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移動互聯(lián)網(wǎng)背景下HR的職業(yè)發(fā)展
導語：這篇文章標題剛一寫出來，自我感覺有點空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場環(huán)境、企業(yè)變革以及未來發(fā)展機遇?
這篇文章標題剛一寫出來，自我感覺有點空、大。但我不是標題黨，今天就是要和朋友們一起來聊下在當下的背景下，做為HR，我們該如何應對快速變化的市場環(huán)境、企業(yè)變革以及未來發(fā)展機遇?
這周一連四天，我分別和不同行業(yè)的HRM、HRD進行了一對一的深度溝通。除去正在洽談的合作事項外，聊的最多的就是HR自身正面臨的職業(yè)困境和未來的規(guī)劃發(fā)展。
其實我之所以在這里和朋友們分享這個話題，并不是說我自己的職業(yè)規(guī)劃做得多么好，是這方面的專家。我覺得自己永遠是一個在路上的學生，是在不斷地學習，不斷地試錯，不斷地成長。
在我們這個平臺上，有很多專家和高手，我也向他們學習了很多的知識。做為回報，我希望拋來我的磚，引來大家的玉，和更多的朋友一起交流，一起思考，一起碰撞，怎樣在這個時代下活得更好，活得更長久?
和4位朋友溝通完后，大家的問題集中在以下幾點：
一、所在的企業(yè)，還有HR自己本身，在業(yè)內(nèi)都具備一定的知名度，以前都是業(yè)內(nèi)的“明星企業(yè)”、“資深專家”，但目前在移動互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，企業(yè)、HR都受到了不同沖擊，做為HR該如何調(diào)整和改變?
二、現(xiàn)在沒有哪位老板說自己不重視人力資源管理，不重視人力資源部，但重視歸重視，HR沒有體會到前、后有何不同?如同聽完一堂喧嘩的勵志課一樣，“聽時很激動，聽后很沖動，最后沒行動”，總結后的大白話就是：如何提升HR的自身價值，得到老板重視?
首先我們聊下第一點。
360的周董曾經(jīng)說過這么一段話：“任何企業(yè)都可以找最強的競爭對手打，但有一個對手你是打不過的，那就是趨勢。趨勢一旦爆發(fā)，就不會是一種線性的發(fā)展。它會積蓄力量于無形，最后突然爆發(fā)出雪崩效應。任何不愿意改變的力量都會在雪崩面前被毀滅，被市場邊緣化。”
我們可以看下周圍，現(xiàn)在真是一個互聯(lián)網(wǎng)時代。無論是企業(yè)，還是個人，都在大談熱談互聯(lián)網(wǎng)。儼然有星星之火燎原之勢。
慚愧的是我從2013年初才開始關注。我當時的總經(jīng)理是位睿智且思維超前的人，雖然我們不屬于一線城市，而且還是傳統(tǒng)行業(yè)，但他從來沒有因此束縛過自己的思想和眼界。
當時在與我溝通招聘理念時，他和我談起了“互聯(lián)網(wǎng)思維”，鼓勵我突破現(xiàn)有的招聘思路，向小米，向騰訊的人力資源管理學習。
這是我第一次開始真正關注互聯(lián)網(wǎng)思維，并逐漸產(chǎn)生了興趣，依此對本崗位進行探索、結合。后來又有一個機會，總經(jīng)理把我引薦到本地也是全省最強的電商公司工作，由一個局外人變成了一個局內(nèi)人，親身經(jīng)歷了這個行業(yè)波瀾壯闊的發(fā)展過程。
可能會有朋友說，不是人人都可以有這樣的機會。是的。但最起碼，我們是否應該有學習的態(tài)度和行動?
德魯克曾說：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業(yè)的頂峰。
一個沒有互聯(lián)網(wǎng)思維的人，在今天這個時代是非常危險的。
洛陽曾經(jīng)有位非常成功的老板，一位朋友曾在他的公司任職HRM。鼎盛時期在上海、廣州都設立了分公司，買下整層的寫字樓，高薪聘請高校教授、專業(yè)咨詢師等成為他的專家智囊團，幫他分析國內(nèi)外形勢，典型的哪個行業(yè)賺錢就做哪行。但如今虧了好幾千萬，公司被迫裁員解散。
他后來說的最多的就是巴望著“互聯(lián)網(wǎng)”這股風潮趕緊過去，好讓他回到曾經(jīng)的美好時光。但很遺憾，這個“夢想”很難實現(xiàn)，或者說根本沒有實現(xiàn)的可能。
這是時代的發(fā)展，沒有任何人可以阻擋。
還有就是我們的HR們，我們應該如何適應當下的大環(huán)境?
