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如何招聘高端人才
高端人才對于企業(yè)的重要性想我們都很清楚，那么如何招聘高端人才，以下是小編幫大家整理的如何招聘高端人才，希望對大家有所幫助。
一、讓職位說明更具誘惑
廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關(guān)的一些項目以及所面臨的挑戰(zhàn)。注意力應(yīng)放在候選人入選后將要做什么、學到什么和成為什么，而不是需要什么樣的條件來應(yīng)聘。
這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然后才會對該工作產(chǎn)生很大的興趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定別忽略這個步驟。
二、不要用工作本身“描述工作”
在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯(lián)系起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
三、根據(jù)目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發(fā)布方式
高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因為他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發(fā)展機 會以及目前面臨的挑戰(zhàn)。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。
當然，也可以從“內(nèi)部推薦”開始，找到公司的優(yōu)秀員工，讓他們推薦認識的其他優(yōu)秀的人才，然后開始打電話，建立一個聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
四、用“文化”命名工作
你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標?在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升?你需要在工作描述中更明顯地體現(xiàn)出來你們公司的員工多樣化。
五、堅持投入
也就是說，你的市場宣傳應(yīng)該成為一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現(xiàn)在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這里，明天那里。
六、讓用人部門的經(jīng)理們盡早地融入進來
招聘部門不能單獨完成員工招聘任務(wù)。用人部門的經(jīng)理們需要融入到這個過程中，并投入一定的精力使這項任務(wù)成功。
擴展資料：
如何招聘高端人才
1、獵頭。獵頭公司手上往往會積累很多各行各領(lǐng)域精英的精準信息，和這樣的獵頭公司達成戰(zhàn)略合作，不但可以為自己的企業(yè)引進更多的高端人才，長期的合作，也可以使獵頭公司成為自己宣傳信息的一個有效渠道。
2、電視傳媒。如何招聘高端人才？電視傳媒仍然在傳統(tǒng)媒體中占很大比重，而高端人才往往選擇的放松方式，很多是通過一些電視傳媒去接受自己的信息。合理使用電視傳媒，也會讓你和高端人才之間建立一個有效溝通的橋梁，達成更好的引進計劃。
3、紙質(zhì)傳媒。紙質(zhì)傳媒里包括報紙，雜志，書刊，書籍，這正好和高端人才喜歡閱讀紙質(zhì)書的喜好適應(yīng)，而且紙質(zhì)傳媒平均價格會比較高，高端人才通過這個看到你企業(yè)的招聘信息，也會對你企業(yè)的實力有一個大體的認知。
4、網(wǎng)絡(luò)傳媒。如何招聘高端人才？互聯(lián)網(wǎng)時代就要有互聯(lián)網(wǎng)的思維，高端人群也有自己交流的網(wǎng)絡(luò)渠道。我們在網(wǎng)絡(luò)上只需要選定一些高大上的媒體平臺，就可以準確的和這些高端人士進行信息的溝通。
5、高層推薦。什么樣的人就會有什么樣的交際圈，就會結(jié)識什么樣類型的人。如果能讓高層主動積極的進行自己朋友圈的開發(fā)和推薦，那我們招聘過來的一定也是高端人士。
高端人才招聘中小企業(yè)容易存在的問題
企業(yè)不論大小，想要發(fā)展離不開人才的加入，特別是高端人才。然而有句話叫“廟小容不下大佛”，小公司對于高端人才的招聘還是存在問題的。那么究竟有哪些問題呢，下面我們來一一盤點。
問題一：公司知名度不夠
小公司相較于大企業(yè)來講最缺的便是品牌以及知名度，你在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，人家根本沒聽說過你們公司，當然吸引不來人。反之，一些大的企業(yè)可能只是隨便放個風就會有不少人前來面試。而且在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息吸引來的只是普通人才，高端人才往往是內(nèi)部推薦或者獵頭，他們更看重企業(yè)的知名度，他們更懂得對自己的未來負責。
可以這么說，企業(yè)想要吸引人才提高知名度很重要。說句最實在的，起碼要讓人才知道有你這個企業(yè)。
問題二：招人難，留人更難
對于中小企業(yè)來講招人可能存在難度，但更難的是如何把招到的人留下。就像找女朋友，沒談過戀愛的更容易拿下，談過戀愛且感情豐富的想要追到就很難了。他們會把你同其之前的男友進行比較，高端人才就好比一個戀愛經(jīng)驗豐富的女性。他們能夠成為高端人才離不開行業(yè)的磨練，加入你的企業(yè)更容易發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。
當他們在你的企業(yè)能力得不到展現(xiàn)，狀況又得不到改變，就會選擇離開。有句話叫“鐵打的營盤流水的兵”，形容的也正是這種中小公司。
問題三：預(yù)算有限
對于一個人才，大企業(yè)可能會開到很高的薪資，相反小企業(yè)由于預(yù)算問題，開的就會相對低些。那么人才會選擇哪家公司呢？用腳想也能猜到答案。
別談什么理想？沒錢哪來的理想！
問題四：用不起獵頭
公司預(yù)算還有一個最直接的問題就是用不起獵頭，前文提到高端人才找工作要么熟人推薦，要么獵頭，相比較獵頭更為專業(yè)。當下不少企業(yè)用人都會考慮到獵頭，而小的企業(yè)可能根本沒有這個思想，哪怕想要用獵頭也用不起。
當然并不是獵頭的費用太貴，而是眼界窄舍不得花錢。殊不知獵頭服務(wù)對一家企業(yè)的發(fā)展是多么重要，用獵頭就代表著有了高端人才，有了人才也就代表著有了發(fā)展。不要說自己是小企業(yè)，任何一家大企業(yè)也是由小企業(yè)發(fā)展起來的。不同的是他們在發(fā)展的過程中把握住了機會，能夠做大做強。而使用獵頭服務(wù)，在一定程度上便是對機會的把握，是邁向強大的有效方法之一。
以上便是制約中小企業(yè)高端人才招聘的幾個約束點，有的狀況可能確實無能為力，但有的卻是掌握在企業(yè)自己手里的，這跟企業(yè)規(guī)模大小沒有關(guān)系，關(guān)鍵在于選擇。
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