導語:以下是小編整理的HRBP如何與業(yè)務部門進行溝通的關鍵步驟,歡迎大家閱讀!
HRBP已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源領域的熱門話題,也是代表了人力資源管理方面的一些新的發(fā)展思路,因為人力資源工作想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長遠的發(fā)展,就必須尋求一種方式能為組織貢獻更多的直接的商業(yè)價值。而在這眾多的方式中,成為企業(yè)業(yè)務合作伙伴成為當前主流的趨勢。在這個過程中,業(yè)務(戰(zhàn)略)合作伙伴這個職位在企業(yè)中逐漸被設立和發(fā)展起來。
但是面對這樣的一個轉(zhuǎn)型,HRBP其實也有很多的困惑,第一:HRBP的這種模式,在目前中國的環(huán)境中沒有什么可以參考的成功模式可循,大家都在摸著石頭過河;第二,來自業(yè)務部門的不理解,業(yè)務部門很可能認為HR是不懂業(yè)務的,即使“想幫忙”也很有可能最后只能是“幫倒忙”。一方面是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,另一方面是各種困惑,在這種情況下,就需要HRBP要用智慧來處理這種情況,筆者也根據(jù)這些年的一些經(jīng)驗,給出一些建議,希望對于HRBP開展工作有所幫助。
我將HRBP與業(yè)務部門溝通分為四個關鍵步驟:
第一,把與業(yè)務部門實現(xiàn)共贏作為目標
作為HRBP在一開始把與業(yè)務部門共贏作為自己的目標非常重要。有的人可能會說,你怎么這么啰嗦,這種大道理誰都懂。但我想說的是,很多人都只是把共贏掛在嘴上,甚至掛在墻上,但就是不落實在行動上,拿共贏去忽悠業(yè)務部門,其實只是為了完成自己的工作。這么忽悠的后果就是:失去業(yè)務部門對你的信任。長遠來看,對雙方都沒有什么好處。所以只有真正把共贏作為目標,并把其貫徹到行動上,才能給獲得業(yè)務部門的支持。
第二,找到關鍵人,打好信任的基礎
想開展好工作,沒有業(yè)務部門的支持是不可能的,但是也不是說要一頭扎進去,跟誰都要搞好關系,因為你沒有那么多時間,所以找到關鍵人就很重要,關鍵人找對了,可以幫助你取得事半功倍的效果。
我把關鍵人分為三類:
1)業(yè)務部門的leader,只有得到了業(yè)務部門leader的支持,后面的很多工作才好開展;
2)影響力大的員工(意見領袖),取得這些影響力大的員工的支持,幫助你獲得hr369.com員工的支持,在執(zhí)行時工作推進才比較順利;
3)業(yè)務專家,業(yè)務專家可以幫助你,快速的了解業(yè)務,并抓住關鍵點。
這三類關鍵人,我建議HRBP都要找,有的HRBP很會走“上層路線”,卻忽略了“基層路線”,結(jié)果導致了自己在具體深入業(yè)務,熟悉業(yè)務的過程遇到一線的層層阻力,這樣你還是不能把工作順利開展,所以我建議HRBP一定要這三類關鍵人都要找,才能比較順利的深入業(yè)務,熟悉業(yè)務。
然后,與關鍵人建立信任。與關鍵人建立信任時,推薦給大家建立信任的幾條非常實用的法則:1)知己知彼法則;2)需求法則;3)專業(yè)度法則;4)舍得法則;5)期望值法則。
通過這些可以快速的與對方建立信任。下面,我就對每一條法則給予一定的解釋:
1)知己知彼法則,意思是你了解對方的性格特點和溝通方式,了解對方可以利用的工具有PDP測試,針對對方的性格特點和溝通方式,有針對性的與對方進行溝通,比如:第一類關鍵人,業(yè)務部門的leader,有很多業(yè)務部門的leader是老虎型,對于老虎型的人,他們往往關注HRBP能給他們帶來什么價值,他們并不是很關注細節(jié)的東西,所以與他們溝通你要明確的說出你的價值所在;第二類影響力大的員工(意見領袖),有很多的意見領袖是孔雀型的人,他們比較喜歡接觸新事物,往往會比較容易接觸和溝通,這也是你很好的切入點;第三類業(yè)務專家,有很多業(yè)務專家是貓頭鷹型的人,他們往往比較細致,重視邏輯,會幫助你把業(yè)務解釋和分析的很細,通過他們你可以很深入的了解業(yè)務;總之,就是對于三類關鍵人,你要了解他們的溝通方式,對癥下藥進行有效的溝通;
2)需求法則,就是了解對方現(xiàn)在有什么需求,需要什么幫助;
3)專業(yè)度法則,就是作為HRBP,我們自己必須具備過硬的專業(yè)能力,能夠為業(yè)務部門提供專業(yè)價值;
4)舍得法則,就是我們需要先伸出援手,幫助對方解決一些問題或者說滿足需求,才能得到他們對我們的支持和信任,這個在心理學中又叫互惠效應;
5)期望值法則,就是在與對方合作的前三次,超出對方的期望值,那么對方對你的信任感就大大增強了。綜合運用這五條法則能夠較快的幫助你與關鍵人打好信任的基礎。
