建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的成功，人們生活水平的提高，城市化進(jìn)程的推動，國企業(yè)改變固有的人才觀念，樹立人才是企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的人才觀念，以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式推動企業(yè)全面發(fā)展。
摘要：隨著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的成功，人們生活水平的提高，城市化進(jìn)程的推動，國家在基礎(chǔ)建設(shè)上的投資越來越大，國家對建筑行業(yè)政策的調(diào)整，建設(shè)企業(yè)也越來越多，競爭日益激烈，甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了招不到工人的境地，其核心就是對人才的競爭。對于企業(yè)人力資源管理工作來說，提升管理水平，建立于企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理工作體系，是當(dāng)前建筑行業(yè)提升競爭力的重要因素。本文主要從企業(yè)施工管理的角度結(jié)合人力資源管理的特點，找出建筑企業(yè)在人力資源管理方面容易出現(xiàn)的問題，對人力資源管理的完善舉措提出自己的見解。
關(guān)鍵詞：建筑施工;人力資源;改進(jìn)措施
一、建筑企業(yè)人才結(jié)構(gòu)特點
(一)建筑企業(yè)的人才構(gòu)成
相對比較復(fù)雜，一般是由文化程次不高的農(nóng)民工占絕對多數(shù)，也有一些建筑類專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，這在一定程度上能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，但是這兩個群體的共性很少。前者實踐能力強但是理論知識匱乏，而后者則是理論知識相對較強，但是實踐能力較弱，且一般不愿意從事前者所干的工作。還有一部小部分是外聘的專家技術(shù)人才，人的知識結(jié)構(gòu)不同，對事物的看法不同，價值觀也不同，共同組成一個群體，就意味著這個群體在人力資源系統(tǒng)中具有非常復(fù)雜的因素存在。
(二)建筑企業(yè)人力資源
總體上呈現(xiàn)分散的特點，尤其在是建筑施工企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯，人員的流動性非常強。一般是在工程承包下來之后，由包工頭臨時招攬施工人員組成施工隊。這也是由工程施工特點所決定的，人員組成隨著施工地點的變化而變化。一個工程項目開工，組建一個施工團(tuán)體，一個工程項目結(jié)束，則解散一個施工團(tuán)體。所以，建筑企業(yè)的人員構(gòu)成分散且流動性強這一特點難于改變。
二、建筑企業(yè)人力資源管理漏洞
(一)人員流動造成的人才流失對于建筑企業(yè)的發(fā)展影響重大，特別是隨著行業(yè)競爭的加劇，人才競爭的激烈，人力資源管理工作不到位而導(dǎo)致的建筑人才外流現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。一些作為企業(yè)重點培養(yǎng)的人才，在自身實力增強以后，紛紛與原單位發(fā)生矛盾，選擇外逃;一些有企業(yè)出資選送出去學(xué)習(xí)深造的人才在學(xué)成之后，看到與原單位不同的待遇之后，不愿意再回到原單位上班;也有一些建筑專業(yè)的學(xué)生，在到實際工作環(huán)境體驗之后，感覺到條件過于艱苦，與自己當(dāng)初的想象完全不符合，放棄專業(yè)所學(xué)，另謀職業(yè);還有一些人是在企業(yè)工作一段時間之后，感覺看不到希望或者對于企業(yè)管理中的問題失去信心而選擇離開。這其中有一些現(xiàn)象屬于正常崗位變動，但是更多的是留不住人才的原因?qū)е碌娜瞬帕魇�。人才的流失不僅影響企業(yè)人心，更有可能流失技術(shù)和研究成果，甚至再嚴(yán)重的時候會出現(xiàn)一個關(guān)鍵人才的流失導(dǎo)致一個團(tuán)隊的解體，影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。
