一、首先應(yīng)該關(guān)注“異地調(diào)動”人員派遣的順序和結(jié)構(gòu)
以在異地組建新的項目團隊為例，組建新組織的順序一定是先有人力資源、行政、財務(wù)等職能層，然后才是業(yè)務(wù)層，看似簡單的道理在具體操作中卻往往被委以重任到異地開展新業(yè)務(wù)的總經(jīng)理們所忽視！他們往往更關(guān)心業(yè)務(wù)團隊的組建！在筆者曾經(jīng)提供過咨詢服務(wù)的一家跨區(qū)域高速增長的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中，有的異地項目施工物料已經(jīng)進場了，預(yù)算部經(jīng)理卻還沒有到位，原因居然是沒有專門的人力資源部經(jīng)理來開展工作！實際上，在當?shù)卣衅敢幻芨傻娜肆Y源經(jīng)理來主持組建團隊的工作應(yīng)該是項目經(jīng)理該干的第一件事情！順序搞對了，效率才有保障，也才會有好的效果！
另外新組建的團隊結(jié)構(gòu)一定是以當?shù)厝藛T為主，核心、關(guān)鍵崗位人員自己委派為原則。大量人員的調(diào)動一是成本相對較大，另外也不利于人員的穩(wěn)定，一般是不可取的。一些大的跨國集團在異地的團隊管理上一般只管三件事：財務(wù)、品牌和風(fēng)險（包括潛在的法律風(fēng)險），其他的盡量本地化。對于處于快速成長通道中的中小企業(yè)來說，根據(jù)所處行業(yè)的不同特點和企業(yè)實際的發(fā)展狀況，除了財會崗，關(guān)鍵、核心的崗位最好還是派遣信任度較高的本部人員來擔任！這樣有利于保持企業(yè)的核心競爭能力，也能夠充分利用企業(yè)的核心技能來有效增大在一個相對陌生的新環(huán)境中取得成功的概率。
二、“異地調(diào)動”人員的規(guī)劃管理主要是關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和福利關(guān)懷
首先那些被調(diào)動到異地工作的人員一定是在原崗位表現(xiàn)良好并已被基本證明是有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T！這些人的共同特征之一是渴望被賦予更重的責任和更有挑戰(zhàn)性的機會以獲得進一步的成長，能夠通過承諾給予進一步職業(yè)發(fā)展的機遇而使其獲得巨大的激勵！相對而言，他們對具體的薪酬待遇水平變化的關(guān)注度并不是很高，但可能更關(guān)注于薪酬一定時期的穩(wěn)定性。這里需要提及的有意思的一點是如果異地調(diào)動帶來薪酬水平的降低或者劇烈波動，很可能并不影響其渴望職業(yè)發(fā)展的成功所帶給他的強烈激勵！這一方面取決于是否有性價比更優(yōu)的職業(yè)發(fā)展機會被及時發(fā)現(xiàn)并正確評估；另一方面是企業(yè)的靈魂人物所描繪的偉大愿景在多大程度上感染了他！
福利關(guān)懷中尤其要關(guān)注的是被調(diào)動者的個人生活和即有的人際關(guān)系網(wǎng)。前面講到的那家房地產(chǎn)公司就曾經(jīng)有這樣的現(xiàn)象：好多有發(fā)展?jié)摿Φ臉I(yè)務(wù)骨干流失到競爭對手那里只是因為不能容忍與家人的長期分離；在一次公司中高層經(jīng)理人員的會議上，討論的議題之一是公司近幾年的快速發(fā)展造成的數(shù)對恩愛夫妻最終離異是否道德？這是否是我們必須承受的代價的一部分？答案當然是否定的。解決的辦法除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者加強人性關(guān)懷外，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況制定出合理的人員異地派遣計劃和制度，異地調(diào)動的無計劃導(dǎo)致的隨意性以及相關(guān)制度缺失導(dǎo)致的內(nèi)部不公平會極大地傷害員工對企業(yè)價值觀的認同感和努力工作的良好信心。