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2016企業(yè)如何做好員工激勵(lì)工作
心理學(xué)研究表明，一個(gè)人在正常情況下所表現(xiàn)出的能力只及其所有潛能的十分之一，只用這十分之一的能力，多數(shù)人就能將他的日常生活、學(xué)習(xí)和工作處理好，有的時(shí)候還能做到很出色。這項(xiàng)研究結(jié)果應(yīng)該讓企業(yè)管理者興奮：如果自己企業(yè)的員工普遍都有非常大的潛力可以挖掘時(shí)，那么這個(gè)企業(yè)上升的空間當(dāng)然也就非常大了。重要的是企業(yè)管理者如何激勵(lì)員工，使他們能夠加倍努力工作。
一、關(guān)于激勵(lì)
激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，它可以定義為個(gè)體通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。這個(gè)定義隱含著個(gè)體需要必須和組織目標(biāo)一致的要求。
可見(jiàn)，通過(guò)未被滿足的需要，個(gè)體獲得了激勵(lì)，因而處于一種緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)驅(qū)使個(gè)體采取行動(dòng)去努力滿足需要，當(dāng)需要被滿足時(shí)，緊張感降低，激勵(lì)過(guò)程結(jié)束。但實(shí)際上，激勵(lì)的這一過(guò)程并不是孤立的，因?yàn)閭�(gè)體的發(fā)展是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。因此，人們?cè)谏罟ぷ髦袝?huì)不斷地產(chǎn)生未被滿足的需要，會(huì)不斷產(chǎn)生激勵(lì)。只是，這些未被滿足的需求很多是處于潛意識(shí)狀態(tài)，沒(méi)有被個(gè)體意識(shí)到而已。
在企業(yè)中，管理者如何激勵(lì)員工，一直是一個(gè)難題。因?yàn)榧?lì)其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程。而且，不但個(gè)體之間的激勵(lì)水平不同，同一個(gè)體在不同時(shí)間、不同環(huán)境激勵(lì)水平也不盡相同。
二、幾種激勵(lì)方法
1、薪酬體系激勵(lì)。設(shè)計(jì)合理的薪酬體系本身起到一種激勵(lì)作用。這里的合理，主要是指公平，包括內(nèi)部公平，即同本企業(yè)其他部門的比較，以及外部公平，即與其他企業(yè)相比較。這種公平很大程度上是一種自我感知，因此完全的公平很難實(shí)現(xiàn)。一方面，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)該從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，盡量使這一體系能夠反映多數(shù)員工的努力水平;另一方面，要想使薪酬體系起到激勵(lì)作用，這種體系就一定是有差異的，即員工的薪酬水平因人而異，這種差異假設(shè)不同的員工在能力和努力程度等方面是不同的，這符合大多數(shù)的現(xiàn)實(shí)情況，而且這種差異會(huì)驅(qū)動(dòng)員工努力工作。
企業(yè)管理者還應(yīng)該管理員工的期望。根據(jù)維克多・弗隆姆的期望理論，員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力;而良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，提高工資、獎(jiǎng)金或者晉升機(jī)會(huì);這種組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。因此，員工合理的期望水平會(huì)帶來(lái)較高的績(jī)效。但管理者應(yīng)該注意的是，只有當(dāng)員工的期望實(shí)現(xiàn)時(shí)，才會(huì)形成持續(xù)的激勵(lì)，對(duì)員工的期望進(jìn)行管理意味著應(yīng)該保持員工的期望在一定能力水平上，既不能過(guò)低也不能過(guò)高，過(guò)低的期望起不到激勵(lì)作用，而過(guò)高的期望或者因無(wú)法實(shí)現(xiàn)而使員工失望，或者會(huì)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
2、工作環(huán)境激勵(lì)。員工在工作中有良好的心情，有利于發(fā)揮較高的績(jī)效水平。管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松舒適的工作環(huán)境，以便于員工能夠在最佳狀態(tài)下工作。這里的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面。所謂硬環(huán)境，主要是指工作條件，包括辦公環(huán)境的舒適性，交通是否便利，是否對(duì)員工的身體或身心提供安全保護(hù)等;軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系環(huán)境和組織氛圍，即員工之間的關(guān)系是否和諧，同事之間以及上下級(jí)之間的溝通渠道是否暢通，工作氛圍是否融洽，公司是否崇尚一種合作型的組織文化，員工之間是否互相信任，等等。在任何一個(gè)企業(yè)中，良好的工作環(huán)境都是硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面的互相補(bǔ)充、協(xié)調(diào)發(fā)展。員工在一個(gè)工作條件舒適，工作氣氛融洽，彼此相互尊重和信任的環(huán)境中，工作起來(lái)往往更得心應(yīng)手，而且也會(huì)傾向于更加努力工作。
