完善績效管理的措施

　　每家企業(yè)對績效管理工作都十分重視，都花了很大的精力和工夫，但有時(shí)實(shí)際結(jié)果并不理想，特別是對知識(shí)員工和中高層管理人員，往往很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。下面是小編分享的完善績效管理的措施，一起來看一下吧。

　　每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

　　1、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確�？己藘�(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

　　對于我們的績效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

　　接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對待;其次，要強(qiáng)化對績效評價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。

　　在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。

　　下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。

　　目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)(我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問題吧)。

　　因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時(shí)，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

　　2、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

　　到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

　　面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價(jià)、絕對評價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績效考核中，確保考評方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

　　3、健全績效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲�作用�?/strong>

　　績效反饋是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個(gè)績效管理過程也就成了“敗績”。

　　在之前的分享里我已說過，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

　　績效反饋是一項(xiàng)對管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

　　要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備;要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則;對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績效差的下級(jí)、年齡大工齡長的下級(jí)等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確�？冃Х答伱嬲勀康某浞謱�(shí)現(xiàn)。

　　4、加大考核執(zhí)行力度，確保考評結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。

　　績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評的意義和價(jià)值�！�

　　在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

　　同時(shí)，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

　　5、重組績效管理組織，提升評估機(jī)構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)。

　　績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因?yàn)樗�必須是全員參與才能真正有效。

　　針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確�？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

　　同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實(shí)有效。

　　6、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

　　績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進(jìn)管理流程》，以保障績效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

　　7、完善績效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績效計(jì)劃內(nèi)容。

　　一個(gè)完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機(jī)構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

　　針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定;在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

　　因?yàn)榭冃в?jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

　　鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。

　　8、加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

　　績效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：

　　(1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋;

　　(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題;

　　(3)加大干預(yù)力度。要對績效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

　　為確�？冃в�(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。