俗話說，沒做過的HR不算HR.作為HR工作的一個(gè)重要組成部分，離職面談無論對(duì)擬離職員工還是企業(yè)來說，都有非同小可的價(jià)值：離職面談決定了離職員工對(duì)公司的印象，而企業(yè)可以通過離職面談了解自己管理運(yùn)營(yíng)上的不足。但是離職面談卻不是一項(xiàng)容易完成的差事。如果HR只是在離職面談的時(shí)候問“你為什么要離職?下一步你有什么打算?”，那么就不要對(duì)離職員工坦露心聲抱什么希望。

　　助力離職面談

　　那么，有什么方法可以讓員工在離職面談中感受到公司最后的陽光之余，公司又能從員工身上獲取有用的改善管理的信息呢?峰終理論可以幫這個(gè)忙。“峰終理論”的提出者認(rèn)為，人對(duì)于體驗(yàn)的記憶由兩個(gè)因素決定：體驗(yàn)高峰時(shí)的感覺和體驗(yàn)結(jié)束時(shí)的感覺。對(duì)于一項(xiàng)事物的體驗(yàn)，人們最能夠記住的是其中高峰時(shí)的體驗(yàn)和結(jié)束時(shí)的體驗(yàn)，而其余時(shí)刻的體驗(yàn)，以及體驗(yàn)時(shí)間的長(zhǎng)短，對(duì)于人們對(duì)這段體驗(yàn)的記憶都沒有決定性的影響。而這個(gè)理論里提到的“峰”與“終”，就是所謂的“關(guān)鍵時(shí)刻”。

　　離職面談，就是員工在公司的關(guān)鍵時(shí)刻的“終”。員工對(duì)于公司的印象，就取決于她/他在公司最輝煌的時(shí)刻，以及她/他離職的這一刻。如果員工在離職面談當(dāng)中感受到了公司對(duì)自己的尊重，對(duì)自己為公司付出的貢獻(xiàn)作出的肯定，那么員工就會(huì)帶著對(duì)公司的美好回憶而離開，還有可能在離職面談里提供一些真實(shí)的個(gè)人感受，為公司改善自己的管理體系提供寶貴意見。就好像唐駿從盛大網(wǎng)絡(luò)跳槽離開的時(shí)候，他對(duì)外界宣稱：“在盛大的4年我覺得很精彩，但我看未來的4年，并非如此。所以我選擇離開”。而在他離職的新聞發(fā)布會(huì)上，盛大網(wǎng)絡(luò)的核心人物陳天橋派了他的特別代表，在上面向唐駿對(duì)盛大的貢獻(xiàn)給予了高度評(píng)價(jià)。就這樣，唐駿和盛大在和諧雙贏的氣氛下結(jié)束了彼此的關(guān)系。兩者和好分手，再見亦是朋友，又何樂而不為呢?

　　但是如果員工在離職面談中有不好的體驗(yàn)，他就只會(huì)對(duì)HR的問題敷衍了事，HR無法從員工口中得知公司那些地方仍然有進(jìn)步的空間，而員工也是帶著不爽離開公司。這樣雙輸?shù)木置�，相信誰也不想見到吧?

　　離職面談實(shí)戰(zhàn)建議

　　用好峰終理論，HR就能做好離職面談。筆者拋磚引玉，在結(jié)合經(jīng)驗(yàn)與理論的基礎(chǔ)上，為各位HR提供一些步驟建議。好的離職面談可以分為以下幾個(gè)階段：

　　1. 準(zhǔn)備階段：在開始正式面談之前，HR一般要了解清楚離職員工的入職時(shí)間、職位變遷經(jīng)歷、主要工作表現(xiàn)等資料

　　2. 鋪墊階段：選一個(gè)安靜而又不被打擾的房間，向員工回顧她/他在公司的工作經(jīng)歷，重點(diǎn)突出員工在公司里的重要表現(xiàn)和取得的成就，之后逐漸轉(zhuǎn)入離職面談的主題——離職原因

　　3. 正題階段：使用結(jié)構(gòu)化訪談的方式，挖掘出員工提出離職的真正原因

　　4. 結(jié)束階段：如果無法挽留員工，為她/他送上真誠(chéng)的祝福，并且為員工日后的職業(yè)規(guī)劃提供自己的建議

　　在這4個(gè)階段當(dāng)中，峰終理論主要應(yīng)用在鋪墊及結(jié)束階段。在鋪墊階段回顧離職員工在公司的成就，能夠喚起員工記憶當(dāng)中的“峰”——讓員工感受到自己對(duì)于公司的重要性，帶著積極的情緒進(jìn)入正題階段。而在結(jié)束階段送上祝福及為未來職業(yè)規(guī)劃提出建議，則是“終”——讓員工在離職面談，也是在公司的最后時(shí)刻喚起員工對(duì)公司的感激。有這樣的離職面談，員工必定是笑著離開的。

　　各位HR們，在峰終理論的幫助下，相信你們離職面談的技巧一定如虎添翼，不再為離職面談而苦惱了吧。