一個優(yōu)秀團隊的重要性在過去幾十年反復被人提及。無論你是成長中的還是已經(jīng)取得了地位的公司，如果沒有擁有一個分享你的遠見、夢想和目標的團隊，公司不能發(fā)揮出潛力。不管你持有何種觀點，不管你身處什么領域，不管你有多么聰慧的理念，成功是一個團隊的活動。你能夠想象出世界上最驚人的產(chǎn)品或者服務，但是這些都需要人去幫助你實現(xiàn)夢想。
臉譜網(wǎng)的領導團隊和馬克·扎克伯格本人對招聘合適的人的價值理解得非常好。公司成立之初，臉譜網(wǎng)的每個人都參與招聘之中。公司每天都在尋找有才之士。公司設定了一個招聘程序，讓所有員工都深度參與。臉譜網(wǎng)的招聘程序的制定者拜訪校園，參加技術聚會和全國重要的技術活動。一些人(包括臉譜網(wǎng)的領導團隊)常常站在斯坦福大學門口尋找工程師。
臉譜網(wǎng)員工對待招聘這項副業(yè)非常嚴肅認真，他們甚至建了一個維基網(wǎng)來分享求職申請人的姓名和申請人的反饋，以及吸引潛在員工的方法。安德魯·“波茨”·博斯沃思(Andrew“Boz”Bosworth)現(xiàn)任臉譜網(wǎng)的工程總監(jiān)，他曾經(jīng)在哈佛大學教授過扎克伯格有關人工智能方面的知識。他說：“我們招聘的人都是能解決問題的能人。你得準備好投入工作，做出成果，獲得成長。”
人們只要看看臉譜網(wǎng)的招聘視頻就會明白，激情和真正的創(chuàng)新環(huán)境是臉譜網(wǎng)的特色。有時候，人力資源部在招聘主頁貼出編碼謎題，帶有誘惑地邀請申請人：“化解編程挑戰(zhàn)，得到一次電話面試機會。”
加入臉譜網(wǎng)，就要過五關斬六將
臉譜網(wǎng)的招聘篩選過程非常嚴格。要加入臉譜網(wǎng)的工程團隊尤其困難。申請者首先會得到一系列簡單的謎題。如果他通過了第一關，接下來會有更難的編碼任務。“在編碼面試的時候，不要期待揮揮手就能簡單通過。”工程部主任喬斯琳·戈德費恩(Jocelyn Goldfein)說，“我們否決一位申請者的最通常的原因是他達不到我們的技術標桿。”
通過第二關的申請人會被邀請到臉譜網(wǎng)進行一個系列的四次緊湊的書面測試：兩次是純粹的編程練習;另外兩次考驗申請者的專業(yè)知識，主要考察其“解決困難問題”和“在技術層面開始工作”的能力。
有一種方式可以繞過上述招聘環(huán)節(jié)——變成一場公司收購加聘用，即由某人創(chuàng)立的一家公司受到扎克本人或者他的領導團隊關注，進而被收購。多年以來，臉譜網(wǎng)已經(jīng)收購了大約30家公司，其中大部分收購的目的是為了得到最優(yōu)秀的人才而不是產(chǎn)品。扎克伯格認為這種吸納人才的方式物有所值：“某個在自己的領域做得極其出色的人比某個做得非常好的人優(yōu)秀得不是一星半點。他們要優(yōu)秀100倍。”
超級好福利留住人才
臉譜網(wǎng)善待自己的員工——免費食品、免費干洗，還有其他很多誘人的福利，但是不要誤會——吸引員工的關鍵是公司的文化和領導者的遠見。扎克已經(jīng)“轉變”了很多工程師。公司認為重要的某些員工，談話剛開始時對方就說：“不，謝謝，我沒有興趣。”但是，扎克會陪同那位大有前途的員工順著一條小道爬山，走很長的路(這種方法從馬克的偶像史蒂夫·喬布斯那里借鑒而來)。步行的終點是一座小山頂，景色美不勝收。登頂?shù)臅r間恰到好處，這也是扎克登山的升華時刻。登山步行完全改變了那位員工的想法，同時此過程中扎克的遠見也充分體現(xiàn)了出來。
臉譜網(wǎng)團隊成為業(yè)界最強的團隊不是靠運氣，靠的是扎克只招聘最好員工的戰(zhàn)略方法。運用聰明的招聘策略，與公司文化保持一致，吸納合適的人才。
合適的人并不是指具有合適的能力的人，而是指具有正確態(tài)度的人。有些最成功的公司使用非傳統(tǒng)的，基于優(yōu)勢的招聘方法——首先雇用最好的人才，然后再為他們考慮合適的位置。
臉譜網(wǎng)就是這樣一個例子，它知道合適的人的價值所在。
很多時候，公司雇用工程師看重的是他們的技能和對未來的愿景。當一個新員工走入辦公室，不知道自己的責任是什么的時候，他會被告知這樣一句話：“四處走走，看看有什么問題和機會，并幫助將兩者連接起來。”公司鼓勵員工圍繞他們感興趣的項目組成團隊，因為臉譜網(wǎng)的領導者明白做自己熱愛的工作才能做到最好。這種方法不僅保證員工能全身心投入工作項目之中，它同樣也會基于員工的聰明才干而不是文憑為他們提供職業(yè)成長的機會。從這個意義上說，每個人是平等的。只要對產(chǎn)品改善有貢獻，你就會獲得承認和尊重;公司不會在意你的履歷和年齡。在臉譜網(wǎng)這樣的公司，無論你是實習生還是公司的CEO，都能將理念轉化成產(chǎn)品。“像素最重要，”臉譜網(wǎng)時間線的一位設計師喬伊·弗林(Joey Flynn)說，“你在這里可以做任何事情，只要你能夠證明你行。”
扁平化管理和非傳統(tǒng)的職業(yè)路徑
臉譜網(wǎng)的扁平化管理結構支持那種方法，公司的副總裁很少。臉譜網(wǎng)的第5位員工馬特·考勒(Matt Cohler)說：“我們致力于將事情盡可能扁平化。我們給員工提供的創(chuàng)新的環(huán)境越差，我們落后得就越快。”15安德魯同意這一觀點：“上帝不允許我們消耗一天的時間卻不為明天的臉譜網(wǎng)做好準備。你知道很多偉大的公司一直在力爭擴大規(guī)模，加強自身的文化。”
為你的員工提供非傳統(tǒng)的職業(yè)路徑，它基于員工的貢獻和價值表現(xiàn)而非基于他們的年齡或者文憑。而且，最優(yōu)秀的領導者建議在本行業(yè)外招聘職員。行業(yè)外的人能提供全新的視角，重新給公司注入活力。史蒂夫·喬布斯就是這樣的領導者。他說：“麥金塔系統(tǒng)取得巨大成功的一部分原因在于開發(fā)系統(tǒng)的人是音樂家、詩人、動物學家和歷史學家，而他們正好也是世界上最棒的計算機科學家。”
雇用最優(yōu)秀人才的最大優(yōu)勢在于你不用去管理他們。要給他們權力，不要給他們管理制約。通常情況下——我在自己的職業(yè)生涯見過很多次，經(jīng)理花費大部分寶貴時間去悉心管理能力最弱的員工，沒有把足夠的時間留給能力最強的員工。即便最優(yōu)秀的人才不需要管理，他們?nèi)匀恍枰I導者抽出時間與他們討論觀點，需要向領導者展示他們的構想原型，需要建議和指導才能找準前進的方向。