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企業(yè)人力資源柔性管理現(xiàn)狀及措施
傳統(tǒng)的剛性人力資源管理模式已不能滿足當今企業(yè)發(fā)展的需要，柔性管理的出現(xiàn)使企業(yè)可以更好地面對瞬息萬變的市場環(huán)境，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理的柔性化進行分析，希望能給各大企業(yè)在人力資源管理方面提供一些有益的參考。
1人力資源柔性管理的必要性
現(xiàn)在很多企業(yè)依舊保持著傳統(tǒng)的剛性管理理念，管理者將更多的精力放在了企業(yè)的效益上，將員工當作企業(yè)掙錢的“機器”，缺少對員工的關懷，致使員工缺少歸屬感，無法將自身價值與企業(yè)利益結合起來;還有的企業(yè)將其他成功企業(yè)的管理方式照搬過來，不會變通，缺少科學的管理，一旦遇到外部環(huán)境的變化就會面臨非常大的風險;此外，現(xiàn)如今員工大多是知識型人才、不喜歡被束縛并且思想開放，因此，企業(yè)之前的剛性管理制度已經(jīng)無法滿足員工的需求，建立一整套的柔性化管理模式尤為重要。柔性管理主要體現(xiàn)在對員工的感染、感化的過程中，注重對員工曉之以理的人性化感召。在領導者和員工需求達成共識時，員工的可造性最大，接受能力最強，因而能達到最佳的管理效果[1]。企業(yè)領導者要充分發(fā)揮自身的人格魅力，在關注企業(yè)發(fā)展的同時，還要更多地關心員工，充分了解員工的需求、興趣愛好、理想追求等，經(jīng)常對員工進行精神鼓勵和支持，讓員工在工作中獲得滿足感和歸屬感，這樣員工才能心甘情愿地跟隨、服從領導，使企業(yè)與員工的關系變得更加融洽，從而將自己的才干最大限度地施展出來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出一份力，這種柔性化的管理方式才是迎合時代需求的管理模式。柔性管理更注重的是員工的內(nèi)心需求，從員工的親身需求出發(fā)，開發(fā)出員工內(nèi)在的潛力，讓每位員工心理需求與企業(yè)的需求產(chǎn)生共鳴，并且時刻牢記企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向、企業(yè)文化等關乎企業(yè)未來發(fā)展道路的方針政策，使之成為員工的自覺意識。同時，實行柔性管理在企業(yè)遇到內(nèi)部環(huán)境變革或者外部環(huán)境巨大變化時，能夠快速地進行資源整合及調(diào)配來適應環(huán)境變化，增強企業(yè)的靈活性與適應性[2]。
2人力資源柔性管理的內(nèi)涵和特點
2.1人力資源柔性管理的思想內(nèi)涵
柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理，要求用“柔性”的方法進行管理和發(fā)展人力資源，在這里更加強調(diào)人在管理中的中心地位，是一種人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本豐田公司中運用，來源于“柔性制造系統(tǒng)”即生產(chǎn)系統(tǒng)，需要有應對環(huán)境變化帶來的不穩(wěn)定的能力[3]。柔性管理是在企業(yè)人力資源不斷實踐和發(fā)展過程中篩選出來的一種新型管理模式，更加注重的是人性化管理，通過營造一種公正、民主及愜意的工作環(huán)境，來提高員工的歸宿感和榮耀感，使員工積極主動地為企業(yè)貢獻出自己的潛能，從而使企業(yè)在外部環(huán)境變化時能更加靈活地應對環(huán)境變化并且快速適應環(huán)境。
2.2人力資源柔性管理的特點
人力資源柔性管理的特點大致可以分為以下四個方面。
2.2.1內(nèi)在驅(qū)動性
