人力資源調(diào)研報(bào)告
在生活中，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，要注意報(bào)告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。一聽(tīng)到寫(xiě)報(bào)告馬上頭昏腦漲？以下是小編整理的人力資源調(diào)研報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)研報(bào)告 1
一、調(diào)研區(qū)域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)。總面積5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開(kāi)始被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國(guó)家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
二、調(diào)研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專(zhuān)題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶(hù)調(diào)查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調(diào)查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調(diào)查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對(duì)教育的評(píng)價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶(hù)調(diào)查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調(diào)查結(jié)論
通過(guò)調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級(jí)各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識(shí)不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教育的投入力度影響很大。政府對(duì)教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級(jí)財(cái)政沒(méi)有專(zhuān)項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì)力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國(guó)女性參政的比例較小，參與權(quán)力的`層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。
四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參與意識(shí)。同時(shí)，社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，出現(xiàn)中國(guó)的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國(guó)，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策
開(kāi)發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對(duì)策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規(guī)范。
作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級(jí)政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會(huì)的重視和關(guān)注，才能對(duì)此項(xiàng)工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級(jí)應(yīng)按照分類(lèi)指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規(guī)范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì)保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì)議制度，促使
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門(mén)配合、社會(huì)參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì)下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國(guó)策方面的法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報(bào)酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國(guó)策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開(kāi)發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)積極參與這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。
在我國(guó)農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識(shí)一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀(jì)中葉，西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運(yùn)動(dòng)，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國(guó)紛紛向第三部門(mén)轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對(duì)這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強(qiáng)化自我開(kāi)發(fā)意識(shí)來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)校或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類(lèi)陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研報(bào)告 2
關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報(bào)告
一、調(diào)研對(duì)象：
舞鋼市恒祥物業(yè)公司
二、調(diào)研方式：
問(wèn)卷式 資料法
三、調(diào)研時(shí)間：
20xx年11月
四、調(diào)研目的：
對(duì)該公司的人力資源部門(mén)和該公司的人力資源狀況
進(jìn)行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施。
五、調(diào)研內(nèi)容：
1. 公司概況
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的21世紀(jì)，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機(jī)遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進(jìn)行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動(dòng)人員。
2. 公司人力資源的現(xiàn)狀
3. 公司人力資源存在的問(wèn)題
六、調(diào)查結(jié)果
�、� 公司人力資源的現(xiàn)狀
1. 崗位職責(zé)與人員招聘現(xiàn)狀
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。
在調(diào)查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責(zé)，60%的保安對(duì)自己的崗位職責(zé)不太明確，50%的清潔工對(duì)自身的崗位職責(zé)不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對(duì)崗位職責(zé)不太明確；從不同部門(mén)崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對(duì)滯后。
2. 教育培訓(xùn)現(xiàn)狀
從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，有管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能比較低。
不同部門(mén)的人員，工作后接受過(guò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。
調(diào)查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓(xùn)”，迫切希望參加“管理技能培訓(xùn)”的50%，希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的40%。
3. 薪酬現(xiàn)狀
從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對(duì)目前的薪酬表示不滿(mǎn)意。公司一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)�；卮稹盎緷M(mǎn)意”的占30%�！昂軡M(mǎn)意”的占10%，回答“不滿(mǎn)意”占60%。
4. 人員年齡、學(xué)歷現(xiàn)狀
調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門(mén)經(jīng)理平均年齡為46歲，學(xué)歷本科以上，項(xiàng)目主管平均年齡37歲、學(xué)歷專(zhuān)科或以上，管理人員平均年齡26歲、學(xué)歷中專(zhuān)或中計(jì)以上，保安員平均年齡46歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡42，學(xué)歷初中或以下。
�、� 存在問(wèn)題
�、� 招聘環(huán)節(jié)
調(diào)查了解，招聘者對(duì)一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面試，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個(gè)性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通 ，比如上崗后的考核制度, 團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠(yuǎn)。
�、� 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏
