人力資源管理策劃方案與工作思路

時(shí)間：2024-08-09 10:06:54 人力資源我要投稿

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人力資源管理策劃方案與工作思路

　　引導(dǎo)語：人力資源工作--學(xué)習(xí)思路人力資源職業(yè)開始進(jìn)入白熱化階段，很多人都轉(zhuǎn)行做人力資源管理或者打算學(xué)習(xí)人力資源管理。下面是編為你帶來的人力資源管理策劃方案與工作思路，希望對(duì)你有所幫助。

人力資源管理策劃方案與工作思路

　　第一部分人員組合

　　一、人力資源管理的基本任務(wù)

　　人力資源管理工作是一個(gè)完整的流程，重點(diǎn)是為公司主營業(yè)務(wù)和其他輔助業(yè)務(wù)服務(wù)。人力資源管理最本源的功能只有一個(gè)：動(dòng)態(tài)解決企業(yè)里人和工作相匹配的問題。這樣才從根本上使人力資源流程形成對(duì)主營業(yè)務(wù)流程的支撐。

　　人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合需要共同做好的工作項(xiàng)目很多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以高度重視和支持。自上而下觀念(思想)轉(zhuǎn)變與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

　　針對(duì)本公司人力資源管理，最基本的任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)公司員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等一系列有效的過程以調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其具體內(nèi)容如下：

　　1、企業(yè)文化的建設(shè);

　　2、工作分析與工作說明;

　　3、員工招聘與內(nèi)部提升;

　　4、人力資源開發(fā)與培訓(xùn);

　　5、薪酬與福利設(shè)計(jì);

　　6、績(jī)效考核與評(píng)價(jià);

　　7、激勵(lì)與獎(jiǎng)懲制度;

　　8、人事調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系處理。

　　二、人力資源部架構(gòu)

　　人力資源部是一個(gè)重要的部門，很多企業(yè)忽視了人力資源管理，從而導(dǎo)致企業(yè)管理水平不高，員工素質(zhì)低下，有些公司設(shè)有人力資源這個(gè)部門，但換湯不換藥，其管理模式還是僅停留在人事管理模式上，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

　　不少企業(yè)發(fā)展很快，但配套的管理卻沒有適時(shí)的跟進(jìn)，特別是大部分制造型企業(yè)的人力資源管理，在某些方面甚至根本是一個(gè)盲區(qū)，更有的企業(yè)隨大流，曾大張旗鼓地引進(jìn)過這樣那樣的“HR”理論，并高薪聘任“空降兵”予以實(shí)施，但往往是費(fèi)力耗錢又無實(shí)效，導(dǎo)致改革最后無疾而終。

　　要想解決公司中人力資源管理問題，當(dāng)然不是三言兩語能說清，也不是短時(shí)間和一招一式就能完成的。我們首要的，是要找出其中的病根子，對(duì)其進(jìn)行分析，然后在實(shí)踐中摸索著前進(jìn)。

　　三、人力資源部人員組合：

　　1、外部招聘人員1-2名(根據(jù)公司發(fā)展需要配置);

　　2、內(nèi)部調(diào)配人員1-2名(適時(shí)配置。包括培訓(xùn)專員、信息、數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)專員);

　　3、選擇相關(guān)人員到位。

　　四、具體實(shí)施：

　　1、進(jìn)行工作分工;

　　2、對(duì)工作人員進(jìn)行短期培訓(xùn);

　　3、制定工作計(jì)劃與工作目標(biāo)。

　　第二部分診斷工作

　　一、人力資源管理診斷的意義

　　人是生產(chǎn)諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的盛衰。

　　企業(yè)人力資源管理診斷是通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性為“目的”的一種活動(dòng)。

　　可見，人力資源管理診斷過程應(yīng)視為企業(yè)人力資源管理人員做出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。

　　因此，人力資源管理診斷的作用一方面體現(xiàn)在診斷人員能否憑自己豐富的管理知識(shí)優(yōu)勢(shì)，較為迅速地為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平;另一方面，通過人力資源管理診斷活動(dòng)，可以使各部門管理者與診斷人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能得以交流，有利于提高公司各部門管理者的管理水平與能力。

　　二、診斷范圍

　　(1)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成情況; (2)組織機(jī)構(gòu)及職權(quán)范圍;

