員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相關(guān)調(diào)查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過(guò)薪酬福利來(lái)讓員工獲得他們所真正需要的東西。下面是yjbys小編為您搜集整理的HR提升員工敬業(yè)度的方法，以供參考，希望能對(duì)您有所幫助。
翰威特咨詢公司對(duì)其全球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫(kù)中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，利用核心業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效和員工敬業(yè)度的相互關(guān)系展開(kāi)衡量，說(shuō)明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產(chǎn)力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報(bào)也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來(lái)對(duì)最佳雇主以及雇主的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主(員工敬業(yè)度調(diào)查為85或以上)從盈利增長(zhǎng)率這方面來(lái)說(shuō)，要比一般雇主高出135%。因此，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工敬業(yè)度的調(diào)查及分析，對(duì)人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應(yīng)的調(diào)整，從而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素
1.工作本身。
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內(nèi)容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負(fù)荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對(duì)工作本身的設(shè)計(jì)是否考慮這些內(nèi)容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。
2.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，人才越來(lái)越頻繁跨區(qū)域、跨行業(yè)遷徙，同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息不對(duì)稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據(jù)各大咨詢公司近年來(lái)對(duì)員工離職原因和求職動(dòng)機(jī)的調(diào)查顯示，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利。
即使很多調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無(wú)法有效地增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。但因?yàn)樾匠旮＠麑儆诒＝∫蛩�，它往往�?huì)在很大程度上決定員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從而對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實(shí)施科學(xué)的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經(jīng)濟(jì)收入，有助于提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的積極性。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論來(lái)說(shuō)，公平感一般來(lái)自于相對(duì)薪酬的比較而非絕對(duì)薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，體現(xiàn)內(nèi)外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，內(nèi)部公平性體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對(duì)福利的需求是動(dòng)態(tài)變化的，因此，越來(lái)越多企業(yè)在人力資源管理中實(shí)踐采取彈性福利計(jì)劃來(lái)滿足員工的期望。
4.人際關(guān)系。
霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，人是社會(huì)人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對(duì)員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內(nèi)通常包含與直接上級(jí)、高層領(lǐng)導(dǎo)/上級(jí)管理層、管理團(tuán)隊(duì)、同事、客戶等之間的人際關(guān)系。根據(jù)翰威特在兩位增長(zhǎng)企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進(jìn)行調(diào)查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過(guò)一般員工20%，而處在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至?xí)哂谄胀▎T工30%。
5.組織環(huán)境。
社會(huì)交換理論提出組織屬于互惠關(guān)系構(gòu)成的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該和員工之間構(gòu)建長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴性。人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不僅會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，同時(shí)還會(huì)通過(guò)心理授權(quán)產(chǎn)生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權(quán)給予員工積極性，促使員工增加對(duì)工作的投入。如果企業(yè)可以制定實(shí)施符合員工實(shí)際需求、幫助員工成長(zhǎng)、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會(huì)以更高的敬業(yè)度來(lái)回報(bào)企業(yè)。國(guó)內(nèi)外大量調(diào)研結(jié)果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機(jī)制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會(huì)在一定程度上對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。
HR提升員工敬業(yè)度的方法
1.建立科學(xué)合理的薪酬福利體系。