從其他文章我們看到，人力資源職業(yè)似乎充滿無許限光明，人力資源部經(jīng)理是上升至總監(jiān)或是副總似乎觸手可級的職位，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的，有幾個(gè)人力資源部經(jīng)理能上升到總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等高管?就是當(dāng)上了總監(jiān)，但一般都會在2年左右離開企業(yè)另投他處，不象其它專業(yè)高管相對穩(wěn)定?人力資源職業(yè)本身就是專業(yè)研究如何讓人管官，為何到頭來自己卻上不去呢?小編認(rèn)為是人力資源本身職業(yè)存在某些二難特性阻礙邁進(jìn)高管的門檻。那么，人力資源工作兩難特性體現(xiàn)在哪呢?

　　1、人的難以可知性與生產(chǎn)要素明確具體特性的矛盾

　　首先，缺乏統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從古至今有多少大哲賢人究其一生也無法搞明白人到底是什么，或怎么界定者有漏洞、不足，甚得出前后互相矛盾的觀點(diǎn)。人力資源職業(yè)不象技術(shù)行業(yè)那樣，有個(gè)固定具體的標(biāo)準(zhǔn)讓你參照，最多也只是提供一個(gè)模型或框架，讓每個(gè)人按照一定的方式、步驟、結(jié)構(gòu)的來評價(jià)一個(gè)人的性格特征、價(jià)值取向、社會能力等因互素，人力資源工作者是難以給企業(yè)或管理者提供一個(gè)如產(chǎn)品質(zhì)量或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)那樣的答案，決定了人力資源工作結(jié)果存在一定的模糊性。

　　其次，人難認(rèn)識自己。你認(rèn)識你自己嗎?相傳這句話是刻在希臘德爾斐阿波羅神廟的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。人力資源工作者幾乎可以說是閱人無數(shù)，但最不能全面、準(zhǔn)確認(rèn)識的人就是自己。

　　第三，生產(chǎn)要素確定性特征。把難以認(rèn)識的人與生產(chǎn)要素放在一起考慮，并借助崗位投入產(chǎn)出模型，這種矛盾就更直觀化了。

　　最后，我講這么多人的不可知性，不是渲染人力資源的不可從事性，只是想表明企業(yè)管理中，人力資源部的管理與服務(wù)結(jié)果輸出，其實(shí)很難達(dá)到一個(gè)定量或完全讓大家滿意的結(jié)果，這一方面制約人力資源工作者職業(yè)能力表現(xiàn)的深度，另一方面企業(yè)是講看得見的結(jié)果的，人力資源結(jié)果的難確定性，在企業(yè)的工作價(jià)值評估中，當(dāng)然不可能得分很高或?qū)�結(jié)果存有太多爭議，進(jìn)而成為制約從業(yè)者個(gè)人職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　2、人力資源工作難以均衡員工與企業(yè)間利益的矛盾

　　這個(gè)矛盾，我們可以從人力資源工作者的崗位工作投入產(chǎn)出與非人力資源工作者崗位模型來分析。

　　先看非人力資源崗位投入產(chǎn)出。接受主管的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識、能力、態(tài)度等作用于財(cái)物、技術(shù)、事件等可按標(biāo)準(zhǔn)或具體要求的對象上，生產(chǎn)出讓企業(yè)滿意或不滿意的財(cái)物、技術(shù)、事件等結(jié)果。由于這些產(chǎn)出結(jié)果，基本上屬于看得見摸得著的客觀對象，雙方對產(chǎn)出滿意與否及依據(jù)此的獎(jiǎng)懲，通過一定的內(nèi)部機(jī)制，比較容易做到獎(jiǎng)罰分明，誰也不欠誰，比較能讓雙方都感公平、公正。

　　再來看人力資源崗位工作投入產(chǎn)出。兩者中間過程一樣，但投入、作用對象及產(chǎn)出卻大不一樣。先看投入，企業(yè)發(fā)出指令：“讓員工滿意度提高10個(gè)百分點(diǎn)”、“在一個(gè)月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才”、“按平均增長百分之十五預(yù)算額給百分之八十員工增長工資”。再來看人力資源工作對象是什么，是人，是其兩邊的雇主和雇員，都是屬于有思想、有情感、有不同價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)的人。最后，看人力資源工作者努力后的結(jié)果，“滿意度提高了十個(gè)百分點(diǎn)，但仍有百分之十的人表示非常不滿”、“一個(gè)月內(nèi)招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才，但用人部門認(rèn)為其中1位表現(xiàn)非常糟糕”、“百分之八十員工增長了工資，但百分之十員工認(rèn)為受到不公平對待已經(jīng)向公司遞交了辭呈”。

　　最后，看企業(yè)、員工對二者產(chǎn)出的評價(jià)。雇主、部分主管常常會對上述分析的人力資源工作結(jié)果評價(jià)為沒能公平地對待不同崗位不同的員工。所以，無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結(jié)果，導(dǎo)致雙方均認(rèn)為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。這種矛盾直接導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對人力資源工作者能力和職業(yè)道德產(chǎn)生懷疑心理，這種陰影將直接影響人力資源工作者的職位晉升。

　　3、人力資源工作企業(yè)整體性與部門專業(yè)職能定位間矛盾

　　首先，工作性質(zhì)與定位職能部門不匹配。人力資源部部門不象技術(shù)研發(fā)或生產(chǎn)單位那樣，業(yè)務(wù)僅限于本單位，其它事務(wù)性部門則需對他們提供服務(wù)，也不象辦公室那樣，雖然工作也面向整個(gè)企業(yè)，但他只對事負(fù)責(zé)。人力資源則不一樣，表面上對各單位的業(yè)務(wù)不負(fù)責(zé)，但由于人力資源部主要負(fù)責(zé)崗位與人的工作，各單位招人、用人、薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源相關(guān)的事，都需要人力資源部門的參與，人力資源對各單位的人力資源有關(guān)的活動，根據(jù)各企業(yè)對人力資源部職責(zé)定位的均須負(fù)有一定的責(zé)任，而各單位工作好壞，最后都會歸結(jié)或指向人的問題，人力資源工作對象、任務(wù)遍布于企業(yè)每個(gè)部門及崗位。

　　其次，開展業(yè)務(wù)易于與其它部門沖突。人力資源部門與其它部門在人力資源的配置與調(diào)配角度不同，人力資源需要站在企業(yè)總體人力資源規(guī)劃層面上，提出各單位的人員編制及人員調(diào)配，同時(shí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)提議提拔某個(gè)人，人力資源就按程序去考核，提出任用建議等等工作。而其它部門，部門則考慮當(dāng)下短期性任務(wù)要解決的問題、該人進(jìn)來或提拔會對部門造成什么影響等要素考慮人員配置。