　　(3)勞動(dòng)紀(jì)律和出勤情況; (4)過去一年的生產(chǎn)情況;

　　(5)各類人員的變動(dòng)情況; (6)工資和獎(jiǎng)金的情況;

　　(7)從業(yè)人員的工作熱情; (8)作業(yè)規(guī)則的實(shí)施情況;

　　(9)人事考核和能力評(píng)價(jià)的方法; (10)現(xiàn)場(chǎng)整頓和安全衛(wèi)生狀況;

　　(11)教育訓(xùn)練情況及其效果; (12)提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況;

　　(13)部門之間、人員之間的情報(bào)交流情況; (14)福利保健設(shè)施及利用狀況;

　　(15)領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員的素質(zhì)狀況; (16)人際關(guān)系狀況;

　　(17)公司執(zhí)行力的強(qiáng)弱; (18)公司的應(yīng)變能力;

　　(19)團(tuán)隊(duì)協(xié)作狀況; (20)企業(yè)文化的建設(shè)情況。

　　三、診斷目的

　　1、由現(xiàn)狀分析與診斷，擬定后續(xù)人力資源規(guī)劃策略及計(jì)劃;

　　2、了解公司組織與人力資源管理狀況，修正未來策略。

　　四、具體實(shí)施

　　1、搜集和整理現(xiàn)行的人事政策和人事管理程序、文件、制度，包括公司以前在人事工作方面的例行原則、工作貫例等;

　　2、準(zhǔn)備調(diào)查問卷。調(diào)查問卷要根據(jù)專題進(jìn)行設(shè)計(jì);

　　3、了解公司人員結(jié)構(gòu)狀況等;

　　4、公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略，包括人力資源開發(fā)有關(guān)的其他資料或初步設(shè)想。

　　第三部分企業(yè)文化建設(shè)

　　一、企業(yè)文化概述

　　企業(yè)文化是企業(yè)在運(yùn)營管理、生產(chǎn)、品質(zhì)管理、人事、行政管理和企業(yè)日常生活、活動(dòng)中潛移默化培育并形成的一種企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)形象和精神等。良好的企業(yè)文化必須具備五個(gè)基本要素，分別是：企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的典型人物、企業(yè)的禮儀禮節(jié)和企業(yè)的文化網(wǎng)絡(luò)。

　　建設(shè)企業(yè)文化有規(guī)范和激勵(lì)的作用，能使員工的思想、作風(fēng)、信念等走向趨同;在特定的文化氛圍下，員工會(huì)對(duì)本職工作產(chǎn)生自豪感和使命感，對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感，把自己思想、感情、行為與公司聯(lián)系起來，使公司產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的性格及對(duì)工作的態(tài)度是影響企業(yè)文化的最重要因素。

　　制度是讓想犯錯(cuò)誤的人犯不了錯(cuò)，文化是讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不愿犯錯(cuò)，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該具備兩個(gè)基因：一是以人為本;二是以績(jī)效為導(dǎo)向。

　　這兩個(gè)特征必須貫穿企業(yè)管理活動(dòng)的方方面面，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價(jià)值觀層面，落實(shí)到員工的職業(yè)行為中去。

　　1)以人為本的企業(yè)文化導(dǎo)向：

　　1、以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標(biāo)來建設(shè)管理體系;

　　2、對(duì)于員工的表現(xiàn)，提供適當(dāng)?shù)�、及時(shí)的激勵(lì)和認(rèn)可;

　　3、明確公司和員工雙方共同承擔(dān)的責(zé)任，并且在公司制度中明確表述;

　　4、開拓多樣化的溝通渠道，改善內(nèi)部溝通。

　　2)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　1、高層管理人員應(yīng)該以身作則并且深度參與;

　　2、建立有洞察力和觀察細(xì)微的全面評(píng)估體系;

　　3、獎(jiǎng)懲結(jié)果根據(jù)表現(xiàn)拉開差距;

　　4、根據(jù)優(yōu)勝劣汰原則，要有果斷的管理決策。

　　二、具體實(shí)施

　　1、營造良好的精神文化，制定公司發(fā)展目標(biāo)，讓全體員工為一個(gè)目標(biāo)而奮斗;

　　2、培育開拓進(jìn)取、團(tuán)結(jié)友愛精神，醞釀最具特色、最突出、最典型，其他企業(yè)所沒有的一種獨(dú)特的企業(yè)風(fēng)氣。