3、愿景和目標(biāo)激勵(lì)。愿景是一個(gè)企業(yè)的使命和終極目標(biāo)，凡是偉大的企業(yè)或立志于成為偉大的企業(yè)都有令人激動(dòng)的愿景。如果企業(yè)管理者能夠成功地將企業(yè)的愿景與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，無(wú)疑將會(huì)極大地激勵(lì)和鼓舞員工。一方面，管理者必須讓員工相信愿景是可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的，但需要全體員工齊心協(xié)力。更重要的是，企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，意味著每一個(gè)人都會(huì)因此而獲益，這種獲益可以是物質(zhì)上的成就，也可能是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，亦或是二者的結(jié)合;另一方面，光有愿景還不夠，管理者還需要幫助或指導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工需要清楚自己如何才能使自身成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展契合。也就是員工明確知道自己的未來(lái)如何與企業(yè)聯(lián)系在一起。企業(yè)管理者還應(yīng)該用目標(biāo)管理與愿景激勵(lì)結(jié)合。目標(biāo)管理也就是將企業(yè)的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為某個(gè)組織單位或個(gè)體目標(biāo)。通過(guò)由員工參與設(shè)置自己的目標(biāo)，提出明確的時(shí)間規(guī)定，以及隨時(shí)的績(jī)效反饋，能夠使員工清楚地理解自己的工作，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而激勵(lì)員工。
4、通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以多樣化，比如專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等。需要注意的是，不同員工對(duì)培訓(xùn)的需求是不同的，因而在為員工提供培訓(xùn)時(shí)應(yīng)做到因人而異和有的放矢，切忌走過(guò)程。
管理者還應(yīng)注意培訓(xùn)的層次，即培訓(xùn)是作為激勵(lì)物還是作為激勵(lì)方式�？煞譃槿珕T培訓(xùn)和作為獎(jiǎng)勵(lì)的培訓(xùn)。全員培訓(xùn)主要是為全體員工提供上崗培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。在這里，培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式，管理者需要精心準(zhǔn)備培訓(xùn)的內(nèi)容。同時(shí)，培訓(xùn)的目的在于激發(fā)斗志，鼓舞員工的士氣。這種鼓舞士氣的培訓(xùn)應(yīng)該注意保持持續(xù)的強(qiáng)化，以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度認(rèn)同感。作為獎(jiǎng)勵(lì)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的本身即為一種激勵(lì)物，也就是激勵(lì)的載體。這種獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)只為那些在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的員工提供。管理者可以為接受培訓(xùn)者安排專業(yè)技能提高學(xué)習(xí)或進(jìn)修等。
5、授權(quán)激勵(lì)。在企業(yè)管理中，授權(quán)是一種非常有效的激勵(lì)方式。對(duì)員工實(shí)行有效授權(quán)，不但能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其更加努力工作，而且員工主動(dòng)參與企業(yè)管理，也能夠分擔(dān)管理者的工作，使企業(yè)的運(yùn)行更加有效。企業(yè)管理者對(duì)下屬和員工的有效授權(quán)能夠起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。員工通過(guò)參與本企業(yè)或本部門的決策制定，能夠增加其對(duì)決策的認(rèn)同感，使其更好地理解決策本身對(duì)企業(yè)管理的意義，從而為決策的執(zhí)行減少阻力;同時(shí)，通過(guò)授權(quán)，員工獲得了較大自主空間，他們會(huì)有主人翁的感覺(jué)，會(huì)在工作中表現(xiàn)得更加積極主動(dòng)。員工參與到企業(yè)管理中來(lái)，可以將管理者從瑣碎的日常事務(wù)中解放出來(lái)，把自己的精力更多地投入到外部市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中去，使企業(yè)增強(qiáng)應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)的反應(yīng)能力，提高運(yùn)營(yíng)管理效率。管理者在授權(quán)給員工時(shí)，應(yīng)該注意循序漸進(jìn)的原則。同時(shí)，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工逐漸承擔(dān)工作責(zé)任，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。
三、分析總結(jié)
心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論認(rèn)為，人的需要由低到高分為5種層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的理論，企業(yè)管理者如果要對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)，首先要了解他現(xiàn)在處于何種需要層次，然后再去滿足這些需要以及更高層次的需要。同時(shí)，管理者應(yīng)注意物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)主要指薪酬，非物質(zhì)激勵(lì)包括愿景、培訓(xùn)和授權(quán)激勵(lì)等。管理者還應(yīng)該注意區(qū)分激勵(lì)驅(qū)動(dòng)的不同性質(zhì)。根據(jù)赫茨伯格的激勵(lì)-保健理論，在工作中，有些因素與工作滿意相關(guān)，比如工作的成就感、責(zé)任、晉升等，即激勵(lì)因素;有些因素與工作不滿意相關(guān)，比如安全保障、地位、個(gè)人生活、同事關(guān)系、薪酬，以及工作條件等，這些因素稱為保健因素。管理者應(yīng)該區(qū)別這些因素對(duì)員工激勵(lì)的作用，合理地按照員工的需求，有選擇、分層次地對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。
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