面對急劇變化的內(nèi)外部環(huán)境，需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠(yuǎn)望，尋找適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的人才價(jià)值新模式。

　　在美國失業(yè)率居高不下，世界經(jīng)濟(jì)形勢詭譎多變的大環(huán)境下，我國勞動(dòng)力市場供求關(guān)系也出現(xiàn)了新的洗牌。一方面東部沿海地區(qū)制造業(yè)用工荒問題日益突出;另一方面企業(yè)在尋找高端人才時(shí)，也常因缺少科學(xué)系統(tǒng)的方法和經(jīng)驗(yàn)而陷入尷尬。

　　基于此，9月24日，浙江大學(xué)管理學(xué)院與正略鈞策管理咨詢有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”�！墩闵獭冯s志作為戰(zhàn)略合作媒體，對此給予了極大的關(guān)注。論壇圍繞“人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級”這一主題，學(xué)界業(yè)界交流互動(dòng)，各抒己見，為人力資源有效的運(yùn)作提出了新的見解。

　　找什么樣的人才?

　　何謂人才?是高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生，抑或海歸?現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘時(shí)常有這樣的誤區(qū)：動(dòng)用各種手段去尋找高學(xué)歷人才。高學(xué)歷確實(shí)是優(yōu)勢，但光看這一點(diǎn)是片面的。問題出在企業(yè)在選擇人才前，并不知道自己究竟需要何種人才。

　　正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸提出，首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才，應(yīng)該是適應(yīng)本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個(gè)做了10年制造行業(yè)高層管理的人，突然被調(diào)到一家服務(wù)業(yè)公司去，會(huì)怎么樣?不能說這個(gè)人一定做不好服務(wù)行業(yè)，但是起步階段一定是非常艱難，學(xué)費(fèi)代價(jià)也一定不少，風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)更大。因此，與其沒有目的地大海撈針，不如先靜下心來研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。

　　一個(gè)比較簡單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績樣本，尋找行業(yè)崗位的核心資質(zhì)和相應(yīng)要求，用建立模型的形式來為選擇合適的應(yīng)聘者提供一種科學(xué)的參考機(jī)制。

　　與此同時(shí)，企業(yè)需要重新認(rèn)識自己，并作出明確的戰(zhàn)略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費(fèi)重金，但是最后招來的人卻無法快速融入企業(yè)環(huán)境，試用期一滿只得離開。個(gè)中原因非常復(fù)雜，但結(jié)果是這個(gè)企業(yè)沒有找到適合自身文化環(huán)境的人才，耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略周期。

　　所以在招聘之前，建議企業(yè)先做一次自身經(jīng)營戰(zhàn)略的認(rèn)識：我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽取多方意見?明確后再打燈籠去找人，如此一來，不僅招聘目的更為明確，也可對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化作一次梳理，讓其更為明了，更有效地指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行。

　　拿什么留住人才?

　　目前中國民營企業(yè)的管理問題是：四個(gè)缺乏，四個(gè)依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經(jīng)營計(jì)劃，依靠老板的直覺而不是依靠戰(zhàn)略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責(zé)與職能分工，依靠老板的感覺而不是依靠業(yè)績用人。第三，缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺而不是依靠科學(xué)的管理模式經(jīng)營。第四，缺乏一套科學(xué)有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情而不是制度和文化來凝聚人。

　　不能否認(rèn)老板的感覺，事實(shí)上出色的領(lǐng)導(dǎo)人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺，能夠在市場混亂時(shí)做出準(zhǔn)確判斷，在用人方面也具備獨(dú)特的眼光。但是一個(gè)企業(yè)如果在其成長的任何階段都依賴?yán)习宓哪芰�，那對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個(gè)方面，管理必定是以人為本，所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。

　　招人與留人，想要使人才安心扎根服務(wù)企業(yè)，就需要實(shí)行極具激勵(lì)效應(yīng)的績效管理手段。浙江大學(xué)管理學(xué)院教授陳學(xué)軍認(rèn)為，績效管理有大、小之分，大管理包括：組織績效、利潤、產(chǎn)能、成本、銷售、凈資產(chǎn)增長等;小管理包括：人員績效、崗位職責(zé)、個(gè)人計(jì)劃、知識、能力、態(tài)度等。

　　浙江中控技術(shù)股份有限公司人力資源總監(jiān)周小文提出，在招聘人才時(shí)，可以用營銷的理念去引進(jìn)人才。比如說電子行業(yè)的高技術(shù)人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市，如何把他們吸引到浙江來，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設(shè)施就是一個(gè)辦法，因?yàn)橐曈X可見的現(xiàn)實(shí)條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動(dòng)人。

　　招到了人才后，企業(yè)直接面臨的是如何留住人才的問題。調(diào)查表明，員工離職的最大兩個(gè)原因是對薪酬和對企業(yè)價(jià)值觀不滿意。前者在很大程度上是發(fā)現(xiàn)自己的收入與市場不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監(jiān)顧順鈺提出，這種情況下就要求企業(yè)對新進(jìn)的員工做一個(gè)薪酬跟蹤計(jì)劃。例如招聘一個(gè)大學(xué)生到公司之后，人力資源部需要每年跟蹤他的績效和工資，根據(jù)表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整薪酬以保證他的工資跟市場接軌。對于后者的解決，東冠集團(tuán)人力資源部經(jīng)理曹昶提出，需要企業(yè)比對其他同行，審視自己的行為，同時(shí)定期進(jìn)行雇主評判，傾聽員工心聲。這一行動(dòng)在每年的年終總結(jié)來實(shí)施是一個(gè)比較好的時(shí)機(jī)。

　　從哪里招人?

　　中小企業(yè)招不到想要的人才是一個(gè)大問題。中小企業(yè)在經(jīng)營上要和大企業(yè)競爭，在人才招聘中常常也需要火中取栗，從大企業(yè)手中搶得人才。杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司創(chuàng)始人、浙商全國理事會(huì)理事郎越時(shí)提供了一個(gè)辦法，就是打造一個(gè)圈內(nèi)渠道，建立一個(gè)內(nèi)部獵頭體系。以熟人介紹形式取我所需。熟人介紹雖然是個(gè)老辦法，但也是最有效、最可靠、最及時(shí)的人才取得方式。因?yàn)槊總�(gè)人都有很多的人脈關(guān)系，每個(gè)人都可以成為獵頭顧問。每個(gè)公司有那么多的員工，就會(huì)有很多低成本的獵頭顧問，有效地增加企業(yè)的招聘途徑。

　　除此以外，周小文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)與大專院校保持密切關(guān)系，將企業(yè)的需求反饋給學(xué)校，如果學(xué)校有需要，也可以給學(xué)生提供一?