　　三、建設(shè)企業(yè)文化的影響因素：

　　一是只搞形式和表面上的東西，認(rèn)識(shí)問題沒有形成價(jià)值理念體系;

　　二是不講誠信，企業(yè)文化和企業(yè)制度是相違背的;

　　三是企業(yè)制度和戰(zhàn)略不健全;

　　四是外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響很大;

　　五是在企業(yè)中存在著“不接受”理念。

　　第四部分工作分析與工作說明

　　一、工作分析的目的：

　　工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ);是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，它通過“收集、分析、整合”與工作相關(guān)的信息來說明工作的目的、內(nèi)容、方法和技能要求。

　　工作分析是組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是公司“人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理”等工作的依據(jù)。

　　1、對(duì)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查;

　　2、合理使用人員，避免用人的盲目性;

　　3、透過工作分析，制定的有競(jìng)爭(zhēng)性的工資標(biāo)準(zhǔn);

　　4、有效地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)，為績(jī)效考核提供依據(jù)。

　　二、具體實(shí)施：

　　1、制訂公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法;

　　2、設(shè)計(jì)工作分析使用的各種表單、工具;

　　3、職位分析的基礎(chǔ)信息搜集并匯總工作;

　　4、制定公司各職位分析草案;

　　5、各職位分析詳細(xì)資料，交各部門經(jīng)理提出修改意見;

　　6、修改完成后報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

　　三、實(shí)施注意事項(xiàng)

　　1、選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵是考慮方法和目的的匹配性，成本可行性以及該方法對(duì)所調(diào)研情況的適用性;

　　2、信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確，注意員工的思想波動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果;

　　3、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢;

　　4、職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)，對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫;

　　5、人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

　　四、對(duì)工作分析方法選擇有所影響的因素

　　1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)定是否科學(xué)，對(duì)工作分析方法的選擇有一定程度的影響;

　　2、企業(yè)的勞資關(guān)系中第一重要的是經(jīng)營者和員工的關(guān)系——是否存在正常的相互信任的氣氛，缺乏這種氣氛，要讓員工接受工作分析方法將會(huì)格外困難;

　　3、企業(yè)內(nèi)部的管理方式也是影響選擇及運(yùn)用工作分析方法的一個(gè)因素。

　　第五部分招聘與內(nèi)部提升體系

　　一、建立招聘與內(nèi)部提升體系的目的

　　招聘，是基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作，人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。

　　人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運(yùn)營需求，要盡可能地節(jié)約人力成本，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制，對(duì)人事招聘與配置工作做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

　　1、通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，引進(jìn)各階層優(yōu)秀的人才供企業(yè)發(fā)展所需;

　　2、進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃，給內(nèi)部員工一個(gè)公平的提升平臺(tái)，提高人才穩(wěn)定性;

　　3、建立“伯樂”相馬機(jī)制，促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng);

　　4、減少企業(yè)人員的流動(dòng)頻率，提高公司工作效率;

　　5、提高招聘人員的專業(yè)水平。

　　二、具體實(shí)施

　　1、建立員工招聘和內(nèi)部競(jìng)選程序，擬定各層次面試人員資格;

　　2、擬定科學(xué)的招聘方法，比如筆試、面談、實(shí)例演講、模擬演習(xí)等;

　　3、制定招聘與內(nèi)部競(jìng)選機(jī)制和各相關(guān)制度;

　　三、招聘與內(nèi)部競(jìng)選的注意事項(xiàng)

　　1、不能忽視了人事匹配的原則，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則;

　　2、提拔時(shí)不要忽視了培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到差異性所在以及加深對(duì)新部門和崗位的了解;

　　3、內(nèi)部競(jìng)選不公，也就是說招聘缺乏公平性和公正性;

　　4、制度不健全讓員工認(rèn)為這不過是一些人操縱的游戲。

　　第六部分培訓(xùn)體系

　　一、培訓(xùn)的目的

　　培訓(xùn)，其作用越來越被企業(yè)重視，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長(zhǎng)期作用及其對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人的作用越來越大，企業(yè)與員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求也越來越多。

　　一般來說，培訓(xùn)可以分為四大類：第一類是應(yīng)崗培訓(xùn);第二類是提高培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn);第三類是職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn);第四類是人文培訓(xùn)。公司可根據(jù)不同的發(fā)展階段，進(jìn)行不同的培訓(xùn)。

