如何建設(shè)高績效的中層管理隊伍

　　打造一支能打硬仗的隊伍是每個老總夢寐以求的，但中層經(jīng)理的問題往往也是老總們最頭疼的。中層覺得自己最累，老總們覺得中層執(zhí)行不力，基層員工覺得中層瞎指揮，企業(yè)管理發(fā)生腸梗阻。

　　通過管理培訓來提高中層經(jīng)理的能力，進而推進企業(yè)管理工作是一個永恒的話題，本刊將在總裁學習欄目以各種形式對這一問題進行不斷的剖析。

　　中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這么大的代價來請中層經(jīng)理呢?這是因為當一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍橫向擴展到一定程度時，老板一個人已經(jīng)管不過來了，為了使企業(yè)仍然能夠運行有序，老板就需要找一些替身，去傳達他的思想、執(zhí)行他的戰(zhàn)略。

　　企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價值就是執(zhí)行能力，從世界范圍來看都是如此。作為一個管理者，怎樣把領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略到位的貫徹下去，這一點對企業(yè)至關(guān)重要。每一個老總都可以說是戰(zhàn)略家，都有很好的想法，但不是每個企業(yè)都能把每個戰(zhàn)略要求的細節(jié)執(zhí)行到位，如果只有好的思想，沒有好的動作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。

　　這就是中層管理培訓中存在的第一個問題：對中層培訓，企業(yè)不重視也不想再花那個錢，因為我已經(jīng)付你很高的薪水了，你理所當然要拿出成績。即使重視了，焦點放的也不對，沒有集中于對企業(yè)最缺的中層管理執(zhí)行力的培訓。

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對中層管理的培訓都是“學院式”的。

　　我們在企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，老板對技術(shù)部門、財務(wù)部門這些部門還都是比較放權(quán)的，因為多數(shù)老板都是不懂這些的，因此也就較少介入，授權(quán)也比較充分。唯獨人力資源部，可以說沒有哪個老板會承認他不懂“人”，而且往往還是以內(nèi)行、專家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權(quán)力被部分甚至全部架空，變成了一個純事務(wù)性的部門。同時也造成了人力資源部門對培訓，無論是在深入的積極性上，還是在行使項目的力度上都明顯不足，也就比較習慣的接受了最簡單、最容易想到的“學院式”培訓。而且這方式老板們也比較認同，他們多數(shù)也認為培訓就是買些書，請幾個老師上上課。因此就會出現(xiàn)這第二個問題。

　　中層管理培訓太粗放、隨意，缺乏標準化、模塊化的體系。

　　正像剛才說的，一方面人力資源部對中層培訓深入不夠，另一方面老板也沒有系統(tǒng)的研究，多是憑經(jīng)驗、憑感覺，因此對培訓的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。

　　從供應(yīng)方來說，現(xiàn)在的培訓市場本身就缺乏標準，課程設(shè)置也多是拼湊起來的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統(tǒng)的研究。

　　外企在這方面就做的很好，我就見過一個外企的小女孩，23歲就講一門“情景領(lǐng)導(dǎo)”課，給那些領(lǐng)導(dǎo)講課。這要在國內(nèi)肯定被人踢下去，你憑什么給我講領(lǐng)導(dǎo)的課呀。可是在那個環(huán)境她就站得住，因為大家都清楚那是標準化課程，誰講都是一樣的事。其實，我們開發(fā)的這本培訓教材就是在做這方面的努力，力求首先在內(nèi)容上標準化、模塊化。

　　我們總是羨慕跨國公司的培訓體系很專業(yè)有效，其實，只要你沿著這幾個原則不斷去實踐，最后肯定也能達到國際水準架構(gòu)的培訓體系

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