(二)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不平衡，這主要發(fā)生在國有建筑企業(yè)。在曾經(jīng)一段時間，國有建筑企業(yè)受到國家政策的保護(hù)，在項目獲取方面具有不可比擬的優(yōu)勢，在發(fā)展過程中沒有控制好人才結(jié)構(gòu)比例，造成閑置人員過多，負(fù)擔(dān)重。雖然企業(yè)的收益在增長，但是分?jǐn)偟铰毠r由于人員多，職工收益增長與企業(yè)效益增長不相符合，尤其是能力強，水平高的優(yōu)秀人才收益增長情況體現(xiàn)得最為明顯。當(dāng)思想新潮的年輕學(xué)生看到這樣的情景，社會閱歷不足，政治覺悟性不夠高，難免心理會產(chǎn)生落差，影響到工作積極性，導(dǎo)致人才的流失自然不可避免。(三)由建筑行業(yè)本身特性所決定缺乏有效激勵措施和約束條件，更是重要因素之一。在市場經(jīng)濟(jì)時代，自由競爭的模式中，人才的競爭是主要的競爭，人才是發(fā)展第一生產(chǎn)力。如何能夠吸引到人才，留得住人才，發(fā)揮好才能，又是影響人才競爭最關(guān)鍵的因素，我國建筑行業(yè)在這方面的管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。首先是對人才的尊重不夠，人才觀念落后，對于優(yōu)秀人才施展才華限制條件過多，致使優(yōu)秀人才難于找到價值存在，認(rèn)同感低，缺乏奮發(fā)意志。
三、提升人力資源管理的措施
改變固有的人才觀念，樹立人才是企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的人才觀念，以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式推動企業(yè)全面發(fā)展。盡可能的創(chuàng)造機會讓優(yōu)秀的人才在工作中能夠人盡其才，才華能得以發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展提供動力，增強企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>
(一)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬懦砷L觀念，認(rèn)清企業(yè)環(huán)境對于員工成長的有益作用，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能地為有才員工提供成長的機會�，F(xiàn)代企業(yè)管理認(rèn)為，員工的成長除了自身的努力之外，與企業(yè)的人才培養(yǎng)方式有著很大的關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人才培養(yǎng)環(huán)境的塑造，盡可能讓員工的才華得到發(fā)揮，盡可能給員工晉升的空間，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿信心，努力奮斗，促進(jìn)成長。
(二)改革企業(yè)薪資制度，注重人才激勵因素，制定科學(xué)合理的薪資政策。薪資制度是最有力的物質(zhì)激勵手段，好的薪資制度能夠讓員工把企業(yè)當(dāng)成家一樣努力為之拼搏，企業(yè)效率自然得到極大地促進(jìn)。首先要注重的是公平，其次是要體現(xiàn)出差距，對于能力突出或者有杰出貢獻(xiàn)的人才應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。強化責(zé)任與績效，實行貢獻(xiàn)與收入掛鉤政策，是薪資制度具有競爭力。對于優(yōu)秀人才，注重品德修養(yǎng)、個人能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)等要素考核體系，完善評價標(biāo)準(zhǔn)，建立合理公正激勵機制。
(三)企業(yè)制定人才培養(yǎng)機制時，應(yīng)當(dāng)給于年輕人足夠的成長機會，注重德才兼?zhèn)洌竽懯褂�，加大對年輕干部的選撥任用，通過崗位鍛煉快速實現(xiàn)自身成長。努力為人才搭建平臺，注重能力，實施崗位競爭，以能力決定崗位。使員工個人能力與崗位需求能力相匹配，做到有能者居之的用人機制。同時完善員工能力提升培訓(xùn)機制，不僅需要提升員工的個人綜合能力，而且要實現(xiàn)人才資源再造。堅持在工作過程中提升員工綜合能力，鼓勵員工創(chuàng)新奮進(jìn)，注重多樣性能力培養(yǎng)，加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)培養(yǎng)工作，注重與最前沿科學(xué)技術(shù)的結(jié)合。通過這些培養(yǎng)措施，充分挖掘企業(yè)人才潛能，提升員工能力素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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