以下是當(dāng)你因?yàn)槟撤N原因不得不時(shí)可以讓情況變得更好，或者說至少讓情況變得盡可能好的方法：
1. 確定。這個(gè)問題很明顯，對嗎?但并不總是這樣： 激動(dòng)的時(shí)刻可以促使你快速做出既不正確也不公平的決定。即使你對某些行為采取零容忍政策，你也應(yīng)該花幾分鐘搞清楚員工是否確實(shí)沒有達(dá)到政策的要求。當(dāng)你生氣或者絕望的時(shí)候，你很容易想“算了吧……，他必須得離開”，而后你會故意忘記指導(dǎo)方針和先例。你可以在自己犯錯(cuò)誤后挽回員工，但是沒有人會忘記發(fā)生過的事情，尤其是員工本人。
2. 檢查記錄。除非員工違反了零容忍政策，解雇員工應(yīng)該是相對正式過程的最后一步。識別平均標(biāo)準(zhǔn)以下的表現(xiàn)，提供額外的訓(xùn)練或資源，為提高表現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)和時(shí)間點(diǎn)。當(dāng)過程缺少時(shí)，進(jìn)行跟進(jìn)并以書面形式記錄每一步。文檔記錄不但可以保護(hù)你的公司，也可以幫助確保員工被賦予了每一個(gè)成功的機(jī)會，這對于我來說是更重要的。從現(xiàn)在開始，遵循過程。你沒有把工作做得盡善盡美并不是員工的過錯(cuò)。
3. 處理好一切事情。員工們將如何歸還公司財(cái)產(chǎn)，如何收拾他們的私人物品?他們的福利會怎樣處理?他們什么時(shí)候會收到最后一個(gè)月的工資?對于員工來說，在你說“你被解雇了”與員工真正離開辦公樓的這段時(shí)間是相當(dāng)尷尬的。了解過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)讓事情進(jìn)展得更順利。如果你需要其它人員如人力資源部門的人參與一起討論福利問題，事先通知他們準(zhǔn)備好，以便需要時(shí)可以找到。永遠(yuǎn)不要讓你剛剛解雇的員工坐在那里等待，這從很多層面上看，都是輕率的。
4. 找一個(gè)證人。老實(shí)說，我反復(fù)思考了這個(gè)問題。讓另一個(gè)人呆在房間里消除了員工之后聲稱你做了你從未做過的事情的風(fēng)險(xiǎn)。但同時(shí)，證人也會讓本來就很尷尬的局面更加尷尬;員工可能會感覺屋子里的第二個(gè)人只是為了避免他生氣采用武力解決問題時(shí)來保護(hù)老板的后備力量。這有點(diǎn)侮辱人，但是最后你的工作就是保護(hù)你的公司，所以找一個(gè)證人。在這種情況下安全總比遺憾好。
5. 知道你要說什么。不確定?嘗試這樣說：“約翰，很抱歉，但是我不得不讓你離開”。就這樣。如果你正確地做了你自己的工作，遵循你的過程，沒有理由去解釋原因，因?yàn)榧s翰已經(jīng)知道原因了。為什么不簡單點(diǎn)?不管你解雇過多少人，你都會感覺不舒服，所以你會想和他們說話，說很多很多。不要這樣做，你說得越少，員工們就越能保留更多的尊嚴(yán)。緊扣主題，職業(yè)一點(diǎn)。不要因?yàn)闆]有說什么話而感到悲傷，此時(shí)員工沒有興趣聽你東拉西扯。
6. 不要爭論。每個(gè)人對被解雇的反應(yīng)不同，一些人很安靜，一些人很生氣，一些人會爭論并因此變得很生氣。不管怎樣，不要讓你自己卷入糟糕的爭論之中。如果你已經(jīng)確定你的決定并有文件支持，根本就不需要爭論。你只要說“約翰，如果你愿意，我很高興與你談?wù)撨@些，但是你應(yīng)該明白我們說的任何事情都不能改變已經(jīng)做出的決定”。爭論或是討論你所做出的決定的公平性總會讓員工感覺更糟糕，你還可能因?yàn)椴患偎妓鞯脑捳Z而讓公司陷入法律紛爭。采取一切手段讓員工出氣，但是要遠(yuǎn)離爭論或爭議。
7. 當(dāng)你不能提供幫助時(shí)，不要主動(dòng)提出幫助。如果你因某種原因解雇一個(gè)員工，那么你很少會幫助他們找到另一份工作。(如果你因?yàn)閱T工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)而解雇他，顯然你有很多方法可以幫助他。)所以不要說出類似于“如果有什么事情我可以幫忙的，一定要告訴我……”之類的陳詞濫調(diào)。真沒有什么事情你可以幫忙的�？偨Y(jié)說“盡管這并不怎么好，但我希望你一切都好”，然后握手，讓他們離開。然后接受員工們離開讓你感到難過的事實(shí)。因?yàn)榘缪莞淖兡橙松钣绕涫亲兊酶愕慕巧�，你永遠(yuǎn)都不會適應(yīng)，你也不應(yīng)該適應(yīng)。