　　1、培訓(xùn)員工掌握工作技巧與方法;

　　2、對(duì)員工未來能力的培養(yǎng)與提升;

　　3、提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

　　二、具體實(shí)施

　　1、樹立培訓(xùn)責(zé)任，建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系;

　　2、明確培訓(xùn)原則滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，不要“好高婺遠(yuǎn)”;

　　3、構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系;

　　4、設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程，包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)制度，制定計(jì)劃，尋找培訓(xùn)資源，如何評(píng)估培訓(xùn)，以及如何讓培訓(xùn)效能最大化;

　　5、分析各部門的培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目的以及達(dá)到的效果 ;

　　6、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享，降低培訓(xùn)成本，使培訓(xùn)符合公司的實(shí)際情況和實(shí)際需求。

　　7、建立員工培訓(xùn)檔案，包括員工的培訓(xùn)需求和接受培訓(xùn)狀況，并據(jù)此作為員工晉升的必備或參考條件。

　　三、員工培訓(xùn)注意事項(xiàng)

　　1、對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，不重視培訓(xùn)，如：有些管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失;有些企業(yè)培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態(tài);

　　2、培訓(xùn)只針對(duì)員工，忽視了對(duì)管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn);

　　3、輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督，只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣;

　　4、培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單;

　　5、盲目跟風(fēng)，對(duì)培訓(xùn)沒有做認(rèn)真的調(diào)查與分析，沒有針對(duì)性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際;

　　6、重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視“做人”培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工思想、人品、道德、為人處事的培訓(xùn)。

　　第七部分薪酬與福利設(shè)計(jì)

　　一、薪酬與福利設(shè)計(jì)的目的

　　根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司人才隊(duì)伍的建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的初步了解，需要盡快建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。

　　1、穩(wěn)定現(xiàn)有員工，增強(qiáng)公司凝聚力;

　　2、吸引、留住及激勵(lì)核心員工，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力;

　　3、為保證企業(yè)的生存、實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo);

　　4、維持良好的勞資關(guān)系。

　　二、具體實(shí)施

　　1、公司薪金現(xiàn)狀調(diào)查，通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)角度了解企業(yè)內(nèi)，現(xiàn)有薪酬問題以及造成的原因;

　　2、收集行業(yè)和地區(qū)薪酬現(xiàn)狀、增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況等的具體信息;

　　3、薪酬影響因素調(diào)查，綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況、企業(yè)的內(nèi)部影響等因素;

　　4、調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析;

　　5、確定薪酬分配的依據(jù)與原則;

　　6、廣泛分析各因素，確定各因素的權(quán)重、等級(jí)和工資率;

　　7、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度;

　　8、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定福利制度;

　　9、讓員工了解、參與并宣貫執(zhí)行。

　　三、薪酬福利設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

　　1、不能使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬�？�(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā);

　　2、績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工沒得獎(jiǎng)金，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金;

　　3、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配;

　　4、盲目的工資保密制度�！靶匠牦w系”應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù);

　　5、把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì);

　　6、天天講奉獻(xiàn)，講忠誠，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。

　　第八部分績(jī)效考核

　　一、績(jī)效考核的目的

　　在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到公司的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是設(shè)計(jì)的考核制度完美無缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，到頭來都有可能使考核制度遲遲難以落實(shí)的情況出現(xiàn)。也就是說在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須意識(shí)和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素，

　　對(duì)績(jī)效管理的影響，那可是績(jī)效管理的評(píng)估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。

　　1)組織管理方面：

　　1、是人力資源管理決策的基礎(chǔ);

　　2、是制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù);

　　3、是企業(yè)評(píng)價(jià)與檢驗(yàn)的方案，是工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件、勞動(dòng)及環(huán)境的效果和價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn);

　　4、是公司制定薪資福利的依據(jù)。

　　2)員工發(fā)展方面：

　　1、是員工確定自己的發(fā)展計(jì)劃的依據(jù);

　　2、是員工檢測(cè)自我工作能力的標(biāo)準(zhǔn);

　　3、為管理者和員工之間提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì);

　　4、可增強(qiáng)管理者與員工的互動(dòng)性。

　　二、具體實(shí)施