普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工初期可能還充滿(mǎn)抱負(fù)懷揣夢(mèng)想，但在入職后幾個(gè)月開(kāi)始感到迷茫，對(duì)于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對(duì)自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升卻模糊，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開(kāi)始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對(duì)員工開(kāi)展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)較為單一。另一方面公司沒(méi)有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說(shuō)公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才難留的困難的局面。
�、� 人力資源管理機(jī)制不健全
該公司的人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時(shí)多帶感情色彩或個(gè)人主義，沒(méi)有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
�、� 現(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用
目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有：
1、基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理，職員管理、報(bào)表查詢(xún)、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
2、專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊；
3、員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。
因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作，提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報(bào)表查詢(xún)，資料查詢(xún)，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和招聘選拔時(shí)沒(méi)有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的`管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓(xùn)專(zhuān)員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤(pán)存放培訓(xùn)資料。從而極大影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。
六、調(diào)研后體會(huì)及感受
�、�. 建議及措施
1. 堅(jiān)持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平，公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。
2． 留住人才才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫。
3. 培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)對(duì)等報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出出系統(tǒng)，科學(xué)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃，杜絕流于形式，沒(méi)有實(shí)際效果的，費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。
4． 加強(qiáng)溝通。人力資源的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，做出簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)瑫r(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過(guò)大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)做出調(diào)整。
5. 規(guī)范人事管理流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，提高運(yùn)營(yíng)效率。
6. K3系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)利用。及時(shí)升級(jí)系統(tǒng)，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能，然后向全公司推行，改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
⑵．體會(huì)及感受
當(dāng)然，調(diào)查是很有局限的，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)做這個(gè)調(diào)查報(bào)告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題所在，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決方法，不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。
人力資源調(diào)研報(bào)告 3
一、調(diào)研目的
人力資源調(diào)研的首要目的是了解員工的情況和需求，包括薪酬福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展等方面的情況。同時(shí)，調(diào)研也可以幫助企業(yè)了解自身的現(xiàn)狀，包括組織結(jié)構(gòu)、管理制度、人才需求等信息。通過(guò)調(diào)研，企業(yè)可以更好地制定人力資源管理策略，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效。
二、調(diào)研內(nèi)容
1、員工薪酬福利情況：了解員工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度，以及對(duì)現(xiàn)有福利政策的意見(jiàn)和建議。
2、工作環(huán)境和氛圍：調(diào)查員工對(duì)工作環(huán)境的感受，包括辦公設(shè)施、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面。
3、培訓(xùn)與發(fā)展需求：了解員工對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的期望，以及對(duì)公司提供的培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)。
4、組織結(jié)構(gòu)和管理制度：調(diào)查員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理制度的看法，以及對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和建議。
5、人才需求和崗位評(píng)價(jià)：分析公司當(dāng)前的人才需求和各崗位的評(píng)價(jià)情況，為未來(lái)的招聘和晉升提供參考。
三、調(diào)研方法
1、問(wèn)卷調(diào)查：設(shè)計(jì)針對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查，包括開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，以全面了解員工的`意見(jiàn)和建議。
2、面對(duì)面訪(fǎng)談：選擇代表性員工進(jìn)行面對(duì)面訪(fǎng)談，深入了解他們的想法和體會(huì)，獲取更具體的信息。
3、數(shù)據(jù)分析：對(duì)調(diào)研收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，挖掘隱藏在數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律。
四、樣本報(bào)告
1、員工薪酬福利情況調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)公司的薪酬福利比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工表示不滿(mǎn)意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強(qiáng)薪酬福利政策的公平性和透明度，提高員工滿(mǎn)意度。
2、工作環(huán)境和氛圍調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)公司的工作環(huán)境和氛圍表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工認(rèn)為存在辦公設(shè)施不足、溝通不暢等問(wèn)題。建議公司改善辦公設(shè)施，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，營(yíng)造更好的工作氛圍。
3、培訓(xùn)與發(fā)展需求調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示，員工普遍對(duì)公司提供的培訓(xùn)項(xiàng)目表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。建議公司加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間。
4、組織結(jié)構(gòu)和管理制度調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示，員工對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)和管理制度比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)決策不夠民主、管理機(jī)制不夠完善等。建議公司改善決策透明度，加強(qiáng)員工參與感。
5、人才需求和崗位評(píng)價(jià)調(diào)研結(jié)果
調(diào)研結(jié)果顯示，公司目前需求某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比較緊缺，同時(shí)一些崗位的評(píng)價(jià)偏低。建議公司加強(qiáng)對(duì)核心人才的留存和挖掘，重新評(píng)估低評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容和薪酬福利。
五、結(jié)論
通過(guò)以上調(diào)研內(nèi)容和結(jié)果的分析，可以得出一些結(jié)論和建議，例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環(huán)境和氛圍、加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、改善決策透明度以及加強(qiáng)對(duì)核心人才的挖掘和留存等。這些結(jié)論和建議可以為企業(yè)制定更科學(xué)合理的人力資源管理策略提供參考。
在進(jìn)行人力資源調(diào)研時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況和需求，選擇合適的調(diào)研方法和內(nèi)容，以獲取準(zhǔn)確全面的信息，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效。
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