記得有一次在QQ群里，一群HR們又提到了“招聘難，難招聘”的話題。大家說現(xiàn)在簡歷投遞量少，約好的人選到時不來，很難完成招聘任務。我說我們可以采取 “點對點”的招聘，或者叫“定向招聘”。即分析你所招聘的崗位，選定一個優(yōu)秀人才做為標桿，提取他的優(yōu)秀基因，然后按此標準進行招聘，并且要走出去招聘……
當時話還沒說過，好幾位HR就抱怨說：我走出去招聘走到哪里啊?我哪知道合適的人選藏在什么地方?
看到這里我就不再說話了。我想，以這樣的孤立的思路和只是單純執(zhí)行一個環(huán)節(jié)的態(tài)度去工作的HR，不去擁抱變化和改革創(chuàng)新，不僅僅是完不成招聘任務那么簡單。
再來說下第二點。
其實這也是一個老生常談的話題了。從我從事這一行到現(xiàn)在，無論是參加沙龍或聚會，或者是和好友們私下聊天，這都是一個備受爭議的話題。
我們也都看到了一個現(xiàn)象，在企業(yè)里，同為職能部門，財務部似乎從來不討論也不擔心他們的價值是否被重視。財務部的氣定神閑和人資部的百轉千回之間的微妙心理以及關于HR如何提升自己的專業(yè)能力，讓老板們重新評估我們，我們HR自身也是做了很多反省和自我批評。
可我們究竟該怎么做?我們HR該如何游走在事務工作和戰(zhàn)略伙伴之間，勝任每一個角色和定位呢?
我們先看下騰訊HR部門的定位及職責劃分：
這是騰訊2009年至今，針對這個時期公司業(yè)務和員工對人力資源管理的需求日益多元化和差異化，歷經(jīng)6年之久逐步建立起來的以客戶價值為導向的人力資源管理組織結構。
騰訊人力資源高級副總裁奚丹先生在今年的“2015走入騰訊HR SDC 行業(yè)論壇”中指出，騰訊致力于打造世界級的人力資源管理，人力資源的COE、SDC和HRBP是騰訊人力資源體系的三大重要基礎職能，相輔相成，缺一不可，也是未來騰訊平臺化、規(guī)�；芾砟Ｊ降睦硐虢M織架構。
我的理解是：HR部門的定位是一定要和企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、未來規(guī)劃發(fā)展相結合的。很多中小企業(yè)，在發(fā)展階段，一個人事專員辦辦社保、核算下工資就可以支撐起人事部，老板們完全可以把招聘、薪酬及企業(yè)文化建設等工作自己來搞定。
在這個時期，無論是企業(yè)責怪HR不具備戰(zhàn)略能力，還是HR埋怨老板不下發(fā)更多的權力，兩者的言論都是脫離實際的。
同時，做為HR，一定要學會“管理”自己的老板。
德魯克曾為此專門精辟的進行了說明：老板既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調(diào)整，去適應老板最有效的工作方式。事實上，這就是“管理”上司的秘訣。
同時讓人欣喜的是，越來越多的老板們也明白了這個道理，他們在組建自己的核心團隊時開始注重團隊成員的價值觀，考核他們的價值觀與企業(yè)推行的組織價值體系是否匹配?以便能更高效的完成企業(yè)目標。
最后在和大家分享互聯(lián)網(wǎng)時代大家說的最多的一個詞：顛覆。在今天這個時代，不論我們是創(chuàng)業(yè)者，還是公司的管理者，或者是知識型員工，我們都要認清一個事實：那就是要不斷的顛覆自我、快速創(chuàng)新。不能再抱著以前自己所謂的競爭優(yōu)勢，落伍于整個時代。
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