第三,了解業(yè)務,尋求共贏
深入了解業(yè)務,是HRBP必須經(jīng)歷的階段。在這一階段,很容易引起別人的誤解,對于我們工作的不理解,這時可以用到關鍵對話課程的一個很重要的技巧,就是澄清技巧,澄清業(yè)務部門同事對我們的誤解,具體句式為“不是,是”。具體可以這么說:“我不是想要給咱們業(yè)務部門找麻煩和派活,我熟悉業(yè)務是為了更好的支持咱們部門的工作。”
在了解業(yè)務中,很重要的是找到業(yè)務部門和后臺部門的共贏方法,這里給大家介紹一個關鍵對話中的工具:CRIB模型。這個模型可以幫助HRBP用于了解業(yè)務部門的需求和目的的。CRIB是什么意思呢?這是一套溝通話術(shù),特別適合與業(yè)務部門進行溝通時使用:
第一步,承諾(Commit)尋找共贏的方法,用這個方式開場很重要,讓業(yè)務部門意識到我們關心他們的利益,這樣能讓對方比較積極的配合;
第二步,了解(Recognize)對方方法背后的目的,HRBP往往容易陷入的只了解業(yè)務部門的一些做法,但卻忽略了對方這么的背后有什么目的,很多情況下目的就是對方的需求,才是共贏的關鍵點;
第三步,創(chuàng)作(Invent)共贏的方向,創(chuàng)作共贏的方向,就是要把業(yè)務部門的需求與后臺部門的需求結(jié)合起來,從兩個維度來定位出共贏的方向;
第四步,頭腦風暴(Brainstorming)找出共贏的方法,我們光有共贏的方向還不夠,還需要一起想出實現(xiàn)共贏的方法,才能真正把共贏落到實處。
第四,循序漸進,體現(xiàn)價值
作為HRBP,如何體現(xiàn)我們的價值?這是最為關鍵的一個問題。對于這個問題,我的建議是要循序漸進,“從大出著眼,從小處著手”,為什么這么來?1)因為我們對于業(yè)務的了解是循序漸進的,步子大了很可能就脫離了業(yè)務;2)我們的資源也是有限的,不可以下猛藥;3)業(yè)務部門對我們也是一個逐步加深信任的過程。
那么如何,體現(xiàn)價值呢?我建議可以分三個步驟進行:
1)信息共享
這是至關重要的一項,也是其他價值的一個基礎,在關鍵對話的課程中,我們特別強調(diào),溝通的雙方要有一個共享信息庫,共享的信息越多,最后雙方彼此的了解程度就更深,越容易做出最優(yōu)的決策,那么我們的HRBP就要為業(yè)務部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體,比如:定期的溝通,或搭建共享的信息平臺等都是我們可以做的。
2)流程優(yōu)化
流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作,能夠幫助業(yè)務部門提升效率和效益。流程優(yōu)化方面,給大家講一個指導思路和一個方法。一個指導思路就是變被動為主動,讓整個的流程更加具有前瞻性,這樣可以主動支持業(yè)務的發(fā)展,而不像以前那樣被動的等待業(yè)務部門提出需求;一個方法是流程圖法,需要HRBP對于業(yè)務了解之后繪制流程圖,并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進行優(yōu)化,提高效率,讓業(yè)務部門把主要的精力可以投放在業(yè)務發(fā)展上。
3)增值服務
增值服務就是利用HR領域的專業(yè)知識,工具等來進一步提升業(yè)務的水平。比如:為業(yè)務部門提供EAP(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM,這是對于員工進行定期的心理輔導等的項目)項目支持,有的業(yè)務部門的員工工作壓力大,如果不能得到及時的疏導,很有可能導致員工積極性下降,甚至流失。這時由HRBP來幫忙運作EAP項目最為合適,首先HRBP了解大家的情況,同時HRBP介于人力資源和業(yè)務部門的身份可以讓員工更有安全感,另外完全可以發(fā)揮出HRBP在人力資源領域的專業(yè)價值。增值服務的機會點可以按照這樣的思路來找,根據(jù)業(yè)務目標和人員的能力現(xiàn)狀,梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務目標要求的能力目標之間的差距,然后利用專業(yè)的人力資源知識,工具或培訓等多種手段幫助業(yè)務部門的人員提升能力,達到目標的要求,從而幫助業(yè)務目標的實現(xiàn)。
HRBP作為一個比較新的崗位,的確還處于摸索期,似乎有千頭萬緒的工作要做,面對這種情況不能慌了陣腳,還是要在工作中抓關鍵點,關鍵點從哪里來呢?就是從與業(yè)務部門的互動和溝通中來,做到了以上的四個步驟,可以幫助HRBP更加有效的和業(yè)務部門的溝通并抓到關鍵點。