從柔性管理概念中可以看出，柔性管理不是依靠領導權力的作用，而是依靠員工內(nèi)心深處被激發(fā)出來的能動性、內(nèi)在潛能和創(chuàng)新精神。當員工能夠?qū)⒁?guī)章制度作為自身的自覺行動時，這種內(nèi)在驅(qū)動力就會轉變成員工的自我約束力，從而使每個員工能不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。
2.2.2影響持續(xù)性
柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理不同，不再強調(diào)以制度為中心，而是以人性化的管理激發(fā)出員工的潛力，注重的是心理管理，并把外在的規(guī)定轉化為員工內(nèi)心的承諾。然而，這一轉化過程不是一朝一夕就能完成的，它是一個長期實踐的過程，因為員工與員工之間、員工與企業(yè)之間以及企業(yè)的周圍環(huán)境等多種外界因素之間存在差距。一旦這些因素之間協(xié)調(diào)一致就會互相適應，企業(yè)便獲得相對獨立性，這對員工產(chǎn)生的影響是強大而持久的。
2.2.3激勵有效性
傳統(tǒng)的剛性管理注重的是制度為本，對于員工的激勵也主要圍繞在物質(zhì)激勵層面，然而，柔性管理是通過滿足員工更高層次的需求，如精神需求來激發(fā)員工的工作熱情。馬斯洛的心理需求層次和郝茨伯格雙因素理論表明，維持生活所必需的低層次需求：生理需求、安全需求、社交需求屬于保健因素，而人的被尊重需求和自我實現(xiàn)需求等這些更高層次需求屬于激勵因素[4]。因此，柔性管理的人性化就在于對不同員工需求層次的充分把握，并采取有效手段對高層次需求的員工進行外部刺激，激發(fā)員工的工作熱情。
2.2.4柔性管理能夠提高企業(yè)的適應性
目前，越來越多的員工擁有豐富的專業(yè)知識以及知識資源，通過柔性化的管理，可以提高他們應對外界環(huán)境變化的反應能力和靈活性。同時，企業(yè)采取柔性管理的方式，可以使企業(yè)在面對動態(tài)復雜的環(huán)境變化時，迅速地做出調(diào)整，并且及時準確地將人才資源進行重組，合理組織員工的配置和技術的分配，使企業(yè)有限的資源得到最大的發(fā)揮，提高應對風險的能力，將環(huán)境變化給企業(yè)帶來的不良影響降到最小強度，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。柔性化的人力資源管理對變化迅速的外部環(huán)境具有很強的適應性，能夠使企業(yè)在環(huán)境發(fā)生變化時及時迅速地做出反應[5]。除了以上四個大方面的特征之外，人力資源柔性管理還具有：培養(yǎng)時間持久性，由于柔性化的管理受到許多因素的影響，因此它的實施是需要一個長期的過程才能逐漸滲透到企業(yè)管理的各個角落;模糊性，是指管理者在實施柔性管理時可作為參考的具體的標準和可靠的數(shù)據(jù)，而是主要是依靠管理者本身所具備的管理能力和人格魅力，因此在某種程度上具有模糊性[6];柔性管理在實施結果上還表現(xiàn)為“滯后性”，不能立刻達到預期的效果。所以，柔性管理本身涵蓋了有關理性、心理學、思想、激勵、領導者魅力和無為自化等一系列思想[7]。
3實施人力資源柔性管理的措施
3.1企業(yè)管理制度的柔性化
首先，企業(yè)要樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。企業(yè)管理者應當樹立較強的服務意識，他們的首要職責是為自己的員工提供服務，以充分了解每個員工的特點以及人格特征，這樣就可以做到人盡其用，使之充分發(fā)揮自己的聰明才智[8]。其次，在企業(yè)進行管理的過程中，尤其是處于變化多端的外部發(fā)展環(huán)境中時，相較于傳統(tǒng)的部門或者是其他形式的穩(wěn)固性組織而言，團隊形式具有更靈活的應變能力。因此，企業(yè)在進行柔性化管理時，除了要向員工明確發(fā)展目標和先進的發(fā)展理念外，還應該不斷加強員工的素質(zhì)能力培訓，為員工提供更多的培養(yǎng)訓練和深造的機會，從而建立一支學習能力和反應能力都強的團隊。最后，企業(yè)要建立并完善員工自主管理制度，為員工創(chuàng)造出良好的工作氛圍，實行以企業(yè)未來發(fā)展方向為導向的人才招聘和錄用機制，為企業(yè)長久的發(fā)展奠定牢固的人才基礎。
