每個行業(yè)的人力成本有著很大的區(qū)別;人力資源結(jié)構(gòu)主要是關(guān)注分子公司人員構(gòu)成情況包括學(xué)歷、性別、地區(qū)、年齡等 信息，以此來預(yù)算公司未來人力資源的需求及做好人才儲備等。以下是小編為大家整理的如何hold住人力資源管控，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著時間的推移，集團(tuán)化企業(yè)如雨后春筍發(fā)展起來，分支機構(gòu)、分子公司遍布全國甚至是海外，此時，母公司對分子公司如何管控的問題顯得越來越重要，分子公司人力資源的管控也成為人力資源從業(yè)者不斷討論的話題。
如何管控?那就是既要有管理也要有控制，對下屬公司人力資源方面的管理不應(yīng)該僅僅只關(guān)注到人力資源資源的本身，還應(yīng)關(guān)注到政治、經(jīng)濟、技術(shù)等因素，如在勞 動關(guān)系管理中每個地區(qū)在法律下的細(xì)則規(guī)定是就有很大的區(qū)別，所以在管控中既要考慮集團(tuán)的政策方針執(zhí)行下去不走樣，又要考慮到地區(qū)乃至國家的之間的區(qū)別，基 于此我們認(rèn)為可以從以下三個方面進(jìn)行管控。
會議管控，雖然很多朋友覺得會議無用，浪費時間達(dá)成不了什么結(jié)果，其實這跟我們對會議的要求和期望有關(guān)系，另一方面有的會議需要議而有的會議有不需要議的，從人力資源管控的角度來說，可以以季度或是半年度召開人力資源專題會議，由集團(tuán)公司制定會議匯報的要求，要求子公司提供涉及到人力資源管理方面的問題。
會議先由各個分子公司進(jìn)行匯報，主要是核心指標(biāo)達(dá)成情況以及上一季度或是上半年計劃達(dá)成情況，由集團(tuán)公司進(jìn)行點評，以此來提示和督促子公司按照統(tǒng)一要求執(zhí) 行;其次是遇到很難單獨溝通的問題，可以放到會議上討論，一旦會議定稿就以會議紀(jì)要的形式下發(fā)，有些偏離集團(tuán)政策分子公司就會考慮，政策是在會議上定下來 的，自己沒有反對而且在下次會議需要進(jìn)行匯報，至少有一定的督促作用。因此會議也是一種常見的管控形式，用好則是利器，用不好則是形式。
報表管控，就是集團(tuán)提供標(biāo)準(zhǔn)的表格形式及規(guī)范，要求分子公司每月提報報表是大部分集團(tuán)化企業(yè)都在用的一種形式，只是每月明確它其實也是一種管控形式，主要 有《招聘統(tǒng)計表》來衡量子公司在人員招聘上的情況，同時判定子公司人力資源供給情況，是否需要集團(tuán)或是其他子公司做人力資源上的協(xié)助，也可以做到招聘資源 共享;《人員定位表》本表可以清醒的了解一個員工及其崗位，可以判定分子公司對人員的利用率，也可以清晰的掌握子公司人力異動情況;《離職分析表》以協(xié)助 集團(tuán)分析人員離職分析，以此作為各項政策修訂的重要參考。
督導(dǎo)管控，就是集團(tuán)人力資源部門定期或不定期的到分子公司進(jìn)行人力資源的審查，審查主要從以下三個方面開展：
第一集團(tuán)政策執(zhí)行情況審查，集團(tuán)在制定相應(yīng)的政策后，分子公司可根據(jù)自己的情況在執(zhí)行方面進(jìn)行完善或是細(xì)化，但是不得違背集團(tuán)的思想和方向，因此在審查中首先是對政策執(zhí)行情況的審查;其次是對分子公司人事管理合法性進(jìn)行審查，包括人事檔案、入離職、勞動合同等等;
第二對分子公司人力資源管理水平的審查，主要是看子公司在整體人力資源建設(shè)中有沒有承接集團(tuán)的人力資源規(guī)劃，分子公司現(xiàn)行的管理能否對子公司的經(jīng)營起到好的促進(jìn)作用，另一方面來說也就是人力資源在分子公司發(fā)揮職能的狀態(tài)，比如崗位與任職資格的匹配度、員工的滿意度等等。
第三對分子公司人力資源管理現(xiàn)狀的審查，現(xiàn)狀的審查主要包括人力成本、人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源效率及員工流失率：人力成本是對人力資源管理一個整體的衡量 指標(biāo)，主要是人力成本在管理成本所占比重，每個行業(yè)的人力成本有著很大的區(qū)別;人力資源結(jié)構(gòu)主要是關(guān)注分子公司人員構(gòu)成情況包括學(xué)歷、性別、地區(qū)、年齡等 信息，以此來預(yù)算公司未來人力資源的需求及做好人才儲備等;人力資源效率就是每單元的人力費用所產(chǎn)生的公司利潤，這個指標(biāo)可以直接得出人力成本投入產(chǎn)出 表，是衡量人力資源管理現(xiàn)狀最直接的一直指標(biāo)，員工流失率指標(biāo)并不是一味的要求流失率越低越好，人員需要合理的流動，才能保證企業(yè)的“新陳代謝”，過高的 流失會導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀文化很難傳承而出現(xiàn)斷層，同時也帶來招聘費用、培訓(xùn)費用的增加，出現(xiàn)法律風(fēng)險的點也會增多，但是過低流失率會導(dǎo)致企業(yè)很難吸收到新鮮血 液來促動企業(yè)的發(fā)展。
在對人力資源管理現(xiàn)狀的審查中需要管理的重點是標(biāo)桿數(shù)據(jù)的選取，一方面需要和標(biāo)桿企業(yè)對比，另一方面也要可被審查企業(yè)前些年的數(shù)據(jù)做比較，放開得出合理的結(jié)論。
對分子公司的管控有著諸多的模式和方法，期待有跟多優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)，以推動人力資源管理的整體水平。