高層管理者勝任力分析

　　隨著各行業(yè)的迅速發(fā)展，管理環(huán)境日趨動態(tài)與復雜。從客觀實際來看，以往管理者過于重視硬件設施建設，而忽略了軟件環(huán)境的積累和營造，或者對其存在片面理解，認為只要引進高層次、高素質(zhì)人才就行，至于這些人才是否具備與組織戰(zhàn)略目標、崗位要求相匹配的特征則基本缺乏關(guān)注。

　　一、勝任力的基本內(nèi)涵

　　勝任力研究的起源可以追溯到20世紀五十年代。John Flanagan首先提出了關(guān)鍵事件技術(shù)，雖然當時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關(guān)注，源于美國學者戴維・麥克萊蘭教授在1973年發(fā)表的《測量勝任力而非智力》一文。他指出，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學校的學術(shù)測驗及等級分數(shù)等手段，不能有效預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。為了試圖找出那些績效優(yōu)秀者和績效一般者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任力取代智力，并把勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。他所指的勝任力有三個重要特征：(1)與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工。此后，美國關(guān)于勝任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

　　我國對勝任力的研究始于上世紀九十年代，主要研究對象為企業(yè)的中高層管理者，大多數(shù)研究繼承了美國的研究成果。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國學者已經(jīng)意識到勝任力的研究是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎(chǔ)，能對管理者的鑒別、培訓和評價提供具體的建議和指導。目前，國內(nèi)學術(shù)界對勝任力普遍較為認可的定義是：與工作中卓越表現(xiàn)有因果關(guān)系的個人特質(zhì)。勝任力研究就是找到這些特質(zhì)，并提出相應的管理者發(fā)展計劃，強調(diào)勝任力的卓越標準。

　　二、勝任力研究在實踐中的應用

　　勝任力的研究在實踐中已經(jīng)開始得到廣泛運用，主要有：

　　(一)基于就業(yè)者的勝任力研究。Mcber&company管理咨詢公司一直試圖區(qū)分高績效和一般績效管理人員的個性特征。該公司研究的“Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務相關(guān)的，而是具有普適性的潛在性格特征。他們認為勝任力是與優(yōu)秀績效相關(guān)的個人特質(zhì)、技能、知識和動機等。Hay Group公司基于30多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數(shù)據(jù)庫，還開發(fā)了大量的勝任力評價問卷和測評表。該公司近年來開始關(guān)注管理人員和領(lǐng)導層的勝任力特征因素，開發(fā)了相關(guān)的評價問卷和測評表。

　　(二)基于不同階段職業(yè)資格研究。1986年英國政府致力于開發(fā)本國的人力資源，創(chuàng)建管理認證機構(gòu)，通過研究增強經(jīng)理人員的才能來提高英國組織的績效。該機構(gòu)將所期待的具有勝任力的職業(yè)經(jīng)理人分為不同的職業(yè)階段：高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對不同階段設置不同的績效標準。在不斷的完善中逐漸擴大到其他各級職業(yè)的研究中，構(gòu)成了150個行業(yè)和專業(yè)的數(shù)千個職業(yè)標準，這些標準就是英國著名的國家職業(yè)資格體系 (NVQ)，也是英國第一個國家統(tǒng)一的職業(yè)標準。

　　(三)基于工作職能的勝任力研究。這類研究首先從崗位的性質(zhì)、職責、職能等因素著手，分析出這類職位所必需的勝任力要素，再針對這類要素構(gòu)建勝任力模型。

　　三、勝任力測評的主要方法

　　隨著勝任力管理體系的建立，新的測評技術(shù)不斷被開發(fā)出來。目前，得到廣泛應用的測評技術(shù)主要有心理測驗、面試、行為事件訪談法(BEI)以及評價中心。(1)心理測驗。主要包括認知行為測驗、人格測驗、速度測驗和難度測驗，等等。其優(yōu)點在于操作簡便，記分和解釋比較客觀，而且反饋迅速，而缺陷在于組織心理測驗往往耗時耗力;(2)面試。面試包括結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。其優(yōu)點在于能夠得到比較全面的信息，設計周期比較短，而且使用比較靈活，有利于信息交流;而缺陷在于局面難以控制、效率較低、易受主觀因素影響等;(3)行為事件訪談法。該方法是通過對具體行為事件的訪談，來識別符合崗位要求和職業(yè)標準的勝任素質(zhì)，以此建立勝任素質(zhì)模型;(4)評價中心。評價中心是一種由管理人員、監(jiān)督人員以及受過培訓的心理學家組成測評小組，讓應聘者經(jīng)受2～4天的測試訓練，從而評價其勝任能力的方法。評價中心包含的主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領(lǐng)導小組討論等。

