn)有時候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。第一代理論與職業(yè)教育在思想和方法上是基本一致的。
(二)第二代理論：“培訓(xùn)與發(fā)展”
這一代理論中，培訓(xùn)成為管理關(guān)注的焦點。
在這代理論中，組織可能建立一個培訓(xùn)部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓(xùn)部門在分析企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，對員工實施培訓(xùn)，以提供員工有效工作所需要的知識、技能和態(tài)度。例如：教育系統(tǒng)設(shè)計模型(簡稱TSD)，就是一種常用的組織培訓(xùn)計劃、實施和評估的方法。它從分析績效問題開始，關(guān)注組織需求、學(xué)習(xí)者需求和工作需求，進(jìn)而對潛在的培訓(xùn)問題進(jìn)行分析，并據(jù)此制定最佳的培訓(xùn)實施方案。-1“ 與第一代理論相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時管理者在解決經(jīng)營問題方面表現(xiàn)得更加成熟老練。培訓(xùn)被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要的時間。這一代理論，所關(guān)注的是如何開展更為有效的培訓(xùn)，為企業(yè)提供合格的勞動力。
(三)第三代理論：“人力資源開發(fā)”
在這一代理論中，培訓(xùn)部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門，培訓(xùn)者轉(zhuǎn)化為人力資源發(fā)展專業(yè)人士。這不僅僅是一個名字的變化，更主要的是，它指出組織應(yīng)該做什么、怎么做和獲得什么樣結(jié)果的轉(zhuǎn)化。組織的角色從僅僅關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。在此理論中，培訓(xùn)與員工個人將來的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，并用他們將來所需要的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。培訓(xùn)和組織發(fā)展也是有聯(lián)系的，培訓(xùn)不僅僅關(guān)注個人變化，更加關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過開發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。
(四)第四代理論：“人力績效改進(jìn)”
這代理論中，人力資源發(fā)展的實踐者已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力績效改善專業(yè)人士。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性分析人力績效問題的根本原因，并篩選能解決問題的方案。
績效顧問并不關(guān)注于特殊的方案，例如培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃或組織發(fā)展，相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么績效存在問題，并挑選最好的辦法去解決這些問題。
例如，人們?nèi)绻狈Ρ匾脑O(shè)備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關(guān)鍵資源，他們將不能完成工作。
如果沒有提供給工人合適的工作工具，那么沒有一個培訓(xùn)能解決人力績效問題。這一代理論，所關(guān)注的是如何系統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。
(五)第五代理論：“電子化學(xué)習(xí)”
這一代理論中，在該領(lǐng)域的專業(yè)人士開始關(guān)注新的學(xué)習(xí)技術(shù)怎樣影響人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。自從1998年之后，電子化信息技術(shù)的革新和發(fā)展，例如大容量的數(shù)碼播放器、手機、多語言的維基百科和網(wǎng)絡(luò)博客等新技術(shù)的來臨，已經(jīng)對人力資源開發(fā)的'各個環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)開發(fā)、課程實施和評估結(jié)果等環(huán)節(jié)，產(chǎn)生了越來越重要的影響，這也逐漸改變了人力資源實踐者的工作和角色。這一代理論，所關(guān)注的是如何有效利用新技術(shù)來達(dá)到預(yù)期的學(xué)習(xí)效果。
(六)第六代理論：“職場學(xué)習(xí)和績效”
這代理論關(guān)注如何通過有效的方法，來構(gòu)建員工的勝任力，從而提高生產(chǎn)率。研究表明，大約90%的有關(guān)工作的學(xué)習(xí)是發(fā)生在工作的時間和地點中�；谶@個事實，職場學(xué)習(xí)和績效的專業(yè)人士檢驗了通過正式和非正式學(xué)習(xí)途徑構(gòu)建工人勝任力的方法。組織對個人的期望是更加主動地參與學(xué)習(xí)，即他們?yōu)樽约憾鴮W(xué)，而不是像有的時候被動接受培訓(xùn)。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過有效學(xué)習(xí)來改善員工工作績效。
(七)第七代理論：“職場學(xué)習(xí)者”
這代理論的主要觀點是，為了增強學(xué)習(xí)者的勝任力和支持個人學(xué)習(xí)，組織應(yīng)該爭取達(dá)到的一種氛圍或“氣候”。它所關(guān)注的焦點不是培訓(xùn)者做了什么，而是學(xué)習(xí)者本人及所在的組織應(yīng)如何使自己更加善于學(xué)習(xí)o[2](P66)也就是說，只有使員工置身于真實的工作情境中，才能更好地提升員工的勝任能力，也才能夠確保培訓(xùn)更加富有成效。
(八)第八代理論：“學(xué)習(xí)和績效”
這也是當(dāng)前人力資源培訓(xùn)的最新一代理論。這代理論的焦點是，應(yīng)用一系列廣泛的學(xué)習(xí)策略，去構(gòu)建個人勝任力，從而達(dá)到組織需求的結(jié)果。
