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團隊建設(shè)過程中最需要的是什么
我們在職場中都希望不管在哪個部門都可以很好的與同事相處，但什么可以做哪些事情來實現(xiàn)這種目標呢?有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人隔一段時間就發(fā)出一份讓我們擰成一股繩的備忘錄，然后在等待最后結(jié)果，其他的領(lǐng)導(dǎo)人則會細致的把自己的部下分成一個個小組。
一、企業(yè)家我們?nèi)狈F隊精神
在這個企業(yè)眾多的土壤里，“團隊精神”重要嗎?有沒有被重視嗎?又該怎樣塑造出一支有凝聚力的團隊嗎?
招聘廣告頻頻出現(xiàn)“團隊意識強”的要求。近幾年，幾乎所有的招聘廣告中都出現(xiàn)這么一條：“善于與人溝通，較強的團隊合作精神”或“具有團隊合作意識，能夠承受較大工作壓力”等等，無論這家企業(yè)招聘的是老總、總監(jiān)還是一般員工，“團隊合作精神”成了一條通用的杠杠。
一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名應(yīng)聘者闖進了復(fù)試。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以老總給大家出了最后一道試題。老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組，去調(diào)查不同的市場。在調(diào)查之前，老總讓每個人去秘書那里取一份相關(guān)行業(yè)的資料。兩天后，9個人上交了自己的市場分析報告，結(jié)果丙組的3個人被公司錄取。原因是每個人得到的資料都不一樣，丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，使得報告內(nèi)容很片面。
這位老總說，我之所以出這樣一個題目，其實最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。要知道，團隊合作精神在現(xiàn)代企業(yè)里比什么都重要!
二、 關(guān)于團隊的理解
是什么時候，團隊精神被提到了這么重要的位置?它的核心又是什么?
觀點之一：企業(yè)家不應(yīng)是明星，而應(yīng)該是戰(zhàn)略家和組織家。
團隊精神的提出是隨我國企業(yè)對員工要求的進步而提出的。前些年我們講的是“能人經(jīng)濟”，尋找能人，并強調(diào)給他一個寬松的環(huán)境。那時涌現(xiàn)出了一批“孤膽英雄”。這些明星企業(yè)家產(chǎn)生的明星效應(yīng)的確能使企業(yè)產(chǎn)生一些效益，但“及身而成，及身而敗”。個人英雄主義不能使企業(yè)長久立于不敗之地。在這兩年企業(yè)家們關(guān)注到團隊精神的重要。對于非常大規(guī)模的企業(yè)來講，企業(yè)家更應(yīng)該成為一個戰(zhàn)略家和組織家，是“出主意，用干部”。
觀點之二：團隊精神不是把一個個具有團隊精神的人湊到一塊就行了。
許多企業(yè)家都希望自己招了的人馬上能用，而且最好都具有團隊合作精神，這是一個幻想。團隊精神必須要經(jīng)過自己的錘煉，形成自己企業(yè)的風(fēng)格，才能具有戰(zhàn)斗力。
觀點之三：企業(yè)在挑人時不要只看重業(yè)績。
企業(yè)在挑人時要注意一個人的業(yè)績和團隊效益之間的關(guān)系，不要只看重業(yè)績。一個優(yōu)秀的人才要有很強的溝通能力和妥協(xié)能力，很多人認識不到妥協(xié)能力是需要決心和毅力去做的讓步。這樣的人才能形成好的團隊。觀點之四：企業(yè)缺乏團隊精神的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。
很多人認為企業(yè)缺乏團隊精神的原因是員工沒有合作精神，其實關(guān)鍵在于企業(yè)家本身。有的領(lǐng)導(dǎo)只有崗位概念，只要求員工把分內(nèi)事做好，而沒有團隊觀念。有個比喻，10個人每天只能做8根針，加起來只有80根，而如果10個人合作做的話，每天就能做200根針。
用一句話來總結(jié)就是“憑借企業(yè)家的個人英雄主義成就企業(yè)的時代已經(jīng)漸漸遠去，整體性的人才競爭和團隊合作的時代正在到來。”
三、 如何有效的打造團隊精神：營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。
四、態(tài)度并不能決定一切
劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，內(nèi)心就不太舒服。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。
五、在組織內(nèi)慎用懲罰
從心理學(xué)的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導(dǎo)致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經(jīng)常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進而雇員也會否定企業(yè)。
六、 建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
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