　　上述方法各有其優(yōu)勢與不足，勝任力的全面測評提倡四種方法的有效結(jié)合與相互彌補。目前，100%的測試采用結(jié)構(gòu)化面試的方法，70%左右的測試在采用面試法的同時還采用心理測驗的方法，其中又有59%的同時采用評價中心或者行為事件訪談法。從效果上看，評價中心的預測效度為0.68，結(jié)構(gòu)化面試為0.62，能力測驗為0.54，而人格測驗的效度只有0.38。評價中心的高效度是以全方位的測評方法和資深專業(yè)測評人士為依托的，其實施步驟繁雜，成本最高，對施試者和受試者都有較高的要求。心理測驗雖比較容易實施，但在量表的編制和選擇上卻要消耗大量的人力和財力，才能滿足測試者的個性化要求。相比之下，面試易操作、成本低的特點決定了它必然成為人力資源經(jīng)理常用之選。本文綜合應用了以上測評方法，并在實踐中根據(jù)樣本特征有所側(cè)重。

　　四、高層管理者勝任力測評分析

　　企業(yè)的高層管理者是企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于在企業(yè)管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標準來考評企業(yè)高層管理者的績效，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關(guān)注和重視。但是，生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化已經(jīng)使得傳統(tǒng)的職位分析很難滿足高新技術(shù)帶來的新要求。以勝任力研究與建立勝任特征模型為基礎(chǔ)而確立的評價指標體系，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考評體系，體現(xiàn)了考評理論的精髓，真實地反映了管理者的綜合工作表現(xiàn)。

　　(一)勝任力指標體系設計的原則。在設計高層管理者勝任力指標體系時應遵循以下原則：

　　1、針對性原則。不同的崗位具有不同的工作性質(zhì)、特點，需要采用不同的專業(yè)技術(shù)，選擇的測評指標也不同。對高層管理者設計指標要針對測評的對象和目的選擇指標，除了基本素質(zhì)和管理能力，還要針對他們的決策能力、戰(zhàn)略眼光等特殊因素。

　　2、科學性原則。測評指標體系的設立應以心理學、管理學、領(lǐng)導科學等科學原理為依據(jù)，運用科學的分析方法，如工作分析法等，并結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)管理經(jīng)驗來確定。

　　3、精煉性原則。測評體系的設計要體現(xiàn)少而精的原則。理論上說，測評內(nèi)容越完善，指標體系越全面，就越能反應被測人員的素質(zhì)。但是實踐證明，指標體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。因此，在測評中將提取最具代表性、最能反映測評對象的指標因素，做到既完整又精煉。

　　4、明確性原則。指標定義應明確，指標之間盡量避免交叉和重疊。

　　5、層次性原則。對于較復雜的人才測評，單層次指標往往不夠，必須設置多層次指標(二層、三層等)來多方面反映被測對象的測評點。

　　本文在借鑒國內(nèi)外高層管理者勝任力指標體系的基礎(chǔ)上，依據(jù)指標體系的構(gòu)建條件，綜合以上研究，提出自己的勝任力指標，將內(nèi)驅(qū)力、知識、能力作為企業(yè)高層管理者所應具備的獨有勝任力，并將其作為績效考評的鑒定標準。

　　(二)高層管理者勝任力特征與績效的相關(guān)程度分析。筆者利用參與湖南某知名農(nóng)業(yè)上市公司人力資源項目咨詢的機會，在該公司選取了25名高層管理者人員進行勝任能力的評價，并收集他們的績效評價資料。首先由公司最高層評價這25名經(jīng)理人員在3大勝任特征上的表現(xiàn)，在各項勝任特征中分別根據(jù)表1選取了在單位具有典型意義的能力要素，然后對這些要素進行評分。評分采用5點法記分，5為“優(yōu)”、4為“良”、3為“中”、2為“可”、1為“差”。然后，分別求出每個被評價者的勝任特征評分的加權(quán)總分。然后，對這25名中層管理人員2006年底的績效考評成績進行統(tǒng)計。

　　用SPSS軟件的相關(guān)分析功能，求被評價的中層管理人員的勝任特征得分與其2006年底績效考評成績的相關(guān)系數(shù)，見表2。兩者相關(guān)系數(shù)為0.816，說明二者有著顯著相關(guān)關(guān)系。

　　勝任力研究在高層管理者測評中的應用剛剛起步，還有許多需要進一步完善的地方，特別是在構(gòu)建出勝任力評價指標體系以后，開發(fā)測量各項勝任特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，而且企業(yè)選擇勝任特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等方面綜合考慮。隨著對勝任力研究的逐漸深入，我們深信以勝任力為基礎(chǔ)的管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益。

【高層管理者勝任力分析】相關(guān)文章：

成為高層管理者的潛力08-26

HRBP的7大勝任力09-18

高層管理者薪酬激勵的方法10-09

高層管理者的激勵機制05-13

2016人力資源經(jīng)理勝任力的關(guān)鍵07-09

HRBP的七大勝任力05-25

高層管理者應關(guān)注人心溝通07-16

企業(yè)高層管理者的激勵方式探討08-27

高層管理者的激勵機制淺析08-24

心理薪酬對高層管理者的激勵10-07