隨著知識經(jīng)濟時代的到來，智力資本在現(xiàn)代企業(yè)競爭中的巨大作用越來越為人矚目。人們已逐漸地認識到：企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉不僅在于企業(yè)能否獲得所需要的資金、設備等物質資源，更為重要的是企業(yè)是否具有能夠有效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源及其管理過程(Barney，1991;Lundy，1994)。但是，長期以來，我國企業(yè)對人力資源的管理大都實行的是"戰(zhàn)術性"的管理方法，即傳統(tǒng)的人事管理，其工作模式就是圍繞著具體的事務性工作轉。結果使得企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù)，進而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成企業(yè)人才流失，缺乏市場競爭能力。因此，如何將人力資源管理的視點轉移到與企業(yè)戰(zhàn)略的結合上，變人力資源的"戰(zhàn)術性"管理為"戰(zhàn)略性"管理，已成為知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)提高經(jīng)營績效、謀求長期發(fā)展的一個重要課題。

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵和特點

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源、管理的內涵

　　戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，以達到企業(yè)有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。概況地講，戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就在于：通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動(如招聘、選拔、培訓、開發(fā)、獎勵等)，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點

　　與傳統(tǒng)的人事管理相比較，筆者認為，戰(zhàn)略性人力資源管理應具有以下幾個特點：

　　1.關鍵性。在傳統(tǒng)的人事管理中，人事單位往往處于企業(yè)較低層的地位，負責日常人事行政事務性工作(如員工招聘、辭退、離職、工資發(fā)放、檔案保管等)，企業(yè)制定戰(zhàn)略主要是經(jīng)理的工作，而且總是先把環(huán)境預測、目標設定完成后，再思考人力如何搭配，從而使得人力資源管理的層次停留在作業(yè)性、輔助性上。例如，企業(yè)在作出進入新市場的決策之后，或多或少地留一些人事工作(如招聘新員工，組織培訓等)由人事單位去執(zhí)行。然而，今天情況不同了，隨著知識經(jīng)濟的到來，生產(chǎn)力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。因此，企業(yè)高層管理者在研究企業(yè)目標、戰(zhàn)略時，應同步思考未來五年、十年的人力配置，從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，而不只是讓人力資源被動地適

　　2.開發(fā)性。傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，因為人力投資(如工資、獎金、福利費、培訓費等)記入生產(chǎn)成本，因此，企業(yè)想方設法降低人力投資以降低成本，提高產(chǎn)品競爭力。而戰(zhàn)略性人力資源管理則將人力視為組織的核心資源，是一項投資，企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能力，舍得對人力資源進行開發(fā)投資，以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮團隊能力的幅射力量，去贏得長期、持久的實力。所以，員工和企業(yè)的關系并非建立在"短期結帳"模式上，而是建立在真誠而公正地對待員工，給予員工更多的發(fā)展空間、相對回報，員工自然愿意付出其承諾及努力，和企業(yè)共同攜手成長。

　　3.整體性。傳統(tǒng)的人事管理只強調人事功能，以單獨、狹隘的方式運作，不涉及其它單位，而戰(zhàn)略性人力資源管理則以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情景因素。對人的管理不再只局限于人力資源管理部門的事，而是從組織整體、跨部門的角度去思考這一問題。人力資源管理部門是執(zhí)行上的主體，在人力資源管理的技術層面上提供專家見解和支持。但企業(yè)其它各個部門也有義務和責任協(xié)助。例如，人力需求的提出、工作說明書的撰寫、績效考核等，都有賴于各個部門的合作方可達成。事實上，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，每一位管理者都有義務指導、教育、約束、激勵下屬人員，提高下屬人員的職業(yè)境界與進取精神，提升下屬人員的人力資本價值

　　4.系統(tǒng)性。在傳統(tǒng)的人事管理中，對員工管理的幾個互相聯(lián)系的階段——招聘、使用、培訓、考核、獎勵等往往被人為地分割開，孤立地進行管理，從而造成招聘與使用相脫節(jié)，使用與培訓相脫節(jié)，培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等，其結果很可能使員工感到沮喪和士氣不足，有損企業(yè)的競爭力。而戰(zhàn)略性人力資源管理則要求人力資源管理的各個部分應有機地結合起來，進行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。例如，根據(jù)長期目標來評價員工的考核制度和根據(jù)這種考核來酬報員工的獎勵制度都向員工傳達同樣的信息。相比之下，宣稱員工是企業(yè)最寶貴的資源，但卻采取不斷解雇員工的選擇戰(zhàn)略，只能向員工傳遞了一種相互矛盾的信息。各種人力資源管理方法的一致性會使員工明確可以期望什么，得到什么回報，以及什么事是重要的，從而增強員工的投入，幫助企業(yè)利用自己的獨特競爭能力來對付競爭對手。

　　5.競爭法。傳統(tǒng)的人事資源管理所做的多是一些細節(jié)性的單純"技術"性的工作，活動范圍有限，短期導向。而戰(zhàn)略性人力資源管理的重點放在發(fā)展企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢上，它的目的是利用人力資源管理在企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略中的戰(zhàn)略合伙作用，幫助企業(yè)確立競爭戰(zhàn)略，并采取與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相配合的人力資源管理制度和政策，使企業(yè)能有效地開發(fā)和利用人力資源，從而提高企業(yè)經(jīng)營績效和市場競爭力。例如，當企業(yè)要采取降低成本競爭戰(zhàn)略時，人力資源管理可以通過工資規(guī)劃，調整薪酬制度;進行培訓規(guī)劃，使員工掌握新技術以及節(jié)省原材料和能源的方法;同時進行勞動關系規(guī)劃，改善勞動關系，減少爭議和糾紛，提高工作滿意度。又如，當企業(yè)采取縮小規(guī)模、企業(yè)重組戰(zhàn)略時，人力資源管理可以通過向外分流員工，制訂績效工資規(guī)劃，對員工進行再培訓等活動加以支持。

　　綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種較傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的"人事"定位，以更宏觀的角度，思索企業(yè)內的人力資源部署。企業(yè)內的人力資源管理部門亦應重新建立其專業(yè)，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光去執(zhí)行任務，努力使人力資源管理成為組織和個人創(chuàng)造價值的活動，使得人力資源管理部門成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略決策部門。

　　二、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

　　前面以概念化的方式說明了戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵及特點，下面將就我國企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理提出以下策略：