這一代理論，所關(guān)注的是怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題，并通過以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的一系列方法，來實現(xiàn)績效改善。
二、企業(yè)培訓(xùn)理論對職業(yè)教育的啟示和借鑒
(一)借鑒“需求分析理念”，更加有針對性地設(shè)置課程和專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的第二代理論中，提出了“需求分析”的理念，并且已經(jīng)形成了一整套較為成熟的需求分析的方法。它從分析員工勝任工作所必須的知識、技能和態(tài)度出發(fā)，把組織的績效要求同員工目前已經(jīng)具備的知識、技能和態(tài)度進(jìn)行比較，查找到能夠通過培訓(xùn)解決的知識、技能和態(tài)度上的不足，從而明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和方法。職業(yè)教育的課程和專業(yè)設(shè)置，也應(yīng)該建立在“需求分析”的基礎(chǔ)上。以往職業(yè)學(xué)校的專業(yè)設(shè)置，其主要依據(jù)是學(xué)校的師資和設(shè)備狀況，這樣開設(shè)的專業(yè)，難免具有盲目性，不一定能夠符合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展需要，即使培養(yǎng)出來的人才的質(zhì)量很高，也有可能面臨沒有用武之地的窘境，所以，職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置，必須走出校門，認(rèn)真做好市場調(diào)研，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際，搞清楚現(xiàn)實市場及未來市場對人才的需求狀況，再結(jié)合本校的實際及優(yōu)勢，設(shè)置相關(guān)的課程和專業(yè)。
(二)借鑒“電子化學(xué)習(xí)”理論，加快建設(shè)職業(yè)教育電子資源庫企業(yè)培訓(xùn)的第五代理論中，提出了“電子化學(xué)習(xí)”理論。它更加注重信息化技術(shù)給人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)所帶來的重要影響和改變，并注重運用信息技術(shù)手段來更好地達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。職業(yè)教育的改革和發(fā)展，也必須注重信息技術(shù)的應(yīng)用。2010年，教育部啟動了高等職業(yè)教育專業(yè)教學(xué)資源庫建設(shè)項目，目前已經(jīng)立項建設(shè)了28個項目。這些優(yōu)質(zhì)的專業(yè)教學(xué)資源在網(wǎng)上共享，有效提高了優(yōu)質(zhì)教育資源的覆蓋面，對于引領(lǐng)職業(yè)教育的專業(yè)教學(xué)和改革，起到了積極的促進(jìn)作用。下一步，應(yīng)該繼續(xù)擴大優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的建設(shè)和共享，使更多的優(yōu)質(zhì)資源惠及更多的職業(yè)學(xué)校教師和學(xué)生。實習(xí)實訓(xùn)是職業(yè)教育的重要環(huán)節(jié)，但是實習(xí)實訓(xùn)的設(shè)備磨損和原料消耗，往往給職業(yè)學(xué)校帶來了很大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。加快建設(shè)職業(yè)教育電子資源庫，建設(shè)虛擬仿真實訓(xùn)平臺、工作過程模擬軟件，既可以給學(xué)生提供高度仿真的情境模擬訓(xùn)練環(huán)境，又可以大大降低實習(xí)實訓(xùn)消耗，從而有效地降低職業(yè)教育的培養(yǎng)成本，在一定程度上緩解職業(yè)教育經(jīng)費短缺的狀況。
(三)借鑒“職場學(xué)習(xí)”理念，進(jìn)一步加強校企合作企業(yè)培訓(xùn)的第七代理論中，提出了“職場學(xué)習(xí)”的理念。它強調(diào)使員工置身于真實的工作情境之中，才能夠使培訓(xùn)更加富有成效。對于職業(yè)教育來說，教學(xué)不能局限于“課堂教學(xué)”，應(yīng)該竭力為學(xué)生提供真實的工作環(huán)境，使其在真實的工作崗位中接受鍛煉，以便獲得勝任工作所必須的知識和技能�，F(xiàn)在職業(yè)教育所大力提倡的半工半讀、頂崗實習(xí)等制度，就是在為學(xué)生提供真實的工作場景。實踐證明，只有經(jīng)過在企業(yè)的實踐鍛煉，學(xué)生才能更好地將所學(xué)到的知識同工作崗位有機結(jié)合，才能更好地提高其職業(yè)技能，培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德。 隨著經(jīng)濟(jì)社會的逐漸發(fā)展，人們越來越深刻地意識到，僅僅依靠學(xué)校的力量是無法培養(yǎng)出滿足行業(yè)企業(yè)需求的技能人才的。要提高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量，必須要有行業(yè)企業(yè)的深度參與，行業(yè)企業(yè)要參與到培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)計劃、實習(xí)實訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)。所以，必須進(jìn)一步加強校企合作，使學(xué)生在實習(xí)期間就能熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品、設(shè)備及工藝流程，為將來勝任相應(yīng)的工作崗位打下良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)培訓(xùn)是提高在職員工綜合素質(zhì)的進(jìn)一步培訓(xùn)，職業(yè)教育是針對在校學(xué)生的早期的職業(yè)訓(xùn)練。企業(yè)培訓(xùn)的理論在不斷更新發(fā)展，而職業(yè)教育也需要在實踐中不斷探索前進(jìn)。積極借鑒企業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)理論和觀念，對當(dāng)前職業(yè)教育的改革和發(fā)展有著積極的意義。
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