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如何建立科學的績效管理體系
一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。YJBYS小編下面為你整理了關(guān)于建立有效的績效管理體系的文章，希望對你有所幫助。
1、明確績效考核目標與原則
考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)完善組織工作, 為職位變遷提供依據(jù)為分配體系的落實提供依據(jù)為進行人力資源規(guī)劃、財務(wù)預算和經(jīng)營提供信息為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效�？冃Э己艘龅娇陀^、公正、公開、公平、科學、真實、準確、民主與集中相結(jié)合責、權(quán)、利相結(jié)合定性與定量相結(jié)合考核方法要科學、可行考核周期要適當考核等級或計分要合理考核結(jié)果要反饋考核人員要合格、到位考核要規(guī)范化制度化。
2、重視績效管理的科學性
盡管考績的實施主要是直線管理者的職責，但專職人力資源管理部門和企業(yè)的財務(wù)部門也負有不可推卸的責任。人力資源部門應負責設(shè)計績效管理實施方案，設(shè)計考績制度;督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。直線管理者負責制定員工績效標準，執(zhí)行績效管理方案;財務(wù)部門應負責出具員工的實際完成業(yè)績數(shù)據(jù)。由此，把運動員與裁判員的職責區(qū)分開，把裁判員與規(guī)則制定者的職責區(qū)分開。從而保證績效管理考核體系的科學性、有效性和客觀性。
3、加強對管理者的培訓
管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量�？冃Э己耸且患C合性很強的工作，企業(yè)應認真組織各級管理者參加有關(guān)績效管理的培訓，賦予他們相關(guān)的知識，技巧和能力，掌握評價標準，從而避免主觀判斷。針對不同級別的管理者，培訓內(nèi)容應有所不同。通過培訓，進一步使管理者了解到員工績效管理系統(tǒng)將會起到的作用，而在這個過程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時將會使他們從繁忙日常的事務(wù)中解放出來，去關(guān)注更為重要的計劃與發(fā)展工作。
4、全視角級效考核不旅，及時進行績效反饋
根據(jù)工作是多方面及其業(yè)績是多維度的原理, 人們在實際工作中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。據(jù)最新調(diào)查, 在《財富》排出的全球家大公司中, 超過的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統(tǒng)。此系統(tǒng)如此盛行，就在于它有集中多個角度反饋信息的綜合性強特點信息質(zhì)量可靠通過強調(diào)團隊和內(nèi)部、外部大環(huán)境, 推動了全面質(zhì)量管理從多個人而非單個人那里獲取反饋信息, 可以減少偏見對考核結(jié)果的影響, 從員工周圍的人群里獲取反饋信息, 可以增強員工的自我發(fā)展意識。但是該系統(tǒng)也存在一些問題, 比如員工可能會相互串通起來集體作弊來自不同方面的意見可能發(fā)生沖突在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手。所以必須采取其他措施來輔助績效考核。
5、 注重上下級之間的績效溝通。
一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于管理者及時了解員工的工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導和支持。對員工來講，通過溝通能及時得到自己的工作情況的反饋信息和上級主管幫助，不斷地改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，形成績效伙伴關(guān)系。這樣管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高，績效管理就成了很簡單的事情。而且，績效溝通也是一個發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程�？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。首先，在制定績效計劃之前，企業(yè)管理者應該認清目標，分析工作，然后制定績效標準，并把標準告訴員工，讓大家進行討論。其次，在進行考核的過程中，上級主管應與員工雙方就計劃的實施隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃的進展情況，并及時為員工排除所遇到的障礙，必要的時候還要修訂員工的計劃。這是績效管理體系的靈魂和核心。考核結(jié)束后，上下級之間也應該對考核結(jié)果進行溝通，以便找出每個員工工作的優(yōu)點和差距，并確定員工今后改進的方向和措施，然后再設(shè)定新的目標�？傊�，通過溝通，企業(yè)要讓員工很清楚的了解到績效考核制度的內(nèi)容、制定目標的方法、衡量的標準、努力方向與獎酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題以及日后改進的方法。當然，領(lǐng)導更要聆聽員工對績效管理的期望和呼聲，這樣績效管理才能達到預期的目標。
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