面試時HR如何與求職者進行薪資談判
薪資談判一般都是面試的最后環(huán)節(jié)進行的，往往很多時候，HR和求職者就薪資談判環(huán)節(jié)沒法達成共識，最后HR招不到想要的人�？梢姡劫Y談判環(huán)節(jié)非常重要。HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。薪資談判技巧總的來說有以下四點：一“壓”
在談薪酬時適當給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性地看待薪酬。事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
二“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。面試時避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的很多核心價值點，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓其增強對企業(yè)的'信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。
當然，資深HR擅長做應(yīng)聘者的求職需求分析。一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問應(yīng)聘者對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點來施加影響并作出適當?shù)奈e措。
三“靠”
就是薪酬談判時，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用情感打動應(yīng)聘者。人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如HR會關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟壓力是否大，關(guān)注對方家庭離工作地點較遠等……
四“隱”
薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間，或是在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。
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