3.2組織結構的柔性化
傳統(tǒng)的管理結構呈層級的金字塔式結構，它的主要特點是包含的管理層次較多，導致各層級信息間傳遞時間較長，組織決議的反應速度較為遲緩，各個職能部門之間的協(xié)作互助能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息遺漏和失真的問題，為了實現(xiàn)人力資源的柔性管理，應當轉變傳統(tǒng)的金字塔組織結構為網(wǎng)絡型的扁平化組織結構，這種結構管理層次較少[9]。并且，企業(yè)要以提升信息有效迅速地傳遞和市場快速反應能力為核心，進行全面的、地毯式的管理，加強企業(yè)各部門之間的合作與互動，有助于增進團隊之間的凝聚力，使企業(yè)的運作更加靈活流暢，應對市場變化更為迅捷，這體現(xiàn)了柔性化管理的重要性。
3.3績效管理的柔性化
員工作為企業(yè)利益的直接參與者，有權與企業(yè)管理者共同分享企業(yè)所取得的豐碩成果。因此，企業(yè)的管理者在實施柔性管理的同時，應該摒棄忽略員工精神需求的傳統(tǒng)剛性管理模式，制定出符合員工需求的績效管理體系。很多企業(yè)的管理者認為績效管理只是績效考核，這種看法是錯誤的，績效考核其實只是績效管理的中心部分，不等同于績效管理。績效管理通常包括：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋四部分[10]。因此，企業(yè)的管理者應該在將人性化的觀點融入到績效考核的同時，也應該對其余三部分進行完善，如在制訂績效計劃時更多地從員工的角度去考慮，使計劃在實施時更具人性化、合理性和公平性;在績效考核接近尾聲時，考核人員或者管理者可以與員工進行面對面談話，進一步了解員工的情況，從而更加準確地將考核結果進行績效反饋，并給予人性化的評定，在績效輔導環(huán)節(jié)才能對員工進行有針對性地輔導。
3.4激勵機制的柔性化
建立柔性化管理的激勵機制，在確保以人為本的基礎之上，實現(xiàn)激勵機制的多樣化與層次性，企業(yè)可以有針對性進行激發(fā)勉勵，對于不同的年齡段、不同職位、不同部門的員工使用不同的激勵方法，體現(xiàn)了人性化管理方式的重要性[11]。企業(yè)管理者還應該充分考慮員工的個體特質(zhì)，當今的員工已經(jīng)不同于傳統(tǒng)管理模式下的員工，他們的思想更加開放活躍，接納新鮮事物的能力也更強，而物質(zhì)方面的激勵方法已經(jīng)不能滿足他們的需求，除了物質(zhì)，他們更加傾向于精神方面的享受，更加注重所選擇的企業(yè)在個人價值觀以及人生觀方面是否與其相契合，這一點也是他們在選擇企業(yè)時重點考慮的。因此，要制定出具有柔性化的獎酬激勵機制，除了給員工提供物質(zhì)方面的獎勵以外，還應該注重給予員工精神上的鼓勵與認可，從而最大限度地激發(fā)出員工的工作潛能。
4結語
企業(yè)應該堅持柔性化的管理理念，將員工從“機器”中解放出來，以人為本充分發(fā)揮人的自我價值，在滿足員工最基本需求的基礎上，更加重視員工精神層面的需求，從而激起員工對工作的熱情，使員工自覺地將自己所具有的價值與企業(yè)的利益緊密結合起來。同時，對于企業(yè)而言，實施柔性管理可以增強企業(yè)面對風險的能力和應對外部復雜多變的環(huán)境的靈活性。
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